Nikola Ivkovic

Radno vreme predstavlja period kada je zaposleni dužan da obavlja poslove po nalogu poslodavca na mestu gde se vrši obavljanje tih poslova. Ono obuhvata kako efektivni rad tako i odmor u toku rada. Prema vremenu trajanja radno vreme možemo podeliti na tri osnovne celine: puno, nepuno i skraćeno radno vreme. Puno radno vreme predstavlja osnovni i najčešći tip radnog vremena, regulisano članom 51. stav  1-3. Zakona o radu. Na osnovu ovog člana puno radno vreme iznosi 40 sati, dok postoje određeni slučajevi kada može trajati i kraće. U pitanju su slučajevi redukovanog trajanja punog radnog vremena: 1) opštim aktom poslodavac može da predvidi i kraće trajanje punog radnog vremena ali ne kraće od 36 sati nedeljno 2) kada su u pitanju maloletni radnici njima se ne može utvrditi radno vreme duže od 35 sati nedeljno i 8 sati dnevno (član 87. Zakona o radu) Ostale dve vrste radnog vremena jesu nepuno i skraćeno radno vreme, iako među njima postoje suštinske razlike postoje slučajevi da se ove vrste radnog vremena  mešaju u praksi. Koje su osnovne karakteristike i razlike nepunog i skraćenog radnog vremena? 1. Nepuno radno vreme jeste radno vreme koje je kraće od punog radnog vremena (član 51. Stav 4. Zakona o radu), što bi značilo da nepuno radno vreme iznosi manje od 40 tj. 36 sati  nedeljno (ukoliko je to uvedeno opštim aktom poslodavca), odnosno za maloletnike manje od 35 sati nedeljno. U pogledu prava koje zaposleni ostvaruje iz radnog odnosa, pripadaju mu sva prava koje ima zaposleni sa punim radnim vremenom, međutim obim prava nije isti tj. srazmerno je vremenu provedenom na radu. To bi značilo da zaposleni ima prava na zaradu, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd. Međutim srazmerno je vremenu provedenom na radu, osim ako nije drugačije određeno (član 40. stav 1. Zakona o radu), jer ne može zaposleni koji radi npr. 20 sati nedeljno ostvarivati isti obim prava kao zaposleni koji radi 40 sati nedeljno. Dok određena prava koja se ne mogu odrediti proporcionalno vremenu provedenom na radu zaposleni sa nepunim ostvaruje kao zaposleni sa punim radnim vremenom: zaštita na radu, zaštita materinstva, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, nedeljni i dnevni odmor itd. Sve ovo proizilazi iz toga da obim poslova kod poslodavca ne zahteva da zaposleni radi puno radno vreme I zbog toga je rad sa nepunim radnim vremenom rezultat organizacije procesa rada kod poslodavca. Jos jedna bitna karakteristika rada sa nepunim radnim vremenom je da zaposleni može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem (član 41. Zakona o radu) I na taj način dođe do punog radnog vremena. Na primer: Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca 20 sati nedeljno, on može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem kod koga će raditi isto 20 sati I time da dođe do 40 radnih sati nedeljno I do punog radnog vremena. Ovu situaciju treba razlikovati od zaključenja ugovora o dopunskom radu gde angažovano lice po ovom ugovoru već ostvaruje kod drugog poslodavca radni odnos sa punim radnim vremenom. 2. Skraćeno radno vreme predstavlja vrstu radnog vremena regulisanu članom 52. Zakona o radu koji  navodi “Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).” Reč je o poslovima koji se obavljaju u takvom prostoru gde je zaposleni  konstantno izložen štetnim uticajem kao što je rudnik, nuklearni reaktor, naftna platforma ili poslovi koji se obavljaju u prostoru koji nije rizičan ali ti poslovi jesu npr. rad na rendgenu u bolnici. U skladu sa članom 52. stav 2. Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize u skladu sa zakonom koju sprovodi nadležni organ. Takođe na osnovu člana 52. stav 3. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom, odnosno ostvaruje pun kapacitet prava iz radnog odnosa. Sva prava koja pripadaju zaposlenom sa punim radnim vremenom zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruje u istom obimu (pravo na zaradu, nakandu zarade I drugih primanja, odmore I odsustva, kao I obaveze,odgovornosti itd.). Bitna karakteristika skraćenog radnog vremena jeste da se na ovim poslovima ne mogu uvesti prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena, kao i da su ovi poslovi zabranjeni za maloletnike. Takođe kod poslova sa skraćenim radnim vremenom važi uvećani staž osiguranja (beneficirani radni staž). Osnovne razlike između nepunog I skraćenog radnog vremena: Kada je u pitanju obim posla kod nepunog radnog vremena ne postoji potreba da zaposleni radi puno radno vreme i to je uslovljeno obimom rada kod poslodavca, dok kod skraćenog radnog vremena obim posla je takav da je moguće raditi puno radno vreme međutim u pitanju su poslovi sa povećanim rizikom pa je zbog toga radno vreme skraćeno. Ukolko uporedimo obim prava koji zaposlenom pripada u radnom odnosu, videćemo da kod nepunog radnog vremena zaposlenom pripadaju prava srazmerno vremenu provedenom