Korisni tekstovi

Poslodavci, da li ste predali dokumentaciju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2022. godinu? Rodna ravnopravnost, kao ustavna kategorija i neizbežni sastojak popularizacije ljudskih prava u svim životnim sferama, tako i u oblasti rada, regulisana je Zakonom o rodnoj ravnopravnosti. Pomenuti Zakon stupio je na snagu 01.06.2021. i odmah svojim odredbama (posebno članovima 18, 65. i 66.) poslodavcima i organima javne vlasti nametnuo određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, a prvenstveno obavezu dostavljanja određenih evidencija i izveštaja iz oblasti rodne ravnopravnosti. * DA LI STE ČULI ZA PRAVILNIK O VOĐENJU EVIDENCIJE I IZVEŠTAVANJU O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI I KOJE SU VAŠE OBAVEZE NA OSNOVU ISTOG?    Ovaj Pravilnik predstavlja podzakonski akt Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Stupio je na snagu 25. juna 2022. godine, sa ciljem detaljnijeg objašnjenja obaveza poslodavaca i organa javnih vlasti u pogledu obrazaca, sadržine i načina dostavljanja izveštaja i evidencija o ostvarivanju rodne ravnopravnosti.    U skladu sa Zakonom o rodnoj ravnopravnosti i odredbama Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, u slučaju da ste poslodavac ili organ javne vlasti sa više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica (lica angažovanih po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom usavršavanju i osposobljavanju i ugovora o dopunskom radu), imate obavezu da: 1) Izradite godišnji plan ili program koji u sebi sadrži deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 2) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.), 3) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). 4) U slučaju da ste organ javne vlasti, pored pomenutih akata, u obavezi ste da Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite i takozvani Plan upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Način izrade, kao i obrazac ovog Plana, predviđeni su Pravilnikom o izradi i sprovođenju plana upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Bitno je napomenuti da poslodavci iz privatnog sektora nemaju ovu obavezu! * KAKO DA U OKVIRU GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA UNESETE DEO U VEZI RODNE RAVNOPRAVNOSTI? U okviru godišnjeg plana ili programa rada u obavezi ste uneti deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Kako treba izgledati sadržina pomenutog dela? Za početak treba izneti kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u Vašem radnom okruženju, uključujući i godine starosti. Takođe, potrebno je predvideti i posebne mere za ostvarivanje rodne ravnopravnosti, razloge za određivanje tih mera i ciljeve koji se njima postižu, odnosno početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera.    U slučaju da ste doneti godišnji plan ili program učinili dostupnim javnosti (npr. putem glasila ili internet stranice), u obavezi ste da, najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja, o tome obavestite Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. U slučaju da doneti godišnji plan ili program niste učinili javno dostupnim, u obavezi ste da, pored obaveštavanja, Ministarstvu dostavite i izvod iz godišnjeg plana ili programa, a koji se odnosi na deo u vezi ostvarivanja i unapređenja rodne ravnopravnosti (Zakon o rodnoj ravnopravnosti, član 16.) * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 3.) I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? S obzirom da ste u okviru godišnjeg plana ili programa predvideli način, mere i ciljeve u pogledu unapređenja rodne ravnopravnosti, dužni ste da sačinite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. Obrazac (Obrazac 3.) za izradu ovog izveštaja možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti , čiji je sastavni deo. Sadržinu godišnjeg izveštaja čini ocena stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti kod poslodavca ili organa javne vlasti, odnosno razlozi zbog kojih nije ostvarena predviđena ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca, a ako ta zastupljenost nije ostvarena, treba dostaviti i izveštaj o sprovođenju plana upravljanja rizicima, kada je reč o organu javne vlasti (član 19. Zakona o rodnoj ravnopravnosti). BITNA INFORMACIJA: Nakon izrade godišnjeg izveštaja (popunjavanjem Obrasca 3.) bilo da ste u formi poslodavca ili organa javne vlasti, u obavezi ste da isti dostavite Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. Godišnji izveštaj možete dostaviti u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! (član 8. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Npr. Godišnji izveštaj za 2022. godinu Ministarstvu morate dostaviti najkasnije do 15. januara 2023. godine. Zajedno sa godišnjim izveštajem (Obrascem 3.), u obavezi ste da Ministarstvu dostavite i evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). * ŠTA JE EVIDENCIJA PODATAKA O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 1.) I KAKO JE DOSTAVITI MINISTARSTVU?    Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti pruža informacije o stanju rodne ravnopravnosti kod konkretnog poslodavca ili organa javne vlasti, ali i osnov za procenu rodne ravnopravnosti u radnom okruženju na makro nivou (član 65. Zakona o rodnoj ravnopravnosti; član 2. i član 3. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Podaci se iskazuju i razvrstavaju zbirno, po polu i starosnoj dobi. Obrazac (Obrazac 1.) i način izrade evidencije podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, kao i u slučaju godišnjeg izveštaja, možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. BITNA INFORMACIJA: Evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavljate zajedno sa godišnjim izveštajem o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.). Kao i Obrazac 3, i Obrazac 1. možete dostaviti  u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Zakon o radu pre svega uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ali sadrži i posebne odredbe kojima reguliše rad van radnog odnosa. Pored privremenih i povremenih poslova, obavljanja poslova po osnovu ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad predstavlja radno angažovanje van radnog odnosa, koji svoje zakonsko utemeljenje nalazi u Zakonu o radu. Zakon o radu članom 202. reguliše dopunski rad kao specifičnu ugovornu formu. Lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu ne stiču svojsto zaposlenog lica, s obzirom da sa poslodavcem kod koga obavljaju dopunski rad ne zasnivaju radni odnos. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon ugovora o dopunskom radu koji možete izraditi na brz, jednostavan i pre svega pravno siguran način. Koji su uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu? Posebnim odredbama Zakona o radu propisuju se uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu, osnovna sadržina, kao i obavezna forma ugovora. Osnovni uslov za zaključenje ugovora o dopunskom radu jeste da se lice sa kojim se zaključuje ugovor već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, to dalje dovodi do zaključka da se pomenuti ugovor ne može zaključiti sa nezaposlenim lice, korisnikom starosne penzije, kao ni sa licem koje je u radnom odnosu sa radnim vremenom koje je kraće od punog radnog vremena. Drugi uslov tiče se maksimalne dužine trajanja dopunskog rada. Dopunski rad može trajati najduže do jedne trećine punog radnog vremena zaposlenog. Dakle, ako je puno radno vreme 40 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 13 časova i 20 minuta nedeljno. Ako je puno radno vreme 36 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 12 časova. Dužina punog radnog vremena određena je članom 51. stav 1. i 2. Zakona o radu. Novčana nadoknada i druga prava i obaveze – Prema članu 202. stav 2. ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu nadoknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. Pravo na novčanu nadoknadu nema karakter zarade, s obzirom da ne dolazi do zasnivanja radnog odnosa. Novčana zarada je srazmerna vrednosti obavljenog rada. Što se drugih prava i obaveza tiče, ona se odnose na radno vreme, odmor, zaštitu na radu, troškove prevoza, ishranu u toku rada, poštovanje discipline i slično. Kada je reč o formi ugovora, Zakon o radu u članu 202. stav 3. propisuje zaključenje ugovora u pismenom obliku. Forma ugovora je zadovoljena kada je on napisan i potpisan od strane poslodavca i lica koje obavlja dopunski rad. Pored napred navedenih uslova Zakon o radu ne predviđa dodatna ograničenja za zaključenje ovog ugovora. Dopunski rad je ograničen samo trajanjem, jer ne može biti duži od trećine punog radnog vremena. Takav rad nije uslovljen čak ni saglasnošću matičnog poslodavca. Shodno tome zaposleno lice može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem bez obaveze da svog matičnog poslodavca obavesti o ovoj nameri. Ipak, pri njegovom zaključenju moraju se imati u vidu propisi koji se odnose na klauzule o zabrani konkurencije, a kako do njihove povrede ne bi došlo, potrebno je da se matični poslodavac obavesti i saglasi sa dopunskim radom kod drugog poslodavca. Zaposleni je dužan da uskladi  vreme dopunskog rada sa radnim vremenom kod matičnog poslodavca, pri čemu ne sme dozvoliti da dopunski rad utiče na kvalitet i rezultate njegovog rada kod matičnog poslodavca. Zakon o radu ne propisuje delatnosti u kojima se može zaključiti ugovor o dopunskom radu, tako da može obuhvatiti širok spektar poslova kod poslodavaca i može se zaključiti u svim delatnostima u privredi. Nije utvrđeno ni ograničenje koje se tiče broja poslodavaca sa kojim se može zaključiti ovaj ugovor, prema tome mogu se zaključiti više ugovora o dopunskom radu sa više različitih poslodavaca, ali je bitno da zbir radnih sati kod svih poslodavaca ne pređe maksimalni zakonski okvir od 13 časova i 20 minuta nedeljno. Napomena ! Naročito je važno naglasiti da se posebne odredbe Zakona o radu primenjuju u svim slučajevima ugovora o dopunskom radu, osim ukoliko je dopunski rad posebnim zakonima uređen na drugačiji način. Primera radi, dopunski rad u zdravstvenoj delatnosti je uređen članom 60. Zakona o zdravstvenoj zaštiti koji propisuje da zdravstveni radnik može da zaključi ugovor o dopunskom radu uz predhodnu saglasnost direktora zdravstvene ustanove, odnosno osnivača privatne prakse, u kojoj je zaposlen sa punim radnim vremenom. Uplata poreza i doprinosa Zakon o porezu na dohodak građana i Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranja uređuju pitanje uplate poreza i doprinosa na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o dopunskom radu. Zakonom o porezu na dohodak građana određeno je da prihodi ostvareni po osnovu dopunskog rada imaju tretman ostalih prihoda, a ne plata i zarade (član 85.). Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za normirane troškove u visini od 20%. Stopa poreza na ovako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje ostvaruje nadoknadu po osnovu ugovora o dopunskom radu ima pravo na uplatu doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza. Doprinosi za zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti se ne uplaćuju, budući da se lice nalazi u radnom odnosu i da je već obveznik ovih plaćanja po osnovu zaposlenja. Da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u CROSO? Veoma značajno pitanje sa stanovišta prakse jeste: da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO)? Ne vrši se prijava u CROSO sistem za lica koja rade po ugovoru o dopunskom radu, s obzirom da su ova lica osigurana po drugom osnovu odnosno po osnovu zaposlenja kod poslodavca kod kog rade puno radno vreme. Kao što smo napomenuli, Zakon o radu ne propisuje kao uslov za dopunski rad saglasnost poslodavca kod kog je lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu zaposleno, što znači da ta saglasnost odnosno odobrenje nije potrebno. Međutim, potrebno je da lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu dostavi dokaz (potvrdu, uverenje) od poslodavca kod koga je zaposleno sa punim radnim vremenom. Napomena!                                                                                             Kada je u pitanju podnošenje poreskih prijava za lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu – isplatilac prihoda koji obračunava i plaća porez po odbitku dužan je da podnese poresku prijavu na PPP-PD obrascu. Pojedinačna poreska prijava o obračunatim porezima i doprinosima podnosi se PRE svake isplate prihoda na koji se obračunava i plaća porez po odbitku. Pojedinačna poreska prijava podnosi se isključivo u elektronskom obliku. U PPP-PD obrascu u delu koji se odnosi na šifru vrste prihoda koja na jedinstven način određuje vrstu prihoda kao oznaku prihoda (OVP) isplatilac prihoda unosi cifre iz Kataloga vrste prihoda iz dela 2. Prihodi van radnog odnosa. Oznaka vrste prihoda za ugovor o dopunskom radu je 605, odnosno 606, i to:- 605 - Prihodi po osnovu dopunskog rada ;- 606 - Prihodi po osnovu dopunskog rada lica kome je rešenjem Fonda PIO priznato pravo na prestanak plaćanja doprinosa, jer su u toku godine doprinosi plaćeni na iznos procenjene najviše godišnje osnovice doprinosa. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Čovek nikada ne sme zanemariti svoju porodicu zbog posla"Walt Disney KLJUČNA PITANJA1. U kojim slučajevima zaposleni može odsustvovati sa rada uz naknadu zarade?2. Koliko može trajati plaćeno odsustvo zaposlenog?3. Procedura korišćenja plaćenog odsustva4. Na koji način plaćati zaposlenog u toku plaćenog odsustva?5. Potrebna dokumentacija u vezi plaćenog odsustva    U komparaciji sa neplaćenim odsustvom zaposlenog, čije odobrenje u velikoj meri zavisi od volje poslodavca (zavisno od opravdanosti zahteva zaposlenog i potrebe njegovog prisustva na radnom mestu), postoje slučajevi u kojima ste, kao poslodavac, u obavezi da zaposlenom omogućite korišćenje odsustva, odnosno donesete rešenje o odsustvu zaposlenog. Govorimo o plaćenom odsustvu. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE ODSUSTVOVATI SA RADA UZ NAKNADU ZARADE? Za razliku od neplaćenog odsustva, čija je regulativa u velikoj meri „u rukama“ poslodavca, Zakon o radu članom 77. poslodavcima daje detaljnije i konkretnije smernice u pogledu instituta plaćenog odsustva. Za početak, može se jasno zaključiti u kojim ste slučajevima obavezni da svojim zaposlenima omogućite odsustvo sa rada uz naknadu zarade, iako se, kao i kod neplaćenog odsustva, daje mogućnost da opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu propišete i druge slučajeve plaćenog odsustva. Zakon o radu predviđa sledeće slučajeve plaćenog odsustva: Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju sklapanja brakaPlaćeno odsustvo zaposlenog muškarca u slučaju porođaja supruge (bračne ili vanbračne)Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju teže bolesti člana uže porodice (bračnog druga, dece (bračne i vanbračne), roditelja, (polu)braće i (polu)sestara, usvojioca, usvojenika i staratelja).Međutim, imate mogućnost da Rešenjem o plaćenom odsustvu ovu vrstu odsustva omogućite i drugim srodnicima, odnosno drugim licima koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju smrti člana uže porodice (identičan krug srodnika (lica) kao i u slučaju teže bolesti člana uže porodice)Plaćeno odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krviPosebni slučajevi plaćenog odsustva: odsustvo radi porođaja i nege deteta (članovi 94, 94a i 96. Zakona o radu); odsustvo zbog prekida ili smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog (npr. zbog nedostatka sirovina, havarija, remonta itd.) ili na osnovu naredbe nadležnog državnog organa ili organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zdravlja na radu (članovi 116. i 117. Zakona o radu); odsustvo predstavnika sindikata radi obavljanja sindikalnih aktivnosti (čanovi 211, 212. i 213. Zakona o radu).    Napomena: Pored Zakonom predviđenih slučajeva, Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu i ugovorom o radu možete predvideti i druge slučajeve odsustva Vaših zaposlenih uz naknadu zarade. U praksi privrednih subjekata, u okviru opštih akata i ugovora o radu, pored zakonom određenih slučajeva, najčešće nailazimo na sledeće slučajeve plaćenog odsustva: odsustvo zbog selidbe; odsustvo zbog otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu uzrokovanih elementarnim nepogodama; odsustvo zbog učešća na kulturnim i sportskim priredbama; odsustvo zbog polaganja ispita; odsustvo zbog stručnog usavršavanja itd. 2. KOLIKO MOŽE TRAJATI PLAĆENO ODSUSTVO ZAPOSLENOG? Za početak, imajte u vidu da Zakon o radu svojim odredbama utvrđuje trajanje plaćenog odsustva, ali da Vi, kao poslodavac, putem opšteg akta (Kolektivnog ugovora ili Pravilnika o radu) i ugovora o radu, dodatno precizirate trajanje ove vrste odsustva u svim predviđenim slučajevima. Pitanje je - koliko može trajati plaćeno odsustvo zaposlenog iz ugla Zakona o radu? 5 radnih dana u toku kalendarske godine – U slučaju odsustva zaposlenog zbog smrti člana uže porodice.Do 5 radnih dana u toku kalendarske godine – U slučaju odsustva zaposlenog zbog: sklapanja braka; porođaja supruge; teže bolesti člana uže porodice. Napomena: Poslodavac za svaki od pomenutih slučajeva plaćenog odsustva dodeljuje do 5 radnih dana (može dodeliti i više radnih dana, o čemu će tek biti reči), tako da nije reč o zbirnom broju radnih dana.2 uzastopna dana – U slučaju dobrovoljnog davanja krvi, gde se prvim danom odsustva smatra dan davanja krvi. Bitno je napomenuti da se radi o kalendarskim, a ne radnim danima. Npr. U slučaju da zaposleni dobrovoljno da krv u petak (a subota je neradni dan), pravo odsustva se ne prenosi na ponedeljak. Vrlo česta zabluda privrednih subjekata u praksi jeste mišljenje da trajanje plaćenog odsustva ne može biti duže od trajanja utvrđenog Zakonom o radu. Ovakav stav jeste posledica zanemarivanja stava 6. člana 77. Zakona o radu. Naime, pomenuta odredba jasno naglašava da, kao poslodavac, opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu možete utvrditi i duže trajanje plaćenog odsustva od trajanja utvrđenog Zakonom o radu. Npr. Za slučaj sklapanja braka možete predvideti 6 radnih dana, za smrt člana uže porodice 7 radnih dana itd. Bitna informacija: * U slučaju da iskoristi opštim aktom ili ugovorom o radu dodeljene dane za određeni slučaj plaćenog odsustva u toku kalendarske godine (broj dana se obnavlja u sledećoj kalendarskoj godini), zaposleni gubi pravo da za isti slučaj ponovo odsustvuje sa rada uz naknadu zarade, ali može odsustvovati bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Npr. Ako iskoristi dodeljene dane plaćenog odsustva za selidbu, a u toku iste kalendarske godine dođe do nove selidbe, zaposleni može odsustvovati bez naknade zarade. 3. PROCEDURA KORIŠĆENJA PLAĆENOG ODSUSTVA Prvi korak (uslov) za korišćenje plaćenog odsustva od strane zaposlenog jeste nastupanje Zakonom, odnosno opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu predviđenog slučaja za odsustvo zaposlenog sa rada uz naknadu zarade. Nakon toga, zaposleni poslodavcu podnosi pismeni Zahtev za korišćenje plaćenog odsustva. Na osnovu zahteva zaposlenog, poslodavac donosi odgovarajuću pismenu odluku kojom odobrava korišćenje plaćenog odsustva zaposlenog – Rešenje o plaćenom odsustvu (poslodavac je ovo Rešenje, za razliku od Rešenja o neplaćenom odsustvu, obavezan doneti). Bitno je napomenuti da se plaćeno odsustvo može koristiti samo u momentu kada je nastupio predviđeni slučaj za korišćenje ove vrste odsustva. Npr. Zaposleni može odsustvovati sa rada uz naknadu zarade samo u vremenskom periodu kada sklapa brak (ne može čuvati dane plaćenog odsustva namenjene ovom slučaju, kako bi ih koristio kasnije). Takođe, zabranjeno je „sakupljanje“ (kumulacija) dana plaćenog odsustva po osnovu različitih osnova (što se u praksi dešava). Šta to znači? Zamislite sledeću situaciju: Zaposlenom muškarcu se porodi supruga, dok se određeni vremenski period nakon toga teže razboli uži član njegove porodice. Zaposleni je, u dogovoru sa poslodavcem, odlučio da ne koristi dane plaćenog odsustva ni u prvom, ni u drugom slučaju, kako bi zbir tih dana iskoristio u nekom kasnijem trenutku. Ovakav scenario nije dozvoljen, jer je kumulacija osnova za korišćenje plaćenog odsustva zabranjena! Česte nedoumice u praksi privrednih subjekata: 1) Šta se dešava ako u toku godišnjeg odmora zaposlenog nastupi slučaj za korišćenje plaćenog odsustva? Godišnji odmor se prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni u konkretnom slučaju plaćenog odsustva ima pravo na odsustvo. Nakon isteka plaćenog odsustva, zaposleni može nastaviti sa korišćenjem godišnjeg odmora. 2) Šta ako u toku odsustva zaposlenog zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) nastupi slučaj za korišćenje plaćenog odsustva? Za razliku od godišnjeg odmora, čije korišćenje (i prekid) zavisi od volje poslodavca i zaposlenog, početak i završetak bolovanja zavise od stručne procene nadležnog lekara. Upravo zbog toga, u slučaju da u toku odsustva zbog privremene sprečenosti za rad zaposlenog nastupi slučaj plaćenog odsustva, bolovanje se ne prekida! 4. NA KOJI NAČIN PLAĆATI ZAPOSLENOG U TOKU PLAĆENOG ODSUSTVA? Za razliku od neplaćenog odsustva, plaćeno odsustvo podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade. Pitanje je, koliki iznos naknade zarade morate platiti Vašem zaposlenom u toku njegovog plaćenog odsustva? U skladu sa članom 114. Zakona o radu, zaposlenom na plaćenom odsustvu pripada naknada zarade, gde se kao osnovica za obračun uzima visina prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu. U ovu naknadu ulaze sva primanja koja čine zaradu zaposlenog, iz ugla člana 105. Zakona o radu (osnovna zarada, deo zarade za radni učinak, uvećana zarada, nagrade, bonusi, premije itd.). Naknadu zarade zaposlenom na plaćenom odsustvu isplaćuje poslodavac. Međutim, u slučaju da zaposleni odsustvuje sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa (npr. suda), kao poslodavac, imate pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao. 5. POTREBNA DOKUMENTACIJA U VEZI PLAĆENOG ODSUSTVA Kako bi procedura korišćenja plaćenog odsustva zaposlenog bila formalno ispravna, potrebno je izraditi sledeće dokumente (u pismenoj formi): 1) Zahtev zaposlenog za korišćenje plaćenog odsustva 2) Rešenje poslodavca o korišćenju plaćenog odsustva zaposlenog Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata iz oblasti radnih odnosa i privrednog prava (preko 150 modela akata), sadrži i šablone Zahteva za korišćenje plaćenog odsustva i Rešenja o korišćenju plaćenog odsustva, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Sadržaj:1. Karakteristike neplaćenog odsustva2. Zahtev zaposlenog / rešenje poslodavca3. Razlozi neplaćenog odsustva4. Mirovanje radnog odnosa5. Povratak zaposlenog na rad Neplaćeno odsustvo predstavlja zakonsku mogućnost odsustvovanja sa rada najčešće iz privatnih razloga. Neplaćeno odsustvo je drugi vid odsustvovanja zaposlenog sa posla, pored plaćenog odsustva Za razliku od plaćenog odsustva gde zakon taksativno navodi slučajeve kada dolazi do ove vrste odsustva, kod neplaćenog odsustva nisu navedeni razlozi za odsustvo, već od volje poslodavca zavisi da li će odobriti ili ne neplaćeno odsustvo zaposlenom, osim kada je reč o pravu jednog roditelja, usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života. Zakon o radu reguliše ovaj institut radnog prava članom 78. koji glasi: ,,Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez nadoknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.” Navedeni član ima dve odredbe od kojih se prva odnosi na mogućnost odobravanja neplaćenog odsustva, a druga na stanje radnog odnosa za vreme tog odsustva. Karakteristike neplaćenog odsustva Neplaćeno odsustvo odlikuju sledeće karatkeristike: 1. neplaćeno odustvo je odsustvo bez prava na nadoknadu zarade; 2. postojanje pismenog zahteva zaposlenog za odobravanje neplaćenog odsustva; 3. poslodavac ima diskreciono pravo da rešenjem odluči da li će odobriti neplaćeno odsustvo zaposlenom ili ne; 4. zakonom nije određena dužina trajanja neplaćenog odsustvovanja; 5. za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa (ako za pojedina prava i obavezee, zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno; 6. zaposleni se odjavljuje sa osuguranja datumom početka korišćenja neplaćenog odsustva i ne teče mu staž osiguranja za vreme trajanja neplaćenog odsustva; 7. staž osiguranja nastavlja da teče po povratku zaposlenog na rad. Zahtev zaposlenog / rešenje poslodavca Zaposlenom može biti odobreno neplaćeno odsustvo na osnovu zahteva koji podnosi svom poslodavcu, u kome navodi razlog odsustvovanja, kao i dužinu trajanja odsustva. Poslodavac rešenjem može odobriti zahtev uz naznačenje datuma kada je zaposleni dužan da se vrati na rad. Poslodavac je u obavezi da u roku od tri dana od dana donošenja rešenja o odobravanju odsustva, odjavi zaposlenog sa osiguranja u bazi CROSO. Odjava se vrši za period na koji je odsustvovanje odobreno. Naša aplikacija ,,Jurist Biro”, pored mnogobrojnih modela akata koji su uvek u skladu sa zakonom, sadrži i šablon Zahteva zaposlenog za neplaćeno odsustvo, kao i Rešenja poslodavca kojim odlučuje o podnetom zahtevu, koje putem naše alikacije ,,Jurist Biro” možete izraditi na brz, jednostavan i pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). Razlozi neplaćenog odsustva Razlozi odsustvovanja nisu zakonom određeni, osim u jednom napred pomenutom slučaju, ali mogu biti određeni opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) i ugovorom o radu. Praksa govori da se neplaćeno odsustva najčešće odobrava iz sledećih razloga: stručnog usavršavanja, lečenja u inostranstvu zaposlenog ili člana njegove uže porodice, turističkih putovanja, učešća na sportskim takmičenjima, priredbama, nege bolesnog člana uže porodice, smrti daljih srodnika i drugih bliskih lica