Korisni tekstovi

Radno vreme predstavlja period kada je zaposleni dužan da obavlja poslove po nalogu poslodavca na mestu gde se vrši obavljanje tih poslova. Ono obuhvata kako efektivni rad tako i odmor u toku rada. Prema vremenu trajanja radno vreme možemo podeliti na tri osnovne celine: puno, nepuno i skraćeno radno vreme. Puno radno vreme predstavlja osnovni i najčešći tip radnog vremena, regulisano članom 51. stav  1-3. Zakona o radu. Na osnovu ovog člana puno radno vreme iznosi 40 sati, dok postoje određeni slučajevi kada može trajati i kraće. U pitanju su slučajevi redukovanog trajanja punog radnog vremena: 1) opštim aktom poslodavac može da predvidi i kraće trajanje punog radnog vremena ali ne kraće od 36 sati nedeljno 2) kada su u pitanju maloletni radnici njima se ne može utvrditi radno vreme duže od 35 sati nedeljno i 8 sati dnevno (član 87. Zakona o radu) Ostale dve vrste radnog vremena jesu nepuno i skraćeno radno vreme, iako među njima postoje suštinske razlike postoje slučajevi da se ove vrste radnog vremena  mešaju u praksi. Koje su osnovne karakteristike i razlike nepunog i skraćenog radnog vremena? 1. Nepuno radno vreme jeste radno vreme koje je kraće od punog radnog vremena (član 51. Stav 4. Zakona o radu), što bi značilo da nepuno radno vreme iznosi manje od 40 tj. 36 sati  nedeljno (ukoliko je to uvedeno opštim aktom poslodavca), odnosno za maloletnike manje od 35 sati nedeljno. U pogledu prava koje zaposleni ostvaruje iz radnog odnosa, pripadaju mu sva prava koje ima zaposleni sa punim radnim vremenom, međutim obim prava nije isti tj. srazmerno je vremenu provedenom na radu. To bi značilo da zaposleni ima prava na zaradu, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd. Međutim srazmerno je vremenu provedenom na radu, osim ako nije drugačije određeno (član 40. stav 1. Zakona o radu), jer ne može zaposleni koji radi npr. 20 sati nedeljno ostvarivati isti obim prava kao zaposleni koji radi 40 sati nedeljno. Dok određena prava koja se ne mogu odrediti proporcionalno vremenu provedenom na radu zaposleni sa nepunim ostvaruje kao zaposleni sa punim radnim vremenom: zaštita na radu, zaštita materinstva, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, nedeljni i dnevni odmor itd. Sve ovo proizilazi iz toga da obim poslova kod poslodavca ne zahteva da zaposleni radi puno radno vreme I zbog toga je rad sa nepunim radnim vremenom rezultat organizacije procesa rada kod poslodavca. Jos jedna bitna karakteristika rada sa nepunim radnim vremenom je da zaposleni može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem (član 41. Zakona o radu) I na taj način dođe do punog radnog vremena. Na primer: Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca 20 sati nedeljno, on može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem kod koga će raditi isto 20 sati I time da dođe do 40 radnih sati nedeljno I do punog radnog vremena. Ovu situaciju treba razlikovati od zaključenja ugovora o dopunskom radu gde angažovano lice po ovom ugovoru već ostvaruje kod drugog poslodavca radni odnos sa punim radnim vremenom. 2. Skraćeno radno vreme predstavlja vrstu radnog vremena regulisanu članom 52. Zakona o radu koji  navodi “Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).” Reč je o poslovima koji se obavljaju u takvom prostoru gde je zaposleni  konstantno izložen štetnim uticajem kao što je rudnik, nuklearni reaktor, naftna platforma ili poslovi koji se obavljaju u prostoru koji nije rizičan ali ti poslovi jesu npr. rad na rendgenu u bolnici. U skladu sa članom 52. stav 2. Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize u skladu sa zakonom koju sprovodi nadležni organ. Takođe na osnovu člana 52. stav 3. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom, odnosno ostvaruje pun kapacitet prava iz radnog odnosa. Sva prava koja pripadaju zaposlenom sa punim radnim vremenom zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruje u istom obimu (pravo na zaradu, nakandu zarade I drugih primanja, odmore I odsustva, kao I obaveze,odgovornosti itd.). Bitna karakteristika skraćenog radnog vremena jeste da se na ovim poslovima ne mogu uvesti prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena, kao i da su ovi poslovi zabranjeni za maloletnike. Takođe kod poslova sa skraćenim radnim vremenom važi uvećani staž osiguranja (beneficirani radni staž). Osnovne razlike između nepunog I skraćenog radnog vremena: Kada je u pitanju obim posla kod nepunog radnog vremena ne postoji potreba da zaposleni radi puno radno vreme i to je uslovljeno obimom rada kod poslodavca, dok kod skraćenog radnog vremena obim posla je takav da je moguće raditi puno radno vreme međutim u pitanju su poslovi sa povećanim rizikom pa je zbog toga radno vreme skraćeno. Ukolko uporedimo obim prava koji zaposlenom pripada u radnom