na radu (zarada, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd), dok u slučaju skraćenog radnog vremena zaposlenom pripada pun kapacitet prava, jer su skraćeno I puno radno vreme izjednačeni.U pogledu vrste poslova koje zaposleni obavlja, kod nepunog radnog vremena to nije određeno dok su kod skraćenog radnog vremena u pitanju poslovi sa povećanim rizikom koji se obavljaju pod posebnim uslovima.Kada je u pitanju dodatno zasnivanje radnog odnosa, zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca kako bi dostigao puno radno vreme, dok kod skraćenog radnog vremena to nije slučaj jer se ono izjednačava sa punim radnim vremenom. Porezi I doprinosi zaposlenih u slučaju skraćenog i nepunog radnog vremena: Kada se radi o skraćenom radnog vremenu u pogledu plaćanja poreza i doprinosa ono se tretira kao puno radno vreme, dok se u slučaju nepunog radnog vremena to plaćanje vrši srazmerno vremenu provedenom na radu. Tako na primer u slučaju plaćanja poreza na dohodak građana (zarada), ostvarena zarada (bruto zarada) se umanjuje za neoporezivi iznos (21.712,00 za 2023. godinu) i to prestavlja poresku osnovicu  (kod skraćenog radnog vremena), dok se u slučaju nepunog radnog vremena poreska osnovica umanje srazmerno radnim satima (član 15a stav 3. Zakona o porezu na dohodak građana). Što se tiče doprinosa jako bitan element za obračunavanje istih jeste bruto zarada zaposlenog, dok je kod nepunog radnog vremena izuzetno bitna najniža osnovica za obračunavanje doprinosa koja u 2023. godini za Republiku Srbiju iznosi 35.025 dinara (član 37. stav 1. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje koji određuje osnovicu kao 35% od prosečne zarade U Republici Srbiji isplaćene odnosno ostvarene u periodu za prethodnih 12 meseci počev od meseca septembra u godini koja prethodi godini za koju se utvrđuju i plaćaju doprinosi). Zatim razlikujemo situacije kada zaposleni radi kod jednog Ili kod dva ili više poslodavca sa nepunim radnim vremenom:  Kada zaposleni radi kod jednog poslodavca primenjuje se najniža osnovica sa obračunavanje doprinosa Kada zaposleni radi kod dva ili više poslodavca svaki od poslodavaca plaća doprinose na osnovu osnovice koju je zaposleni kod tog poslodavca i ostvario, uzimajući bruto zaradu zaposlenog za obračunavanje, ukoliko ta bruto zarada nije niža od najniže propisane osnovice (ili viša od najveće propisane osnovice, što je redak slučaj u praksi). Ako je bruto zarada niža od  najniže osnovice, doprinosi se obračunavaju na srazmernu najnižu osnovicu, s tim da ukupna osnovica kod svih poslodavaca ne može da bude niža od najniže osnovice (35.025 dinara). Primer 1.- nepuno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod dva poslodavca sa nepunim radnim vremenom, kod svakog sa 50% od punog radnog vremena i kod svakog poslodavca ostvaruje neto zaradu od po 30.000,00 din svaki njih posebno će snositi sledeći ukupan troškak:Bruto zarada: 41.247,00 din,  nju čini neto zarada, doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme srazmerni deo poreskog oslobođenja jer zaposleni radi polovinu punog radnog vremena (21.712/2= 10.856) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 3039,00 dinara.Ukupan trošak za poslodavca: 47.496,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje.U ovom slučaju  svaki od poslodavaca kod kojih zaposleni radi će snositi trošak od 47,496,00 din za zaposlenog.  Primer 2.- skraćeno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod jednog poslodavca sa skraćenim radnim vremenom (koje se izjednačava sa punim radnim vremenom) i ostvaruje neto zaradu od 60.000,00 dinara poslodavac će imati sledeći ukupan trošak:Bruto zarada: 82.495,00 din, nju čini neto zarada,  doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme iznos poreskog oslobođenja (21.712,00 din) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 6078,00 dinara. Ukupan trošak za poslodavca: 94.992,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje. Izvori: Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje).Zoran M. Ivošević, Milan Z. Ivošević “Komentar Zakona o radu”, Beograd 2021. godina.Zakon o porezu na dohodak građana ("Sl. glasnik RS", br. 24/2001, 80/2002, 80/2002 - dr. zakon, 135/2004, 62/2006, 65/2006 - ispr., 31/2009, 44/2009, 18/2010, 50/2011, 91/2011 - odluka US, 7/2012 - usklađeni din. izn., 93/2012, 114/2012 - odluka US, 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 48/2013 - ispr., 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 156/2020 - usklađeni din. izn., 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 132/2021 - usklađeni din. izn., 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022, 144/2022 - usklađeni din. izn. i 6/2023 - usklađeni din. izn.)Zakon o doprinosima sa obavezno socijalno osiguranje ("Sl. glasnik RS", br. 84/2004, 61/2005, 62/2006, 5/2009, 52/2011, 101/2011, 7/2012 - usklađeni din. izn., 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022 i 6/2023 - usklađeni din. izn.). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Tokom trajanja radnog odnosa može doći do promena okolnosti koje će uticati na obaveznu izmenu ugovora o radu, u tom slučaju poslodavac I zaposleni treba da  zaključe aneks ugovora o radu. Ovo je rezultat toga što se ugovor o radu zaključuje pod klauzulom Rebus sic stantibus, koja se odnosi na promenjene okolnosti i gde može doći do izmene ugovornog odnosa ukoliko dođe do promene činjeničnog stanja. Jedan od osnova za izmenu ugovora o radu jeste: premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije rada (član 171. stav 1. tačka 1) Zakona o radu),  dok o ostalim osnovama možete pročitati u tekstu Aneks ugovora o radu. Koji su uslovi I koja je procedura u slučaju premeštanja zaposlenog na drugi odgovarajući posao? Poslodavac može u slučaju promene potreba I organizacije ponuditi premeštaj zaposlenom na drugi odgovarajući posao, na primer: javljanje novih odnosno ukidanje starih poslova, statusne I organizacione promene, primene mera za unapređenja tehnologije rada I radnih postupaka, otklanjanje uzroka zastoja u radu ili loših odnosa među zaposlenima. Dakle bitno je da razlozi za premeštaj budu stvarne prirode, odnosno da je reč o objektivnim razlozima. Poslodavac određuje koji su razlozi za premeštaj na drugi odgovarajući posao, bitno je da ti razlozi budu obrazloženi I objektivni kako ne bi došlo do različitih zloupotreba od strane poslodavca.Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući odnosno da se zahteva ista vrsta I stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao. Dakle ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji se zahteva visoka stručna sprema ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema, takođe ukoliko je radio na poslovima kao ekonomista ne može da bude premešten na posao na kom će raditi kao pravnik. Ukoliko su ispunjeni ovi uslovi I ukoliko poslodavac hoće da premesti zaposlenog na drugi odgovarajući posao on je dužan da mu ponudi izmenu ugovora o radu odnosno aneks ugovora u radu u pismenom obliku. U skladu sa članom 172. stav 1. Zakona o radu  pored aneksa ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: Razloge za ponuđeni aneks ugovora, gde treba razlog da se konkretizuje odnosno nije dovoljno da se navede osnov npr. samo da se stavi premeštanje zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije već treba da se navedu konkretne činjenice koje su dovele do toga npr. ukidanje radnog mesta  I premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto za koji je predviđena ista vrsta I stepen stručne spreme.Rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od 8 radnih dana (član 172. stav 1. Zakona o radu), a koji kreće da teče danom dostavljanja obaveštenja zaposlenom. Ukoliko zaposleni ne potpiše aneks ugovora u predviđenom roku smatraće se da je odbio ponudu aneksa ugovora o radu.Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora o radu. U slučaju da zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 2) Zakona o radu i ovo predstavlja najtežu pravnu posledicu. Ukoliko poslodavac u ovom slučaju želi da otkaže ugovor o radu treba da vodi računa da je zaposlenom ponudio aneks u skladu sa uslovima I procedurom koji su propisani Zakonom o radu. Ovo je izuzetno bitno jer bi poslodavac u suprotnom mogao da bude podvrgnut prekršajnoj odgovornosti npr. ukoliko zaposlenom ne dostavi ponudu aneksa ugovora o radu zajedno sa obaveštenjem, zaposlenom ponudi premeštaj na posao koji nije odgovarajući (koji ne odgovara vrsti I stepenu stručne spreme predviđenom ugovorom o radu). U slučaju da poslodavac učini prekršaj predviđene su sledeće novčane kazne: Od 600.000 do 1.500.000 dinara (član 274. stav 1. tačka 13 Zakona o radu) ukoliko je poslodavac pravno lice (Akcionarsko drustvo, Društvo sa ograničenom odgovornošću, Ortačko društvo) kao I novčanu kaznu od 30.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice kod poslodavca (član 274. stav 3. Zakona o radu). Od 200.000 do 400.000 dinara ukoliko je poslodavac  preduzetnik (član 274. stav 2. Zakona o radu). Izuzetak: U skladu sa članom 172a stav 1. Zakona o radu ukoliko je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja zaposleni moze biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu a najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. Reč je o neredovnim I neplaniranim situacijama a razlog za privremeni premeštaj jeste obavljanje posla koji ne može da se odloži, a koji je nastao zbog različitih uzroka kao što su viša sila ili neki drugi neočekivani događaj, kako bi se obavili iznenadno iskrsli I neodložni poslovi ili savladalo iznenadno povećanje obima rada, kako bi se zamenio zaposleni cija je odsutnost iznenadno nastupila. Poslodavac u tom slučaju donosi rešenje kojim upućuje zaposlenog na drugi posao. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.