itd. Zakon o radu osim toga što ne propisuje situacije u kojima se može odobriti neplaćeno odsustvo, takođe ne određuje ni dužinu trajanja neplaćenog odsustva, shodno tome ono se može odrediti prema potrebi zaposlenog, kao i prema potrebama organizacije i procesa rada kod poslodavca. Dužina trajanja se može odrediti opštim aktom ili ugovorom o radu. S obzirom da je reč o pravu koje je priznato zakonom, neplaćeno odsustvo može biti odobreno i kad opštim aktom nisu određeni slučajevi  i trajanje ovog odustva. Trajanje neplaćenog odsustva u praksi može iznositi nekoliko dana, mecesi ili čak i godina. Jedini slučaj neplaćenog odsustva utvrđen je članom 100. Zakona o  radu, koji se odnosi na neplaćeno odsustvo jednog od roditelja, usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja dok dete ne navrši tri godine života. Mirovanje radnog odnosa Zakon o radu u članu 78. stavu 2. propisuje da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom nije drugačije određeno. Shodno tome, poslodavac nije dužan da obračuna i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje zaposlenog koji je na neplaćenom odsustvu. Pojedina prava i obaveze zaposlenog mogu biti aktivna i za vreme mirovanja radnog odnosa, ako je to predviđeno (posebnim) zakonom, opštim aktom (kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu. Zakonom o zdravstvenom osiguranju, na primer, određeno je da zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj ili staratelj ima pravo na zdravstvenu zaštitu dok dete ne navrši tri godine života i dok mu radni odnos miruje. Dakle, ovim licima poslodavac je dužan da uplaćuje doprinose za zdravstveno osiguranje u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem obaveznog zdravstvenog osiguranja. Dok se doprinosi za PIO i za slučaj nezaposlenosti ne obračunavaju i ne plaćaju. Povratak zaposlenog na rad Po proteku vremena na koje je neplaćeno odsustvo odobreno zaposleni je dužan da se vrati na rad i aktivira svoj radni odnos. Datum povratka na rad određen je rešenjem poslodavca kojim je neplaćeno odsustvo odobreno. Po povratku zaposlenog na rad poslodavac je u obavezi da u roku od tri dana izvrši prijavu zaposlenog na osiguranje. Ako se zaposleni ne vrati na rad u roku koji je utvrđen u rešenju, poslodavac ima mogućnost da mu otkaže ugovor o radu ili preduzme druge odgovarajuće mere. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Koliko ste preduzetni, toliko ste uspešni"Johann Sebastian Bach SADRŽAJ1. PRAVILNIK O RADU2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH  MESTA3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA5. AKT O PROCENI RIZIKA6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Da li ste sigurni u svoje poslovanje? Da li posedujete sve neophodne dokumente koje vam inspektori rada prilikom inspekcijskog nadzora mogu tražiti? Niste sigurni da li ste zbog neposedovanja određenog dokumenta prekršajno odgovorni?    Ukoliko imate i tračak sumnje u vezi prethodno postavljenih pitanja, imajte u vidu da pripadate velikoj većini poslodavaca. Iako lista neophodnih dokumenata zavisi i od broja Vaših zaposlenih, preporučujemo izradu svih akata sa liste koju smo vam pripremili. Razlog? Pravna sigurnost, stabilnost i organizacija u poslovanju, odnosno otklanjanje rizika plaćanja višemilionskih kazni! 1. PRAVILNIK O RADU Obaveznost?    Zanimljivo je da Zakon o radu ne sadrži odredbu kojom privrednim subjektima direktno nameće obavezu donošenja Pravilnika o radu. Međutim, isti Zakon navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva Kolektivnog ugovora, regulišu putem Pravilnika o radu i ugovora o radu (član 1. i član 3. Zakona o radu). Samim tim, svakako vam preporučujemo da donošenje Pravilnika o radu posmatrate kao obavezu. Svrha donošenja?    Pravilnik o radu zamislite kao opšti akt kojim detaljnije i konkretnije regulišete najvažnija pitanja, odnosno međusobna prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, a koja su prvenstveno, na opšti način, regulisana Zakonom o radu. Pravilnikom radu možete regulisati pitanja poput: radnog vremena; godišnjeg odmora; zarade i naknade zarade; slučajeva naknade troškova i isplate ostalih primanja zaposlenih; slučajeva prestanka radnog odnosa itd. Zašto doneti Pravilnik o radu? Zato što donošenjem Pravilnika o radu detaljnije i preciznije uređujete Vaš međusobni odnos sa zaposlenima, poslovanje činite stabilnijim i organizovanijim, rasterećujete sadržinu ugovora o radu itd. Npr. Zakon o radu samo delimično utvrđuje razloge zbog kojih zaposlenima možete dati otkaz, pa tako Pravilnikom o radu možete predvideti dodatne povrede radnih obaveza kao otkazne razloge (npr. zbog kašnjenja na posao). Odnos sa Zakonom o radu i Kolektivnim ugovorom?    Hijerarhiju akata koji regulišu odnos zaposlenog i poslodavca (radni odnos) posmatrajte sledećim redosledom (sa vrha ka dnu): Zakon o radu > Kolektivni ugovor > Pravilnik o radu > Ugovor o radu    Imajte u vidu da Pravilnik o radu, kao akt manje pravne snage, mora biti u skladu sa Zakonom o radu (član 4. Zakona o radu). To znači da Pravilnikom o radu ne možete predvideti uža prava ili nepovoljnije uslove rada zaposlenih od onih koje predviđa Zakon o radu, ali možete predvideti povoljnija prava i uslove rada! Npr. Zakonom o radu je predviđen minimum od 20 radnih dana punog godišnjeg odmora zaposlenog, dok Pravilnikom o radu, na osnovu određenih kriterijuma (stepena stručne spreme, dužine radnog staža, uslova rada itd.), možete predvideti i veći broj dana godišnjeg odmora. U slučaju da odredbama Pravilnika o radu predvidite nepovoljnija prava i uslove rada zaposlenih (npr. manji broj dana godišnjeg odmora od zakonskog minimuma), od onih koje reguliše Zakon o radu, takve odredbe neće važiti (biće ništave) i primeniće se odredbe Zakona (član 9. Zakona o radu).    Ipak, iako u praksi dominira, Pravilnik o radu, iz pravnog ugla, predstavlja izuzetak. U skladu sa članom 3. Zakona o radu, primat u regulisanju međusobnog odnosa poslodavca i zaposlenog daje se kolektivnom ugovoru. Tek u slučaju njegovog nedonošenja međusobni odnos poslodavca i zaposlenih možete regulisati Pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Isto tako, u slučaju da ste doneli Pravilnik o radu, isti prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (kada se ispune uslovi za njegovo donošenje).    Ugovorom o radu (koji mora biti u skladu sa Zakonom o radu i Pravilnikom o radu, odnosno sa utvrđenim minimumom prava i uslova rada zaposlenih, ali može predvideti povoljnija prava i uslove rada) regulišete radni odnos sa konkretnim zaposlenim. Način donošenja?    Pravilnik o radu donosi poslodavac. U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društva sa ograničenom odgovornošću), Pravilnik o radu najčešće donosi direktor ili lice koje on ovlasti. Kada govorimo o poslodavcima bez svojstva pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi sam preduzetnik ili neko iz reda zaposlenih (ređe izvan tog reda) koga preduzetnik odredi. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom njegove izrade, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju!    Nakon donošenja Pravilnika o radu, isti objavljujete na oglasnoj tabli, da bi osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli stupio na snagu. Privredni subjekti u praksi često naprave grešku time što danom stupanja na snagu Pravilnika o radu proglase dan njegovog donošenja, čime direktno krše član 196. stav 4. Ustava Republike Srbije.  Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o radu koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) 2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MESTA Obaveznost?    U skladu sa članom 24. stav 5. Zakona o radu, poslodavci sa 10 i manje zaposlenih nemaju obavezu donošenja ovog Pravilnika. Pa tako, ukoliko imate najmanje 11 zaposlenih, u obavezi ste da donesete Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta! Naravno, ovaj Pravilnik možete izraditi i u slučaju kada imate 10 i manje zaposlenih, što vam i preporučujemo, jer ćete na taj način spremno dočekati proširenje tima, odnosno prelazak cifre od 10 zaposlenih. Svrha donošenja?    Svakom privrednom subjektu je u interesu da mu organizacija poslovanja bude u harmoniji. To se svakako ne može postići ukoliko struktura organizacije kompanije nije precizno i detaljno formulisana. Upravo putem Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji predviđate: organizacione delove u Vašoj kompaniji (sektore, službe, pogone, odeljenja, prodavnice i sl.); naziv i opis poslova (radnih mesta); vrstu i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i druge posebne uslove za rad na tim radnim mestima (npr. radni staž, poznavanje stranog jezika, rad na računaru itd.), a možete utvrditi i broj izvršilaca (opciona kategorija). Način donošenja?    Ukoliko ste poslodavac u formi pravnog lica, Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). Ukoliko je reč o poslodavcu u formi preduzetnika, Pravilnik može doneti sam preduzetnik ili drugo lice određeno opštim aktom.    Samim donošenjem, ne završava se procedura “aktiviranja” Pravilnika. Naime, neophodno je da Pravilnik o organizaciji I sistematizaciji radnih mesta objavite na oglasnoj tabli. Pravilnik će stupiti na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja na oglasnoj tabli. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom izrade ovog Pravilnika, kako ne biste imali problem sa inspekcijom rada, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju! (kontaktirajte nas ovde) 3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU Obaveznost?   Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ne predviđa obavezu donošenja ovog Pravilnika. Ipak, svakako Vam preporučujemo donošenje istog.    Međutim, u skladu sa članom 7. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, u obavezi ste da svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismeno obavestite o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, odnosno o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa zlostavljanjem na radu (zaposleni, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo)! U praksi se često dešava da poslodavci ovo obaveštenje zaposlenima ne uruče ili ga uruče, ali ono ne sadrži sve neophodne elemente. Svrha donošenja?   Donošenjem Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu preventivno utičete na zaposlene u cilju sprečavanja mobinga, tako što ih u okviru Pravilnika obaveštavate o njihovim pravima i obavezama u vezi sa zlostavljanjem na radu (mobingom).    Nakon donošenja, Pravilnik o sprečavanju zlostavljanja na radu objavljujete na oglasnoj tabli. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj table. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu i Obaveštenja o zabrani vršenja zlostavljanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    S obzirom da nemate obavezu donošenja Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu, nećete imati prekršajnu odgovornostu u slučaju njegovog nedonošenja.    Ipak, u slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) i propustite obavezu pismenog obaveštavanja zaposlenog o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, preti vam kazna u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara! Za isti prekršaj, novčanom kaznom u iznosu od 10.000 dinara do 40.000 dinara kazniće se preduzetnik, dok se novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće u iznosu od 5.000 do 30.000 dinara (član 36. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu). 4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA Obaveznost?    U slučaju da imate više od 10 zaposlenih, u obavezi ste da Pravilnikom o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja uredite postupak unutrašnjeg uzbunjivanja (član 16. Zakona o zaštiti uzbunjivača). Takođe, dužni ste da doneti Pravilnik istaknete na vidnom mestu, dostupnom svakom radno angažovanom licu i na Vašoj internet stranici (ukoliko postoje tehničke mogućnosti), kao i da odredite ovlašćeno lice za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem (ovlašćeno lice treba biti neko od zaposlenih).    Međutim, u skladu sa članom 14. stav 4. Zakona o zaštiti uzbunjivača, bez obzira na broj zaposlenih (kada imate i manje od 11 zaposlenih), imate obavezu da svako radno angažovano lice, pre njegovog stupanja na rad, pismeno obavestite o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja (radno angažovano lice, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo). Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja reguliše postupak unutrašnjeg uzbunjivanja. Pored definisanja osnovnih termina u oblasti uzbunjivanja, Pravilnik reguliše način pokretanja postupka, postupanje sa dostavljenom informacijom uzbunjivača, prava i način zaštite uzbunjivača itd. Donosilac?    U slučaju poslodavca u formi pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). S druge strane, u slučaju poslodavca u formi preduzetnika, Pravilnik donosi sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti.    Nakon donošenja, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja objavljujete na oglasnoj tabli, kako bi stupio na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja. Ako imate tehničkih mogućnosti, Pravilnik objavljujete i na internet stranici kompanije. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja i Obaveštenja o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO), imate 11 ili više zaposlenih, i: 1) ne donesete Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja, 2) doneti Pravilnik ne istaknete na vidnom mestu koje je dostupno svakom radno angažovanom licu, 3) ne odredite ovlašćeno lice za prijem informacija i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem, bićete novčano kažnjeni u iznosu od 50.000 do 500.000 dinara! Za iste prekršaje, kazniće se preduzetnik u iznosu od 20.000 do 200.000 dinara. Novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće se u iznosu od 10.000 do 100.000 dinara.    Istim novčanim iznosima kazniće se privredni subjekti (pravna lica i preduzetnici), bez obzira na broj zaposlenih (i poslodavci sa manje od 11 zaposlenih), ako radno angažovanim licima ne dostave pismeno obaveštenjeo pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja. 5. AKT O PROCENI RIZIKA Obaveznost?    U skladu sa članom 13. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ukoliko imate barem jednog zaposlenog, nezavisno od Vaše delatnosti i registrovane forme (npr. DOO, AD, preduzetnik, javna ustanova, škola itd.), u obavezi ste da u pismenoj formi donesete Akt o proceni rizika, kao prvi i najosnovniji dokument u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu! Svrha donošenja?    Svaka radna okolina nosi rizik od potencijalnih povreda i oštećenja zdravlja Vaših zaposlenih. Svrha Akta o proceni rizika jeste upravo evidentiranje i procena svih faktora i rizika koji mogu izazvati povredu na radu i/ili oštećenje zdravlja zaposlenih na svim radnim mestima u radnoj okolini, ali i predviđanje mera za njihovo otklanjanje i smanjivanje, u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu i sprečavanja povreda na radu i oštećenja zdravlja zaposlenih.    Trajanje donetog Akt o proceni rizika nije vremenski oročeno. Ipak, postoje situacije kada Akt o proceni rizika podleže izmenama i dopunama - prilikom promene radne sredine (preseljenje kompanije, otvaranje novih poslovnih lokacija i sl.), promene radnih mesta (promena naziva, opisa radnog mesta i sl.), promene tehnologije rada, promene opreme i sredstava za rad itd. Potencijalni problem u praksi jeste sledeća situacija: Dogodi se povreda zaposlenog na radu, a Akt o proceni rizika nije usklađen sa postojećim stanjem. U tom slučaju, čeka Vas nimalo prijatan razgovor sa inspekcijom rada.    Procenu rizika na radnim mestima i donošenje Akta o proceni rizika može sprovesti: Angažovano stručno pravno lice ili preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu (koje kao poslodavac možete angažovati)Zaposleni sa položenim stručnim ispitom o praktičnoj osposobljenosti za obavljanje poslova bezbednosti i zdravlja na raduSam poslodavac (ne mora imati položen stručni ispit),ako ispuni sledeće uslove: 1) Posluje u nekoj od sledećih delatnosti: trgovina na malo; usluga smeštaja i ishrane; informisanje i komunikacije; finansije i osiguranje; poslovanje nekretninama; stručne, naučne, inovacione, administrativne i pomoćne uslužne delatnosti; obavezno socijalno osiguranje; obrazovanje; umetnost; zabava i rekreacija; ostale uslužne delatnosti, 2) Ima do 20 zaposlenih    S obzirom da je Akt o proceni rizika specifičan, kompleksan i drugačiji za svakog poslodavca, preporučujemo vam da izradu istog prepustite stručnoj agenciji sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ako poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) ne donese Akt o proceni rizika u pismenoj formiza sva radna mesta u radnoj okolini, odnosno ne izmeni Akt o proceni rizika u slučaju pojave nove opasnosti i promene nivoa rizika, kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za iste prekršaje kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU Obaveznost?    U skladu sa članom 14. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, ukoliko imate više od 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu morate utvrditi putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlja na radu. Međutim, Isti član navodi da poslodavac koji ima do 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu može regulisati ugovorom o radu.    Takođe, u skladu sa članom 15. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, imate obavezu da, bez obzira na broj zaposlenih, pismenom odlukom odredite lice za bezbednost i zdravlje na radu (to može biti neko od Vaših zaposlenih sa položenim stručnim ispitom ili pravno lice, odnosno preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu). Svrha donošenja?    Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu reguliše međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, mere bezbednosti pri korišćenju opreme i sredstava za rad, korišćenje zaštitne opreme itd. Jurist Soft tim vam svakako preporučuje da oblast bezbednosti i zdravlja na radu regulišete putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu (čak i da imate manje od 11 zaposlenih), jer ćete na taj način rasteretiti sadržinu ugovora o radu, ali i imati jedinstveni dokument u vezi oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, koji će ujedno važiti za sve zaposlene.    Za razliku od Akta o proceni rizika, koji samo izuzetno donosi sam poslodavac, Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu donosi poslodavac, najčešće direktor, odnosno preduzetnik, u slučaju da je reč o poslodavcu koji nije pravno lice.    Po donošenju, Pravilnik objavljujete na oglasnoj tabli, a isti stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu (ili istu oblast ne uredi ugovorom o radu, u slučaju da ima do 10 zaposlenih), preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara.    Istim novčanim kaznama kazniće se poslodavci (pravna lica i preduzetnici), odnosno odgovorna lica, u slučaju da pismenom odlukom ne odrede lice za bezbednost i zdravlje na radu! 7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD Obaveznost?    Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad moraju imati svi poslodavci (član 28. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu)! Program donosi sam poslodavac (u pravnom licu – najčešće direktor ili lice koje on ovlasti, kod preduzetnika – preduzetnik ili lice koje on ovlasti).    Takođe, pored donošenja samog Programa, kao poslodavac, dužni ste i da ga realizujete, odnosno da sprovedete teorijsko i praktično osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad (preko lica za bezbednost i zdravlje na radu ili angažovanjem za ovu oblast licenciranog pravnog lica ili preduzetnika)! Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad kao dokument predstavlja osnovu za sprovođenje teoretskog i praktičnog osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, kako bi se umanjila mogućnost nastanka povreda na radu, odnosno oštećenja zdravlja zaposlenih. Njime regulišete način osposobljavanja i provere osposobljenosti zaposlenih, odnosno način vođenja evidencije o izvršenom osposobljavanju. Česta dilema u praksi poslodavaca: Kada treba sprovoditi osposobljavanje i proveru osposobljenosti zaposlenih za bezbedan i zdrav rad putem testa? Odgovor: Na dan zapošljavanja, odnosno drugog radnog angažovanja (npr. PP poslovi, dopunski rad itd.)Prilikom premeštaja zaposlenog na drugo radno mestoPrilikom uvođenja nove tehnologije, novih sredstava ili opreme za radPrilikom promene procesa rada Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad, preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA Obaveznost?    Svaki poslodavac, bez obzira na broj zaposlenih, mora imati Plan, odnosno Pravila zaštite od požara! Pitanje je: Da li doneti Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara? Zavisi. U slučaju da ste rešenjem MUP-a svrstani u I kategoriju ugroženosti (visok rizik od izbijanja požara) ili II kategoriju ugroženosti (povećan rizik od izbijanja požara), morate doneti Plan zaštite od požara (član 27. Zakona o zaštiti od požara). U slučaju da pripadate III kategoriji ugroženosti (izvestan rizik od izbijanja požara), donosite Pravila zaštite od požara (član 28. Zakona o zaštiti od požara).    Takođe, svaki poslodavac mora imenovati i stručno osposobljeno lice za sprovođenje zaštite od požara (pravno lice ili preduzetnik sa ovlašćenjem MUP-a), koje na osnovu donetog Programa osnovne obuke zaštite od požara od strane poslodavca  (uz saglasnost MUP-a), vrši osposobljavanje zaposlenih u oblasti zaštite od požara. Kazne?    U skladu sa članom 82. Zakona o zaštiti od požara, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara, odnosno ne sprovede obuku zaposlenih ili proveru znanja iz oblasti protivpožarne zaštite u predviđenom roku, preti novčana kazna u iznosu od 300.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 150.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 10.000 dinara do 50.000 dinara. 9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Obaveznost?    Reč je o Pravilniku koji je u praksi vrlo često zanemaren i zaboravljen od strane poslodavaca. Objasnićemo vam i zašto je to greška. Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ne sadrži odredbu koja direktno nameće obavezu donošenja ovog Pravilnika. Ipak, u članu 41. Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, navodi se da je obaveza rukovaoca podacima (poslodavca) da preduzme odgovarajuće tehničke, organizacione i kadrovske mere kako bi obezbedio da se obrada vrši u skladu sa ovim zakonom i bio u mogućnosti da to predoči, uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica. Iz tog ugla, može se zaključiti da jedna od mera koju poslodavac treba preduzeti, u cilju zakonite obrade podataka, jeste i donošenje Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti. Svrha donošenja?    Prilikom poslovanja, kompanije dolaze u situaciju da prikupljaju i obrađuju podatke o licima koja radno angažuju (ili će ih potencijalno radno angažovati). Bitno je napomenuti da postupak prikupljanja i obrade podataka morate sprovoditi na zakonit način. Pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti je upravo i u službi pomenutog cilja. Putem ovog Pravilnika regulišete vrste podataka koje ćete obrađivati, svrhu obrade, način prikupljanja, ustupanja i iznošenja podataka itd. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Sadržaj:1. Poslovna tajna2. Zakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne3. Nezakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne4. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne5. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?6. Koji su benefiti zaštite poslovne tajne?7. Nadoknada štete usled povrede poslovna tajne8. Rok za podnošenje tužbe Zaštita poslovne tajne predstavlja izuzetno racionalan korak u poslovanju poslodavca čiju delatnost prožimaju informacije poput inovativnih tehničko – tehnoloških rešenja, projekata, nacrta, modela, pronalazaka, programa poslovne politike, znanja i iskustava, kao i podataka poslovne i finansijske prirode. Usvajanjem novog Zakona o zaštiti poslovne tajne 5. juna 2021. godine dolazi do sveobuhvatnije zaštite poverljivih informacija i poslovne tajne, kao bitne sfere svakog poslovanja. Detaljnije regulisanje ove oblasti nalaže i potreba sa usklađivanjem domaćeg zakonodavstva sa pravom i standardima Evropske unije. Učestala potreba da se oblast zaštite poslovne tajne preciznije reguliše dovela je i do strožih sankcija u slučaju da lica koja su upoznata sa ovim podacima neovlašćeno rukuju s njima i otkrivaju ih trećim licima. Zakonom je definisan pojam poslovne tajne, tačnije koje informacije se podvode pod definicijom poslovne tajne i na koji način se ne sme rukovati njima kako ne bi došlo do povrede poslovne tajne.   Poslovna tajna Značenje izraza “poslovna tajna” definisano je članom 2. stav 1), Zakona o zaštiti poslovne tajne. Poslovnom tajnom smatraju se : Informacije koje predstavljaju tajnu, jer nisu u celini ili u pogledu strukture i skupa njihovih sastavnih delova opšte poznate ili lako dostupne licima koja u okviru svojih aktivnosti uobičajeno dolaze u kontakt sa takvom vrstom informacija;Informacije koje imaju komercijalnu vrednost;Dodatni uslov – potrebno je da lice koje zakonito kontroliše poverljivim informacijama u datim okolnostima preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost. Važno je napomenuti da se pod informacijom između ostalog podrazumeva znanje i iskustvo, poslovne informacije i tehnološke informacije. Zakon definiše držaoca poslovne tajne, lice koje je povredilo poslovnu tajnu kao i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu: Držalac poslovne tajne je fizičko ili pravno lice pod čijom je zakonitom kontrolom poslovna tajna;Lice koje je povredilo poslovnu tajnu je fizičko ili pravno lice koje je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu;Lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu je fizičko lice ili pravno lice za koje se sumnja da je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu. Prema članu 2. stav 5) zakona, roba kojom je izvršena povreda je roba čiji su dizajn, karakteristike, način funkcionisanja, postupak proizvodnje ili način stavljanja u promet u značajnoj meri ostvareni zahvaljujući poslovnoj tajni koja je nezakonito pribavljena, korišćena ili otkrivena. Razumne mere koje bi poslodavac trebao da preduzme u cilju očuvanja tajnosti informacija pre svega se ogledaju u : Izradi internog akta o rukovanju poslovnom tajnom i krugu lica i njihovim pravima i obavezama prilikom rukovanja poslovnom tajnom;Merama fizičke ili elektronske zaštite pristupa i rukovanja poslovnom tajnom;Označavanje dokumenata oznakom “poslovna tajna” ili sličnom oznakom;Ograničavanje pristupa prostorijama i datotekama u kojima se nalaze informacije koje se smatraju poslovnom tajnom ili zaključivanje ugovora o poverljivosti, odnosno neotkrivanju poverljivih informacija sa licima koja potencijalno mogu da dođu u posed poslovne tajne, uključujući zaposlene, poslovne partnere, spoljne saradnike i konsultante;Kao i potpisivanje izjave o poverljivosti ili neotkrivanju poverljivih informacija od strane navedenih lica. Zakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Novi Zakon u članovima 3. i 4. navodi slučajeve u kojima se pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne smatra zakonitim, odnosno nezakonitim. Pribavljanjem poslovne tajne smatra se zakonitim ako je poslovna tajna pribavljena na jedan od sledećih načina: Nezavisnim otkrićem ili stvaranjem;Posmatranjem, proučavanjem, rastavljanjem ili testiranjem proizvoda ili predmeta koji je učinjem dostupnim javnosti ili koji je zakonito u državini pribavioca informacija (obrnuti inženjering) koji nije vezan pravno važećom obavezom da ograniči pribavljanje poslovne tajne ili koji nije vezan pravno važećom obavezom zabrane vršenja obrnutog inženjeringaOstvarivanjem prava zaposlenih ili predstavnika zaposlenih na informisanje i konsultovanje u skladu sa posebim propisima;Drugom radnjom koja je u okolnostima konkretnog slučaja u skladu sa dobrim poslovnim običajima. Nezakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Pribavljanje poslovne tajne bez saglasnosti držaoca poslovne tajne smatra se nezakonitim ako je učinjeno na sledeći način: Neovlašćenim pristupom, prisvajanjem ili umnožavanjem dokumenata, predmeta, materijala, supstanci ili elektronskih dadoteka koji su pod zakonitom kontrolom držaoca poslovne tajne, a sadrže poslovne tajnu, ili se poslovna tajna iz njih može izvesti, iliDrugim postupanjem za koje se u datim okolnostima, smatra da je u suprotnosti sa dobrim poslovnim običajima. Korišćenje ili otkrivanje poslovne tajne smatra se nezakonitim ako ga bez saglasnosti držaoca poslovne tajne vrši lice za koje se ustanovi da je: Poslovnu tajnu pribavilo nezakonito;Prekršilo sporazum o poverljivosti ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne;Prekršilo ugovornu ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne Zaposleni tokom i po prekidu rada kod poslodavca mora čuvati u tajnosti sve poslovne tajne koje su mu poverene ili do kojih je došao u vršenju svojih zadataka i dužan je da na dan prestanka ili isteka važnosti ugovora po osnovu koga obavlja poslove, vrati poslodavcu svu dokumentaciju, spise, kopije i ostali poslovni material koji se odnosi na poslovanje poslodavca, kao i prospektni i drugi materijal koji predstavlja svojinu poslodavca. Zaposlenom je zabranjeno da izvan svojih poslova koristi poverljive poslovne informacije poslodavca kao i svoja  specijalna znanja koja je stekao kod poslodavca u okviru svojih poslova i ne sme koristiti poslovne informacije u druge svrhe, osim za potrebe delatnosti poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka važi za zaposlenog vremenski neograničeno, odnosno i po prestanku radnog odnosa kod poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka može da prestane i ranije, ukoliko poslodavac ukine poverljivost na takvim podacima. Zaposleni je dužan da poslodavaca odmah obavesti o svim unapređenjima, izumima, autorskim delima, formulama, idejama, postupcima, tehnici, računarskim programima, izvornom kodu, binarnom kodu, know-how i podacima, bez obzira na to da li su oni pokriveni autorskim pravom ili patentom ili nisu, napravljeni ili stvoreni, namenjeni vežbanju ili pak naučeni od strane zaposlenog, bilo samostalno bilo zajedno sa ostalima, za vreme njegovog radnog odnosa kod poslodavca, kao i jednu godinu nakon toga. Povreda obaveze čuvanja poslovne tajne smatraće se povredom radne obaveze i predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju povrede poslovne tajne, poslodavac će imati mogućnost potraživanja nadoknade celokupne štete (stvarne štete i izmakle dobiti) od zaposlenog. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?  Poslovnu tajnu pravnim putem možete zaštititi: Ugovaranjem zaštite poslovne tajne prilikom zaključenja ugovora o radu;Aneksom ugovora o radu;Ugovorom o poverljivosti NDA.   Koji su benefiti zaštite poslovne tajne? Zabranjujete zloupotrebu i prenošenje pomenutih informacija u toku, ali i nakon prestanka radnog odnosa zaposlenih. Nadoknada štete usled povrede poslovne tajne U skladu sa članom 8. Zakona o zaštiti poslovne tajne protiv lica koje je povredilo poslovnu tajnu koje je znalo ili je moralo da zna da učestvuje u nezakonitom pribavljanju, korišćenju ili otkrivanju poslovne tajne, držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence može tužbom da zahteva nadoknadu štete prema opštim pravilima o nadoknadi štete i u skladu sa ovim zakonom . Prilikom određivanja visine nadoknade štete sud uzima u obzir sve okolnosti slučaja, kao što su negativne ekonomske posledice koje je pretrpeo držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence, koje obuhvataju običnu štetu, izmaklu korist i korist koju je povredom poslovne tajne ostvarilo lice koje je povredilo poslovnu tajnu. Držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence ima pravo na nadoknadu nematerijalne štete koja je prouzrokovana nezakonitim pribavljanjem, korišćenjem ili otkrivanjem poslovne tajne. Ako sud ne može da utvrdi visinu nadoknade štete, uzeće u obzir visinu nadoknade koju bi lice koje je povredilo poslovnu tajnu platilo za zakonito korišćenje poslovne tajne. Rok za podnošenje tužbe Prema članu 6. Zakona tužba zbog povrede poslovne tajne može se podneti u roku od godinu dana od dana kada je tužilac saznao za povredu i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu, a najkasnije u roku od pet godina od dana učinjene povrede ili od dana poslednje učinjene povrede aka se povreda vrši kontinuirano. Postupak koji se sprovodi po osnovu pomenute tužbe je hitan. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Vreme je najveći poslodavac koji svima daje jednake šanse"Denis Waitley SADRŽAJ1. KAZNE – DA LI STE ZNALI?2. POJAM?2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? 2.3. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA?3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA? 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI?4. TRAJANJE?4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA5. PLAĆANJE? 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA?6. DOKUMENTACIJA6.1. PREKOVREMENI RAD – POTREBNA DOKUMENTACIJA 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA – POTREBNA DOKUMENTACIJA    Angažovanje Vaših zaposlenih treba biti u okvirima ugovorenog radnog vremena. Ipak, postoje slučajevi kada Vam Zakon o radu dozvoljava izuzetke, odnosno prekoračenje okvira ugovorenog radnog vremena. Pomenuti izuzeci tiču se instituta prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena. Slični, ali i te kako različiti režimi radnog vremena... KAZNE - DA LI STE ZNALI? Pre analize i komparacije prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena, želeli bismo da vam postavimo nekoliko zanimljivih pitanja: Da li ste znali da je kažnjivo uvesti prekovremeni rad suprotno odredbama Zakona o radu?    U skladu sa odredbama Zakona o radu (član 274. stav 1, tačka 3)), u slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društvo sa ograničenom odgovornošću, ortačko društvo, akcionarsko društvo itd.) i načinite ovaj prekršaj, preti vam novčana kazna u rasponu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. U slučaju da ste preduzetnik, raspon novčane kazne iznosi od 200.000 do 400.000 din. Da li ste znali da je nevođenje dnevne evidencije o prekovremenom radu zaposlenih kažnjivo?    U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 10.000 do 20.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 50.000 do 150.000 din (Zakon o radu, član 276. stav 1, tačka 1a)). Da li ste znali da je kažnjivo uvesti preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama Zakona o radu?    Poslodavac u formi pravnog lica koji načini pomenuti prekršaj kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din (Zakon o radu, član 274. stav 1, tačka 4)). 2. POJAM? 2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? Po pravilu, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 51. stav 1.), puno radno vreme zaposlenih traje najviše 40 časova nedeljno, odnosno 8 časova dnevno. Međutim, da li ste znali da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena? Zakon o radu predviđa da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena, na zahtev poslodavca, u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili drugih slučajeva kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Reč je o institutu prekovremenog rada (Zakon o radu, član 53.)! Uvodite ga Odlukom (rešenjem) o prekovremenom radu. 2.2. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA? Radno vreme Vaših zaposlenih, po pravilu, organizujete na takav način da u svakoj nedelji rade srazmerno ugovorenom radnom vremenu. Ipak, iz zakonom određenih razloga, imate mogućnost da izvršite takvu organizaciju radnog vremena, tako da u okviru jednog vremenskog perioda Vaši zaposleni rade duže, a nakon toga kraće od ugovorenog radnog vremena, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena! Govorimo o institutu preraspodele radnog vremena (Zakon o radu, član 57-61.)! Preraspodela radnog vremena može se odnositi na sve zaposlene (totalna) ili na deo zaposlenih (parcijalna), bilo da je reč o zaposlenima koji rade puno ili nepuno radno vreme. Preraspodelu radnog vremena možete izvršiti donošenjem Odluke o preraspodeli radnog vremena. 3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? Uvođenje prekovremenog rada zahteva ispunjenje dva uslova: 1) Zahtev poslodavca 2) Postojanje razloga za uvođenje prekovremenog rada    Zahtev za prekovremeni rad sprovodite u pismenoj formi, u vidu odluke ili naloga. Ipak, u hitnim slučajevima, zahtev možete dati i usmeno i o tome sačiniti pismenu belešku, s tim da isti zahtev morate naknadno konvalidirati pisanim aktom. Zapamtite da bez zahteva poslodavca prekovremenog rada neće biti, čak i kada postoji zakonom predviđeni razlog za njegovo uvođenje!    Prekovremeni rad možete uvesti samo u slučaju iznenadnih, nepredviđenih i neplaniranih okolnosti. U skladu sa sudskom praksom, zaposleni nema obavezu da radi duže od punog radnog vremena, ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu! Razlozi za uvođenje prekovremenog rada jesu: 1) viša sila, 2) iznenadno povećanje obima posla i 3) drugi slučajevi. 1) Viša sila – Govorimo o okolnostima koje se ne mogu predvideti niti sprečiti, bilo da je reč o prirodnom događaju (elementarne nepogode – npr. poplava, zemljotres, požar, epidemija itd.) ili ljudskoj radnji (npr. promena cena, promena režima uvoza ili izvoza itd.) 2) Iznenadno povećanje obima posla – Neočekivano se povećala potražnja za robom. Došlo je do iznenadnog povećanja isporuke robe. Naglo i neplanirano se smanjio broj radnika... Sve ove i njima slične okolnosti zahtevaju povećan obim posla, koji se redovnim radom ne može savladati. 3) Drugi slučajevi – Govorimo o situacijama kada postoji potreba da u određenom roku završite neophodan i neplaniran posao, odnosno posao koji je iskrsao neočekivano i van Vaše kontrole. 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA?    Kao i u slučaju prekovremenog rada, ni preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti tek tako. Naime, postoje zakonom predviđeni razlozi koje morate poštovati. Pa tako, preraspodelu radnog vremena možete izvršiti zbog: 1) Prirode delatnosti - Čest razlog za preraspodelu radnog vremena kod poslodavaca koji se bave turizmom, građevinarstvom, poljoprivredom, proizvodnjom toplotne energije itd. (zbog postojanja perioda pojačane aktivnosti (sezona) i perioda stišavanja aktivnosti). 2) Organizacije rada - Razlog za izvršenje preraspodele radnog vremena u slučaju povećanog obima posla (očekivanog ili iznenadnog), zbog kojeg kompanija određeni period mora raditi duže, da bi nakon toga očekivano usledio period stišavanja poslovanja. 3) Boljeg korišćenja sredstava rada – U periodu ledenih zimskih dana ili tropskih dana u toku leta, povećavaju se i troškovi za zagrevanje, odnosno rashlađivanje radnog prostora, što može ići na uštrb korišćenja sredstava rada u punom kapacitetu, pa je preraspodela radnog vremena zaposlenih idealan režim rada za bolje korišćenje sredstava rada. 4) Racionalnijeg korišćenja radnog vremena – Zahvaljujući preraspodeli radnog vremena možete sprovesti i racionalnije korišćenje radnog vremena. Npr. period poremećaja u snabdevanju sirovinama može prouzrokovati umanjenu potrebu za radom Vaših radnika – kraće radno vreme od ugovorenog, dok period pune snabdevenosti sirovinama često zahteva duže radno vreme od ugovorenog. 5) Izvršenja određenih poslova u utvrđenim rokovima – Može se desiti da zbog određenih okolnosti dovedete u pitanje blagovremeno izvršenje ugovorenih obaveza. Npr. usled poremećaja u poslovanju može doći do zastoja u radu i potencijalnog kašnjenja u isporuci robe. Ovakve situacije možete rešiti povećanim radom Vaših zaposlenih u periodu do trenutka izvršenja poslova, da bi nakon toga usledio period kraćeg rada. 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI? Imajte u vidu da određenim kategorijama zaposlenih ne možete uvesti prekovremeni rad, odnosno izvršiti preraspodelu radnog vremena. * Prekovremeni rad ne možete uvesti: 1) zaposlenima mlađim od 18 godina, 2) zaposlenima na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlenim trudnicama i dojiljama (ako bi takav rad bio štetan za majku i dete – potreban nalaz lekara), 4) jednom od roditelja sa detetom mlađim od tri godine života (osim u slučaju pismene saglasnosti), 5) samohranom roditelju sa detetom do sedam godina ili detetom koje je težak invalid (osim u slučaju pismene saglasnosti). * Preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti za: 1) zaposlene mlađe od 18 godina, 2) zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlene trudnice (osim u slučaju pismene saglasnosti), 4) zaposlene roditelje (i majka i otac) sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti (osim u slučaju pismene saglasnosti). 4. TRAJANJE? 4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA? Trajanje prekovremenog rada ograničeno je kako na dnevnom, tako i na nedeljnom nivou. Ako vam zaposleni rade osam časova dnevno (petodnevna radna nedelja), prekovremeni rad na dnevnom nivou može najduže trajati 4 časa! U slučaju da ste organizovali šestodnevnu radnu nedelju (gde zaposleni rade manje od osam časova dnevno), prekovremeni rad na dnevnom nivou može trajati duže od 4 časa, ali ukupan dnevni rad (uključujući i prekovremeni rad) ne može biti duži od 12 časova! Primećujemo da u oba slučaja maksimalna dužina dnevnog rada iznosi 12 časova. Prekovremeni rad ne može trajati duže od osam časova nedeljno (npr. ako vam radnici rade dva dana po 12 časova (8+4, 8+4), već ste istrošili nedeljni limit prekovremenog rada)! 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA? Za razliku od prekovremenog rada, preraspodela radnog vremena može trajati najduže 60 časova nedeljno, dok je dnevni limit 13 časova (do ovog zaključka dolazimo na osnovu člana 66. stav 2. Zakona o radu, prema kome zaposleni u režimu preraspodele radnog vremena ima pravo na dnevni odmor u okviru 24 sata u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova). Preraspodelu radnog vremena možete organizovati kalendarski i obročno.    Kalendarska preraspodela podrazumeva da u toku perioda od šest meseci (Zakon o radu, član 57. stav 2.) radno vreme zaposlenima organizujete na takav način da u prvom delu tog perioda stalno rade duže, a u drugom delu stalno kraće, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada ne bude duže od ugovorenog radnog vremena (npr. zaposleni prvih tri meseca rade 60 časova nedeljno, a drugih tri meseca 20 časova nedeljno, kako bi prosečno radno vreme na nedeljnom nivou iznosilo 40 časova nedeljno)! Kolektivnim ugovorom može se odrediti i duže trajanje preraspodele, a najduže devet meseci (Zakon o radu, član 57. stav 3.).    Obročnu preraspodelu radnog vremena poznaje praksa. Ovaj tip preraspodele možete izvršiti za kraći vremenski period, npr. za period od nekoliko dana, mesec dana, tri meseca, pet meseci. Takođe, obročnu preraspodelu radnog vremena možete sprovoditi više puta u toku kalendarske godine. Ona se najčešće odnosi na deo zaposlenih (kalendarska preraspodela se, po pravilu, odnosi na sve zaposlene). 5. PLAĆANJE 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? Kada zaposleni radi duže od punog radnog vremena, odnosno prekovremeno, Zakon o radu Vas obavezuje da to i nagradite. Kako? Tako što ćete mu za svaki sat prekovremenog rada isplatiti uvećanu zaradu. Uvećanje zarade iznosi minimum 26% od osnovice – ugovorene zarade (Zakon o radu, član 108. stav 1. tačka 3)). Jasno je da možete predvideti i veći procenat uvećanja zarade, putem opšteg akta (Pravilnika o radu) ili ugovora o radu. Kako biste isplatili uvećanu zaradu povodom prekovremenog rada zaposlenog, donosite Rešenje o isplati prekovremenog rada. 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA? U toku preraspodele radnog vremena, zaposleni ostvaruje zaradu srazmerno vremenu provedenom na radu – za vreme dužeg rada zarada je veća, dok je za vreme kraćeg rada zarada manja! Zakon o radu izričito napominje da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom! Iako zaposleni u jednom delu perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena, niste u obavezi da mu isplatite uvećanu zaradu! Zašto? Iz razloga što će u ostatku perioda preraspodele radnog vremena raditi srazmerno kraće, kako bi došlo do uprosečavanja radnog vremena. Ipak, postavlja se pitanje, šta ako se zaposleni saglasio da u toku perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena? U tom slučaju, časovi dužeg rada zaposlenog posmatraće se i isplaćivati kao prekovremeni rad! 6. DOKUMENTACIJA 6.1. PREKOVREMENI RAD - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka (rešenje) o prekovremenom raduDnevna evidencija o prekovremenom radu zaposlenihRešenje o isplati prekovremenog radaPismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih: Jednog od roditelja sa detetom do tri godine života Samohranog roditelja sa detetom do sedam godina života ili detetom koje je težak invalid 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka o preraspodeli radnog vremenaPismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih:Zaposlene trudniceRoditelja (majke i oca) deteta mlađeg od tri godine života ili deteta sa težim stepenom psihofizičke ometenosti Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu usled disciplinskih otkaznih razloga, a to su nepoštovanja radne  discipline i povrede radne obaveze (čl.179. st. 2. i 3.), zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Upozorenje mora biti upućeno u pisanoj formi, što znači mora biti napisano i potpisano. Upozorenje nije disciplinska mera, već predstavlja akt pokretanja otkaznog postupka, koji treba kod zaposlenog da izazove određenu reakciju i njegovo izjašnjenje o otkaznim razlozima koji su mu predočeni u upozorenju. Postupak u slučaju otkaza Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza: ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;kao i ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva. Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na prethodno pomenuti način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku i u tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Kada zaposlenom prestaje radni odnos? Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Pošto deluje od dana dostavljanja, rešenje o otkazu postaje konačno odmah. Izuzetno zakon odlaže dejstvo rešenja o otkazu kad zaposleni ostvaruje pravo na: otpremninu, na otkazni rok i na zaštitu prava pred arbitrom. Dejstvo rešenja se takođe može odložiti ako poslodavac u određenoj situaciji oceni da je to potrebno, npr. da bi isteklo vreme bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, mirovanja i slično. Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, nadoknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu Posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu uživaju dve kategorije zaposlenih: u prvoj su zaposleni pod materinskom, odnosno roditeljskom zaštitom;u drugoj zaposleni koji su članovi sindikalne organizacije ili koji vrše određene funkcije u sindikatu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva,odsustva sa rada radi nege detete i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposleom da otkaže ugovor o radu. Zaposlena žena za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva, zaposleni otac deteta za vreme porodiljskog odsustva koje ne može da koristi majka, kao i jedan od roditelja, odnosno usvojitelja, staralac ili hranitelj, za vreme odsustva radi nege, odnosno posebne nege deteta, uživaju zaštitu od otkaza ugovora o radu. Zaštita se ogleda u zabrani davanja otkaza sve dok stanje socijalne zaštite traje. Ako je poslodavac zaključio sa zaposlenim ugovor o radu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava se sve do isteka korišćenja prava na odsusvo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta. Kada je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo? Rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti koje se tiču odsustva zaposlenog sa rada (odsustvo za vreme trudnoće, porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo radi posebne nege deteta) ili ako je zaposleni obavestio poslodavca o postojanju napred pomenutih razloga za odsustvo i o tome dostavio odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležneog organa. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti da na drugi način stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. U sporu pred sudom ili drugim organom koji štiti prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja da otkaz ugovora ili stavljanje zaposlenog u nepovoljan položaj nije posledica njegovog statusa, odnosno sindikalnog delovanja, snosi poslodavac. On, stoga, treba da obara pretpostavku da je otkaz ili neki drugi akt dovođenja zaposlenog u nepovoljan položaj povezan sa statusom ili aktivnostima u funkciji kolektivnih interesa zaposlenih. Otkazni rok i novčana nadoknada Zaposlenom kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno zato što nema potrebna znanaj i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam dana niti duži od 30 dana. Pravo na otkazni rok ima samo zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata rada ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti koje su predviđene za konkretno radno mesto (član 179. stav 1. tačka 1). Zaposlenom ne prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, što predstavlja izuzetak od pravila da rešenje postaje konačno onog trenutka kada bude dostavljeno zaposlenom ili po isteku osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca, već danom isteka otkaznog roka. Dok rok teče, zaposleni ima pravo i obavezu da ostane na radu.  Njegova svrha je da se obezbedi odgovarajuća zamena za odlazećeg zaposlenog. Otkazni rok počinje da teče prvog dana posle dana dostavljanja rešenja o otkazu. Ako je rešenje o otkazu dostavljeno lično zaposlenom (član 185. stav 2.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana u kome je zaposleni potpisao dostavnicu, odnosno povratnicu. Ako je rešenje dostavljeno preko oglasne table (član 185. stav 3. i 4.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana kada je isteklo osam dana od isticanja rešenja na oglasnoj tabli suda. Otkazni rok ističe protekom poslednjeg dana njegovog trajanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Sadržaj:1. Autorsko delo 1.1. Da li nezavršeno delo uživa autorskopravnu zaštitu?1.2. Kada nastaje autorsko delo?2. Na koji način se objavljuje autorsko delo?3. Imovinska i moralna prava autora4. Autorsko delo stvoreno u radnom odnosu5. Računarski program kao autorsko delo 5.1. Ko je nosilac prava ako se autorsko delo kreira u radnom odnosu? 5.2. Koja prava ima zakoniti sticalac računarskog programa?6. Deponovanje autorskih dela 6.1. Postupak evidentiranja i deponovanja7. Trajanje autorskih prava 1. Autorsko delo Pravo intelektualne svojine obuhvata dva dela, odnosno dve zaokružene celine: 1) Prava industrijske svojine (patent, žig, industrijski dizajn, oznake geografskog porekla, pravo zaštite topografije integrisanih kola i pravo zaštite biljne sorte); 2) Autorska prava i prava srodna autorskom pravu (prava interpretatora, proizvođača fonograma, videograma itd). Autorska prava u Republici Srbiji su regulisana Zakonom o autorskim i srodnim pravima, kao i drugim podzakonskim aktima i ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Da bi autorsko delo nastalo, neophodno je da se ispune dva uslova: da delo predstavlja originalnu duhovnu tvorevinu;da je izraženo u određenoj formi (npr. knjiga, delo arhitekture, računarski programi itd). Autorsko delo je originalna duhovna tvorevina autora, izražena u određenoj formi, bez obzira na njegovu umetničku, naučnu ili drugu vrednost, njegovu namenu, veličinu, sadržinu i način ispoljavanja, kao i dopuštenost javnog saopštavanja njegove sadržine. Originalnost predstavlju suštinsku karakteristiku autorskog dela i ključ njegovog razlikovanja od drugih tvorevina. Međutim originalnost ne zahteva inovativnost, sto je uslov prilikom zaštite patenta, već se originalnost ceni po osnovu subjektivnih kriterijuma stvaraoca dela. Značaj zaštite autorskog dela se ogleda u nemogućnosti činjenja kopija i neovlašćenog umnožavanja dela od strane trećih lica. Drugi uslov koji treba da ispuni duhovna tvorevina da bi mogla da se smatra autoskim delom je forma (softver, web sajt, blog itd). Sve dok je neka tvorevina u posedu ličnosti autora, odnosno u domenu njegovog uma, ona se ne može smatrati autorskim delom i ne može uživati autorskopravnu zaštitu. Forma u kojoj se delo izražava ne mora biti uvek materijalna npr. balet predstavlja autorsko delo, a njegova forma izražavanja je ljudski pokret. Autorskim delom smatraju se, naročito: pisana dela (zbirke, računarskski programi, brošure, članci, prevodi itd), govorna dela (predavanja, govori, besede...), muzička dela, dramska, filmska dela, dela likovne umetnosti, dela arhitekture itd. ako ispunjavaju napred pomenute uslove. 1.1. Da li nezavršeno delo uživa autorskopravnu zaštitu? Nezavršeno autorsko delo, delovi autorskog dela, kao i naslov autorskog dela smatraju se autorskim delom ako ispunjavaju uslove koji se tiču originalnosti i forme dela. Npr. ako određeno lice izrađuje računarski program i u toku procesa izrade softver bude preuzet, kopiran ili umnožen od strane trećeg neovlašćenog lica, dolazi do povrede autorskog prava, bez obzira što je računarski program nepotpun i nedovršen. Autorskopravnom zaštitom nisu obuhvaćene opšte ideje, postupci, metode rada, ili matematički koncepti kao takvi, kao i načela, principi i uputstva koji su sadržani u autorskom delu. Ne smatraju se autorskim delom: zakoni, podzakonski akti i drugi propisi, službeni materijali državnih organa i organa koji obavljaju javnu funkciju, službeni prevodi propisa i službenih materijala državnih organa, podnesci i drugi akti u upravnom ili sudskom postupku. 1.2. Kada nastaje autorsko delo? Autorsko delo nastaje samim kreiranjem autorskog dela, dakle nije potrebno ispunjenje formalnosti u pogledu registracije ili objavljivanja dela. Samim činom stvaranja dela autor stiče skup moralnih i imovinskih prava po osnovu svog intelektualnog stvaralaštva. 2. Na koji način se objavljuje autorsko delo? Autorsko delo je objavljeno kad je, na bilo koji način i bilo gde u svetu, prvi put saopšteno javnosti od strane autora, odnosno lica koje je on ovlastio. Autorsko delo je saopšteno javnosti ako je učinjeno dostupnim većem broju lica koja nisu međusobno povezana rodbinskim ili drugim ličnim vezama. Autorsko delo je izdato kad su primerci dela pušteni u promet od strane autora, odnosno lica koje je on ovlastio, u broju koji, imajući u vidu vrstu i prirodu dela, može da zadovolji potrebe javnosti. 3. Imovinska i moralna prava autora Autor je uvek fizičko lice koje je stvorilo autorsko delo.   Autor uživa moralna i imovinska prava u pogledu svog autorskog dela od trenutka nastanka autorskog dela. Moralna ovlašćenja autora su: ovlašćenje na priznanje autorstva, ovlašćenje na naznačenje imena, ovlašćenje na objavljivanje dela, ovlašćenje na zaštitu integriteta dela i ovlašćenje na suprotstavljanje nedostojnom iskorišćavanju dela. Imovinska prava omogućavaju autoru da ekonomski iskorišćava svoje delo npr. da umnožava delo, stavlja primerke dela u promet, daje primerke svog dela u zakup, emituje delo itd.  Autorom se smatra lice čije su ime, pseudonim ili znak naznačeni na primercima dela ili navedeni prilikom objavljivanja dela, dok se ne dokaže drukčije. Imovinska prava autora su prenosiva (putem ugovora, zakona i nasleđivanja), dok su moralna prava neraskidivo povezana za ličnost autora i ne mogu se prenositi na druga lica. 4. Autorsko delo stvoreno u radnom odnosu Od pravila da je autor isključivi nosilac imovinskih i moralnih prava, postoji izuzetak kada je delo stvoreno u radnom odnosu, prilikom izvršavanja radnih obaveza i zadataka. Ukoliko je autor stvorio delo tokom trajanja radnog odnosa izvršavajući svoje radne obaveze, poslodavac je ovlašćen da to delo objavi i nosilac je isključivih imovinskih prava na njegovo iskorišćavanje u okviru svoje privredne delatnosti u roku od pet godina od završetka dela. Nakon proteka roka od pet godina sva imovinska prava pripadaju autoru (zaposlenom koji je stvorio delo), osim ako poslodavac i zaposleni  opštim aktom ili ugovorom o radu ne odrede drugačije. Dakle, ukoliko poslodavac želi da zadrži isključiva imovinska prava i nakon proteka roka od pet godina, potrebno je da to pitanje detaljno reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu. Autor ima pravo na posebnu naknadu, ona se takođe reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu i predstavlja fakultativnu kategoriju, tako da poslodavac nije u obavezi da odredi ovu vrstu nadoknade zaposlenom. Za razliku od imovinskih prava, autor dela stvorenog u radnom odnosu zadržava moralna prava koja su neprenosiva i isključivo vezana za ličnost autora, što znači da je poslodavac u obavezi da navede ime, znak ili pseudonim zaposlenog kao autora. 5. Računarski program kao autorsko delo Značaj i ubrzani razvoj IT sektora doveo je do potrebe da se zakonski preciznije uredi ova oblast. Izmene i dopune Zakona o autorskim i srodnim pravima donose novine pre svega u pogledu definisanja pojma računarskog programa, kao i prava autora softvera i poslodovca, ako je autosko delo kreirano u toku trajanja radnog odnosa. Naime, novim zakonskim odredbama  pod autorskim delom ne smatraju se samo računarski programi, već računarski programi sa pratećom tehničkom i korisničkom dokumentacijom u bilo kojem obliku njihovog izražavanja, uključujući i pripremni materijal za njihovu izradu. Možemo zaključiti da ovakvom definicijom dolazi do potpunije i sveobuhvatnije zaštite prozvoda intelektualnog stvaralaštva u rastućim softverskim kompanijama. 5.1. Ko je nosilac prava ako se autorsko delo kreira u radnom odnosu? Zakon je uneo i preciznu odredbu u vezi prava poslodavca kada je autorsko delo kreirao zaposleni u toku trajanja radnog odnosa. Poslodavac je trajni nosilac svih isključivih imovinskih prava na delu, ako ugovorom nije drugačije određeno, dok moralna prava kao što smo naveli zadržava zaposleni. Autor ima pravo na posebnu naknadu samo ako je ona predviđena ugovorom. Sa novinama se srećemo i kada je reč o koautorstvu. U praksi se javljaju dileme u vezi prava koautora, npr. ukoliko u IT kompaniji više programera  učestvuju na razvoju softvera, kako odrediti njihova prava u vezi  zajedničkog stvaralaštva. Zakon propisuje kada je koautorsko delo računarski program (ili baza podataka), autorsko pravo na takvom računarskom programu pripada svim koautorima koji su učestvovali u njegovom stvaranju. 5.2. Koja prava ima zakoniti sticalac računarskog programa? Licu koje je na zakonit način pribavilo primerak računarskog programa Zakon dozvoljava da bez dozvole autora i bez plaćanja autorske naknade: trajno ili privremeno umnoži računarski program ili pojedine njegove delove, bilo kojim sredstvima i u bilo kom obliku, onda kada je to neophodno za korišćenje računarskog programa u skladu sa njegovom namenom;otklanja greške u računarskom programu imajući u vidu njegovu namenu;učitava, prikazuje, pokreće, prenosi ili smešta računarski program u memoriju računara ako je to neophodno za umnožavanje softvera;prevodi, prilagođava, aranžira i vrši druge izmene računarskog programa kao i umnoženih rezultata tih radnji. Ugovorom se ne može zabraniti pravljenje rezervne kopije računarskog programa na trajnom telesnom nosaču (npr. CD) ukoliko je to neophodno za njegovo korišćenje. Lice koje ima pravo da koristi primerak računarskog programa ovlašćeno je da, bez dozvole nosioca prava, posmatra, ispituje ili testira rad računarskog programa sa ciljem da utvrdi ideje i principe na kojima počiva bilo koji od elemenata računarskog programa, pod uslovom da to čini dok preduzima radnje učitavanja, prikazivanja, pokretanja, prenosa ili smeštanje programa za koje je ovlašćen da ih čini. 6. Deponovanje autorskih dela Autori i nosioci autorskog i srodnih prava mogu da deponuju primerke svojih dela i predmeta srodnih prava kod Zavoda za intelektualnu svojinu. Deponovanje nije obavezno i ne utiče na početak trajanja autorskog prava. Autor stiče autorska prava trenutkom nastanka dela, po sili Zakona o autorskom i srodnim pravima i uživa ona prava koja su mu Zakonom priznata. Stoga, depozit služi isključivo kao obezbeđenje materijalnog dokaza o činjenicama koje mogu biti od značaja za eventualni sudski spor ili neku drugu potrebu u vezi sa predmetom deponovanja. Postupak deponovanja je jednostavan i brz i traje najviše do 30 dana od dana podnošenja urednog zahteva za deponovanje. Na kraju postupka Zavod izdaje podnosiocu zahteva potvrdu koja ima snagu javne isprave, kojom Zavod potvrđuje da je u depozit primio baš ono delo koje je dostavljeno, navodeći naslov dela, formu i vrstu dela kao i informacije o tome ko je autor, a ko nosilac prava. 6.1. Postupak evidentiranja i deponovanja Ako se odlučite da vaše autorsko delo ili predmet srodnog prava deponujete u Zavodu za intelektualnu svojinu, biće potrebno da sa sajta Zavoda preuzmete: 1) obrazac A-1 (ako deponujete autorsko delo) ili 2) obrazac S-1 (ako deponujete predmet srodnog prava) i popunite ga u dva istovetna primerka. Uz dva identično popunjena obrazca potrebno je da dostavite jedan primerak dela ili predmet srodnog prava (u materijalnoj formi potpisan od strane autora/nosioca prava), kao i dokaz o uplati administrativne takse za unošenje u evidenciju i deponovanje. Ukoliko podnosilac prijave za deponovanje nije autor dela, već neko drugo fizičko ili pravno lice tada je uz sve gore navedeno potrebno dostaviti i izjavu o pravnom osnovu (punomoćje) za podnošenje prijave. Izjavu potpisuje podnosilac prijave. Ukoliko se autorsko delo koje se deponuje dostavlja u elektronskoj formi (na optičkom disku) tada je prilikom podnošenja prijave potrebno uz gore navedeno dostaviti i «kratak opis», odnosno na posebnom papiru potrebno je napisati šta se nalazi na optičkom disku, to jest opisati autorsko delo koje se nalazi zabeleženo na optičkom disku. 7. Trajanje autorskih prava Imovinska prava autora traju za života autora i 70 godina posle njegove smrti. Moralna prava autora traju i po prestanku trajanja imovinskih prava autora, dakle neograničeno. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Ne koristimo žig da bi nešto plasirali. To je naš identitet"Larry Harvey SADRŽAJ:1. ŠTA JE ŽIG?2. ŠTO MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM?  3. ZAŠTO TREBATE REGISTROVATI ŽIG?   3.1. Rizici 3.2. Benefiti  4. REGISTRACIJA ŽIGA   4.1. Uslovi za registraciju 4.2. Pretraga žigova 4.3. Postupak registracije 4.4. Međunarodna registracija žiga  5. TRAJANJE ŽIGA Zamislite situaciju u kojoj bi privredni subjekti koristili identičan znak za označavanje istih ili sličnih proizvoda/usluga u privrednom prometu? Scenario (fikcija) koji bi izazvao opštu konfuziju potrošača, ali i demotivaciju privrednih subjekata. Mnogo realniji scenario jeste situacija u kojoj konkurentska kompanija (u nekim situacijama i trenutni, odnosno bivši radnici vaše kompanije) pod vašim znakom proizvodi, odnosno pruža istu ili sličnu robu/usluge... 1. ŠTA JE ŽIG?    Pravo intelektualne svojine deli se na dve velike podgrane: 1) Autorska prava (štite autorska dela) i srodna prava (pravo interpretatora, pravo proizvođača baze podataka itd.) 2) Prava industrijske svojine (patent, žig, industrijski dizajn, oznake geografskog porekla, pravo zaštite topografije integrisanog kola i pravo zaštite biljne sorte)    Žig (na engleskom - trademark) jeste pravo industrijske svojine, koje kao takvo štiti znak kojim nosilac žiga označava svoje robe ili usluge na tržištu, čineći ih različitima od sličnih ili istih roba/usluga drugog privrednog subjekta. Drugim rečima, ako ste registrovali žig, zaštićeni ste od rizika da drugi tržišni učesnici pod vašim znakom proizvode istu ili sličnu robu koju vi proizvodite, odnosno pružaju iste ili slične usluge koje vi pružate.    Bitno je napomenuti da se znak (logo) kompanije ne štiti po automatizmu (kao što je to slučaj sa autorskim delom, čijim stvaranjem istovremeno nastaje i autorsko pravo). Uslov zaštite znaka, odnosno nastanka prava žiga, jeste registracija žiga. Svetski poznati (slavni) žigovi (eng. "famous trademark") 2. ŠTA MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM?    Drugim rečima, kako može izgledati znak vaše kompanije koji ćete štititi žigom? Naime, u skladu sa Zakonom o žigovima, žigom MOŽETE štititi znakove koji se mogu sastojati od: reči, uključujući lična imena, crteža, slova, slogana, brojeva, trodimenzionalnih oblika, boja, odnosno kombinacije ovih znakova.    Žigom NE MOŽETE štititi znak: koji je protivan javnom poretku ili prihvaćenim moralnim principima, npr. ne može vam znak činiti slogan koji sadrži pogrdne reči;  koji po svom ukupnom izgledu nije podoban za razlikovanje robe, odnosno usluga u prometu, npr. običan crveni kvadrat, obično slovo C itd.; koji se sastoji isključivo od trodimenzionalnog oblika određenog prirodom robe ili oblika robe koji je neophodan za dobijanje određenog tehničkog rezultata ili od oblika koji bitno utiče na vrednost robe, npr. obične naočare, ni po čemu drugačije od svih drugih itd. (Član 5. Zakona o žigovima).    Žigom ne možete štititi ni znak: koji je istovetan ranije zaštićenom znaku za istu vrstu robe, odnosno usluga; koji je istovetan ranije zaštićenom znaku drugog lica za sličnu vrstu robe, odnosno usluga ili sličan ranije zaštićenom znaku drugog lica za istovetnu ili sličnu vrstu robe, odnosno usluga, ako postoji verovatnoća da zbog te istovetnosti, odnosno sličnosti nastane zabuna u relevantnom delu javnosti, koja obuhvata i verovatnoću dovođenja u vezu tog znaka sa ranije zaštićenim znakom itd. (Član 6. Zakona o žigovima). 3. ZAŠTO TREBATE REGISTROVATI ŽIG? 3.1. RIZICI NEREGISTRACIJE ŽIGA    Zamislite sledeću situaciju. Godinama ste se trudili, ulagali u biznis i brend vaše kompanije, koristeći se znakom koji niste registrovali. Pojavi se konkurentska kompanija koja registruje žig za isti ili sličan znak koji vi koristite, za označavanje istih ili sličnih roba/usluga koje vi proizvodite, odnosno pružate. Jasno vam je da ste u problemu? Naravno, možete pokrenuti sudski postupak kako bi dokazivali povredu načela savesnosti i poštenja ili „opštepoznatost“ vašeg žiga. Ipak, ti sudski postupci i te kako koštaju! Zaključak – mnogo je jeftinije registrovati žig i izbeći pomenuti rizik.    Mala ste firma i smatrate da vam registracija žiga nije potrebna? Cilj vam je postati velika, uspešna firma? Ako smatrate da imate vremena na pretek za zaštitu znaka, u zabludi ste. Naime, vrlo često se dešava da bivši zaposleni (pogotovo u manjim kompanijama), započnu svoj biznis u vezi istih ili sličnih roba/usluga pod vašim znakom za koji podnesu zahtev za registraciju žiga. Apple, brend koji vredi bilione 3.2. BENEFITI REGISTRACIJE ŽIGA    Najmoćnije kompanije, sa izgrađenom reputacijom i brendom, često i ne moraju privući nove klijente kvalitetom svojih roba/usluga. Naime, čim potencijalni klijent ugleda logo takvih kompanija, prva asocijacija jeste moć, reputacija i pouzdanost, gde se vrlo često kvalitet njihovih proizvoda ne dovodi u pitanje (npr. koliko puta ste videli novi ukus soka koji proizvodi svetski poznata kompanija (npr. Coca Cola) i pomislili da je taj sok vrlo verovatno kvalitetan samim tim što je na ambalaži logo te kompanije). Zaključak – logo vaše kompanije ne predstavlja samo vaše proizvode/usluge, već i vašu reputaciju, brend...    Logo vam može u velikoj meri uštedeti vreme i troškove. Kako? Na početku vaše biznis priče, vi ste u ulozi „tragača“ za potencijalnim klijentima. Onog trenutka kada izgradite određeni nivo kvaliteta i reputacije, uloge se menjaju - klijenti dolaze do vas. Najlakši i najekonomičniji način da privučete njihovu pažnju jeste putem vašeg logo-a koji govori umesto vas. Štaviše, sam logo ima svoju reklamnu funkciju, tako da možete uštedeti i na polju marketinga.    Naravno, logo može biti od velikog značaja i za manje kompanije koje još nisu izgradile svoj brend. Verovatno vam se desilo da prilikom kupovine vidite proizvod (npr. čokoladu) vama do tada nepoznatog proizvođača, ali su vam logo i ambalaža proizvoda veoma interesantni te odlučite da mu ipak datu šansu? Zaključak je da izgled logo-a može uticati na odabir proizvoda/usluga na tržištu.    Logo kompanije utiče i na potencijalnu radnu snagu (buduće zaposlene). Pored dejstva na potencijalne klijente, logo kompanije utiče i na potencijalne, buduće zaposlene. Kada lice koje je u potrazi za zaposlenjem u oglasima ugleda znak kompanije sa izgrađenim brendom, logično je da će prvenstvo dati toj kompaniji.    Činjenica je da proizvodi/usluge najpoznatijih kompanija najviše koštaju (npr. torba marke Gucci koštaće mnogo više od torbe manje poznatijeg proizvođača, koja možda uopšte ne zaostaje po pitanju kvaliteta). Zašto? Ne osporavamo kvalitet njihovih proizvoda/usluga, ali suština je i u vrednosti žiga. Da, i sam žig ima svoju vrednost, nezavisno od vrednosti roba/usluga! Što je veća reputacija, odnosno brend kompanije, veća je i vrednost žiga, ujedno i cena proizvoda/usluga, što posledično dovodi do većeg profita. Da napomenemo da troškovi registracije žiga nisu ni približni potencijalnoj vrednosti žiga... 4. REGISTRACIJA ŽIGA    Pravo na žig stičete u postupku pred Zavodom za intelektualnu svojinu (dalje: ZIS). Postupak pokrećete podnošenjem prijave za priznanje žiga (prijavu može podneti samo privredni subjekt – proizvođač ili pružalac usluga). Žig se može registrovati na vlasnika kompanije (fizičko lice) ili na samu kompaniju (pravno lice). Šta izabrati? Ako vam je cilj ulaganje u vrednost kompanije, preporučujemo da nosilac žiga bude kompanija, iz razloga što će vrednost samog žiga ostati u posedu firme. Ipak, postoji nekoliko koraka koje ne trebate preskočiti pre podnošenja same prijave. 4.1. USLOVI ZA REGISTRACIJU    Žig možete registrovati jedino ako vaš znak (pored ispunjenja uslova iz poglavlja „ŠTA MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM“) poseduje i sledeće kvalitete: 1) Distinktivnost (različitost) – Distinktivan znak podrazumeva onaj znak koji nije sličan sa nekim drugim znakom na tržištu. Imajte u vidu da kompanije koje proizvode/pružaju različite robe/usluge mogu koristiti isti logo za njihovo označavanje! Izuzetak jesu takozvani čuveni (slavni) žigovi (npr. Coca Cola, Amazon, Google, Rolex itd.) koji apsolutno onemogućavaju paralelno korišćenje identičnog žiga. 2) Mogućnost prikazivanja u Registru ZIS-a – Znak koji želite zaštititi žigom mora biti adekvatan za grafičko prikazivanje u Registru ZIS-a. Prikaz može biti dvodimenzionalan (u vidu slova, brojeva, slika, crteža itd.) ili trodimenzionalan (prikaz oblika celog proizvoda ili njegovog dela, njegovog pakovanja itd.) 4.2. PRETRAGA ŽIGOVA    Pre podnošenja same prijave, preporučujemo pretragu baze žigova, kako bi utvrdili da li je znak koji želite zaštititi žigom već zaštićen na teritoriji Republike Srbije za istu ili sličnu robu/usluge. Govorimo, za početak, o teritoriji Republike Srbije, jer se žig na međunarodnom nivou ne može registrovati bez prethodne nacionalne registracije. Pretragu možete sprovesti sami (pretragom E-registra žigova (baza žigova u Republici Srbiji) ili Madridske monitor baze (baza međunarodnih žigova)) ili možete, što vam preporučujemo zbog kompleksnosti procedure, potražiti pomoć stručnjaka (ukoliko vam je potrebna pomoć, Jurist Soft tim vam je na raspolaganju – kontakt). 4.3. POSTUPAK REGISTRACIJE    Kao što smo i napomenuli, postupak registracije žiga pokrećete podnošenjem prijave ZIS-u. Proces podnošenja prijave podrazumeva dostavljanje: 1) Popunjenog zahteva za priznanje žiga – Obrazac Ž-1 (koji možete preuzeti ovde) 2) Spiska robe, odnosno usluga na koje se vaš znak odnosi (primer spiska) – u ovom spisku unosite kategorije roba/usluga koje žigom želite zaštititi, a same kategorije možete pronaći u takozvanoj Ničanskoj klasifikaciji (ukoliko vam je potrebna pomoć, Jurist Soft tim vam je na raspolaganju – kontakt) 3) Dokaza o plaćenoj taksi (iznos taksi pogledajte ovde)- dostavljanjem originala uplatnice ili originala potvrde banke o izvršenom prenosu novčanih sredstava.    Nakon podnošenja prijave, ZIS sprovodi formalno ispitivanje urednosti prijave za sticanje žiga. (vrši se provera administrativnih elemenata, odnosno da li prijava ispunjava sve propisane zakonske uslove u pogledu njenih sastojaka i ostalih priloga koji su neophodni za zakonito sprovođenje postupka). Ukoliko postoje određeni nedostaci, ZIS će vas pozvati da u određenom roku prijavu uredite (ako propustite rok, prijava se odbacuje). Ukoliko je prijava uredna, upisuje se u E-registar žigova (možete zahtevati potvrdu (uverenje) o podnošenju prijave, uz plaćanje odgovarajuće takse).    Sledi provera distinktivnosti i mogućnosti grafičkog prikazivanja znaka u ZIS-u, odnosno provera ispunjenja uslova predviđenih članom 5. i 6. Zakona o žigovima. U slučaju da znak ne ispunjava pomenute uslove, ZIS će vas o tome obavestiti i dati vam rok za davanje odgovora (propuštanjem roka ili neadekvatnim odgovorom, prijava se odbija). U slučaju da znak ispunjava sve pomenute uslove, ZIS će registrovati žig, gde se kao trenutak registracije žiga uzima dan upisa žiga u E-Registar žigova. ZIS podnosiocu prijave, kao potvrdu registracije, izdaje ispravu o žigu. U slučaju da nema smetnji za registraciju žiga, postupak registracije obično traje 6-7 meseci do dana registracije. 4.4. MEĐUNARODNA REGISTRACIJA ŽIGA    Za početak, želimo da vam napomenemo da žig registrovan u Republici Srbiji ne važi van granica naše zemlje! U slučaju da želite da pod određenim žigom izvozite robu i usluge van teritorija naše zemlje, nacionalna registracija žiga neće biti dovoljna. Ipak, za međunarodnu registraciju žiga neophodna je prethodno sprovedena nacionalna registracija žiga (ili barem istovremeno ili ranije podneta prijava za nacionalnu registraciju žiga)! Međunarodna registracija žiga vam zapravo pruža mogućnost da svoje pravo žiga na nacionalnom nivou proširite i na one države (takozvane “naznačene zemlje”) u kojima želite da izvozite svoju robu, odnosno da pružate usluge (u prijavi možete naznačiti jednu ili više država).    Da bi žig međunarodno registrovali u zemljama (spisak zemalja u kojima možete međunarodno registrovati žig) u kojima želite da izvozite robu, odnosno da pružate usluge, prijavu ne morate da podnosite nadležnim telima zemalja na čijim tržištima želite nastup (iako možete, ali je proces kompleksniji, sporiji i skuplji). Na osnovu takozvanog Madridskog Sistema, pruža se mogućnost međunarodne zaštite žiga posredstvom podnošenja prijave Zavodu za intelektualnu svojinu Republike Srbije, koji na neki način ima ulogu posrednika.    Ipak, da biste imali legitimaciju, odnosno mogućnost za podnošenje prijave ZIS-u radi međunarodne registracije žiga, trebate ispuniti sledeće uslove: 1) da ste državljanin Srbije ili da imate prebivalište na teritoriji RS 2) da na teritoriji RS imate ozbiljno i stvarno industrijsko sedište, u slučaju da prijavu podnosite kao pravno lice (cilj ovog zahteva jeste sprečavanje registracije takozvanih “mrtvih žigova”, odnosno žigova koje kompanije u praksi ne koriste).    Za razliku od nacionalne registracije žiga, ovde podnosite drugačiji zahtev - Obrazac MŽ-1 (koji možete preuzeti ovde), a spisak roba i usluga mora biti na francuskom jeziku (i ovde je potrebno koristiti se pomenutom Ničanskom klasifikacijom). Kao i u slučaju nacionalne registracije, neophodno je platiti odgovarajuću taksu. Baza u kojoj možete proveriti postojeće međunarodne žigove jeste Madridska monitor baza. Karakteristično je da se, za razliku od nacionalne registracije žiga (gde čekate ispravu o žigu), međunarodna registracija sprovodi tako što se prvo registruje (evidentira) žig u naznačenim zemljama, a onda čekate određeni vremenski period (12-18 meseci) da vam zavodi naznačenih zemalja taj isti žig ne odbiju. To znači da ste, u slučaju da vam u periodu od 12-18 meseci zavodi naznačenih zemalja ne odbiju registraciju žiga (ili vam pošalju potvrdno obaveštenje), uspešno međunarodno registrovali žig! 5. TRAJANJE ŽIGA    Zakon o žigovima navodi da nacionalni žig prestaje istekom roka od 10 godina za koji je plaćena propisana taksa, ako se njegovo važenje ne produži. Bitna informacija je da je broj mogućih produženja neograničen, tako da vam žig suštinski može trajati neograničeno (zanimljivost: Coca Cola je registrovala prvi žig još davne 1893. godine).    Kao i u slučaju nacionalnog žiga, međunarodni žig traje 10 godina, a mogućnost produženja je takođe neograničena. Ipak, trebamo napomenuti da u prvih 5 godina, počev od dana međunarodne registracije žiga, međunarodno registrovani žig deli sudbinu nacionalne registracije. To znači da odbijanje nacionalne registracije žiga dovodi do odbijanja međunarodne registracije. Coca Cola - Žig koji traje (registrovan davne 1893. godine) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook - Jurist Soft * Instagram - Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.