odnosu, videćemo da kod nepunog radnog vremena zaposlenom pripadaju prava srazmerno vremenu provedenom na radu (zarada, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd), dok u slučaju skraćenog radnog vremena zaposlenom pripada pun kapacitet prava, jer su skraćeno I puno radno vreme izjednačeni.U pogledu vrste poslova koje zaposleni obavlja, kod nepunog radnog vremena to nije određeno dok su kod skraćenog radnog vremena u pitanju poslovi sa povećanim rizikom koji se obavljaju pod posebnim uslovima.Kada je u pitanju dodatno zasnivanje radnog odnosa, zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca kako bi dostigao puno radno vreme, dok kod skraćenog radnog vremena to nije slučaj jer se ono izjednačava sa punim radnim vremenom. Porezi I doprinosi zaposlenih u slučaju skraćenog i nepunog radnog vremena: Kada se radi o skraćenom radnog vremenu u pogledu plaćanja poreza i doprinosa ono se tretira kao puno radno vreme, dok se u slučaju nepunog radnog vremena to plaćanje vrši srazmerno vremenu provedenom na radu. Tako na primer u slučaju plaćanja poreza na dohodak građana (zarada), ostvarena zarada (bruto zarada) se umanjuje za neoporezivi iznos (21.712,00 za 2023. godinu) i to prestavlja poresku osnovicu  (kod skraćenog radnog vremena), dok se u slučaju nepunog radnog vremena poreska osnovica umanje srazmerno radnim satima (član 15a stav 3. Zakona o porezu na dohodak građana). Što se tiče doprinosa jako bitan element za obračunavanje istih jeste bruto zarada zaposlenog, dok je kod nepunog radnog vremena izuzetno bitna najniža osnovica za obračunavanje doprinosa koja u 2023. godini za Republiku Srbiju iznosi 35.025 dinara (član 37. stav 1. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje koji određuje osnovicu kao 35% od prosečne zarade U Republici Srbiji isplaćene odnosno ostvarene u periodu za prethodnih 12 meseci počev od meseca septembra u godini koja prethodi godini za koju se utvrđuju i plaćaju doprinosi). Zatim razlikujemo situacije kada zaposleni radi kod jednog Ili kod dva ili više poslodavca sa nepunim radnim vremenom:  Kada zaposleni radi kod jednog poslodavca primenjuje se najniža osnovica sa obračunavanje doprinosa Kada zaposleni radi kod dva ili više poslodavca svaki od poslodavaca plaća doprinose na osnovu osnovice koju je zaposleni kod tog poslodavca i ostvario, uzimajući bruto zaradu zaposlenog za obračunavanje, ukoliko ta bruto zarada nije niža od najniže propisane osnovice (ili viša od najveće propisane osnovice, što je redak slučaj u praksi). Ako je bruto zarada niža od  najniže osnovice, doprinosi se obračunavaju na srazmernu najnižu osnovicu, s tim da ukupna osnovica kod svih poslodavaca ne može da bude niža od najniže osnovice (35.025 dinara). Primer 1.- nepuno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod dva poslodavca sa nepunim radnim vremenom, kod svakog sa 50% od punog radnog vremena i kod svakog poslodavca ostvaruje neto zaradu od po 30.000,00 din svaki njih posebno će snositi sledeći ukupan troškak:Bruto zarada: 41.247,00 din,  nju čini neto zarada, doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme srazmerni deo poreskog oslobođenja jer zaposleni radi polovinu punog radnog vremena (21.712/2= 10.856) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 3039,00 dinara.Ukupan trošak za poslodavca: 47.496,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje.U ovom slučaju  svaki od poslodavaca kod kojih zaposleni radi će snositi trošak od 47,496,00 din za zaposlenog.  Primer 2.- skraćeno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod jednog poslodavca sa skraćenim radnim vremenom (koje se izjednačava sa punim radnim vremenom) i ostvaruje neto zaradu od 60.000,00 dinara poslodavac će imati sledeći ukupan trošak:Bruto zarada: 82.495,00 din, nju čini neto zarada,  doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme iznos poreskog oslobođenja (21.712,00 din) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 6078,00 dinara. Ukupan trošak za poslodavca: 94.992,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje. Izvori: Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje).Zoran M. Ivošević, Milan Z. Ivošević “Komentar Zakona o radu”, Beograd 2021. godina.Zakon o porezu na dohodak građana ("Sl. glasnik RS", br. 24/2001, 80/2002, 80/2002 - dr. zakon, 135/2004, 62/2006, 65/2006 - ispr., 31/2009, 44/2009, 18/2010, 50/2011, 91/2011 - odluka US, 7/2012 - usklađeni din. izn., 93/2012, 114/2012 - odluka US, 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 48/2013 - ispr., 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 156/2020 - usklađeni din. izn., 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 132/2021 - usklađeni din. izn., 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022, 144/2022 - usklađeni din. izn. i 6/2023 - usklađeni din. izn.)Zakon o doprinosima sa obavezno socijalno osiguranje ("Sl. glasnik RS", br. 84/2004, 61/2005, 62/2006, 5/2009, 52/2011, 101/2011, 7/2012 - usklađeni din. izn., 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022 i 6/2023 - usklađeni din. izn.). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Da li ste kao poslodavac bili u situaciji da posumnjate da je neko od vaših zaposlenih došao na rad pod dejstvom alkohola ili možda imate dokaze koji potkrepljuju vašu sumnju da zaposleni dolaze na rad u alkoholisanom stanju ili da u toku rada konzumiraju alkohol ili druge nedozvoljene psihoaktivne supstance. Pitate se na koji način delovati u napred pomenutim situacijama... Pre svega neophodno je da imate izrađen Pravilnik o testiranju zaposlenih u vašem privrednom društvu, kojim se na detaljan način utvrđuje: postupak provere alkoholisanosti i uticaj drugih psihoaktivnih supstanci na rad zaposlenog, postojanje povrede radne obaveze i nepoštovanje radne discipline, izricanje mera i sankcija licima koja su na radnom mestu zatečena pod dejstvom alkohola ili drugih nedozvoljenih sredstava, dopušten nivo alkohola u krvi zaposlenog itd. Pravilnik, kao i svaki opšti akt obavljuje se na oglasnoj tabli poslodavca, kako bi se zaposleni upoznali sa sadržinom pravilnika i postupkom testiranja zaposlenih, kao i sa eventualnim posledicama ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne testiranju. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja i od tog momenta se smatra da su zaposleni upoznati sa sadržinom pravilnika. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izraditi Pravilnik o testiranju zaposlenih. (kontaktirajte nas ovde) Pored zakonom predviđene obaveze objavljivanja pravilnika na oglasnoj tabli poslodavca, preporučujemo da pravilnik dostavite zaposlenima i u elektronskom obliku, kako bi zaposlenima na još jedan način omogućili da se upoznaju sa svojim obavezama i postupkom testiranja na alkohol i druge psihoaktivne supstance. Zakonodavac ne propisuje koja količina alkohola u krvi utiče ili može uticati na obavljenje poslova od strane zaposlenog, odnosno koji nivo alkohola predstavlja povredu radne discipline. Shodno tome, poslodavac može svojim internim aktima predvideti da svako prisustvo alkohola u organizmu iznad 0.00 promila može imati uticaj na obavljanje posla i takve slučajeve sankcionisati otkazom ugovora o radu. Postupak testiranja zaposlenih na alkohol i druga opojna sredstva Sam postupak testiranja zaposlenih možete sprovesti tako što ćete unutar društva oformiti komisiju koja će sprovesti testiranje, na čijem čelu se uglavnom nalazi direktor, u tom slučaju testiranje zaposlenih sprovodi ovlašćeno lice koje je prošlo odgovarajuću obuku za rukovanje uređajem za proveru alkoholisanosti u skladu sa propisima. Takođe, nephodno je da posedujete odgovarajući instrument za merenje alkohola u krvi koji mora posedovati Uverenje o baždarenju. Pored toga imate mogućnost da eksterno angažujete licenciranu agenciju za testiranje zaposlenih. Ukoliko prilikom kontrole poslodavac utvrdi da je zaposleni u alkoholisanom stanju, to može biti razlog za otkaz ugovora o radu ili poslodavac može izreći zaposlenom drugu meru predviđenu Zakon o radu u članu 179a. O sprovedenom testiranju sastavlja se zapisnik koji izrađuje Komisija za proveru alkoholisanosti i uticaja drugih supstanci na psihofizičke sposobnosti zaposlenog, u koji se obavezno upisuju lični podaci o zaposlenom, podaci o radnom mestu na koje je raspoređen, datum, vreme, mesto i rezultat provere, kao i izjava zaposlenog čija se alkoholisanost proverava (ukoliko je u stanju i želi da je da). Model zapisnika možete pronaći u našoj aplikaciji Jurist Biro. (kontaktirajte nas ovde) Povreda radne discipline – otkaz zaposlenog U skladu sa članom 179. stav 3. tačka 4. Zakona o radu poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to: zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih sredstava;odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može ili imati uticaj na obavljanje posla. Zakon se nadovezuje na prethodne odredbe u stavu 4. člana 179. gde predviđa da poslodavac radi utvrđivanja da je zaposleni pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih supstanci može da: zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju sam odredi, o svom trošku, ilipostojanje navedenih okolnosti utvrdi na drugi način u skladu sa opštim aktom. Takođe, preporučujemo da poslodavac internom dokumentacijom Pravilnikom o radu i ugovorom o radu predvidi kao težu povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline dolazak zaposlenog na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih supstanci, kao i konzumiranje alkohola i drugih opojnih sredstava na radu, što predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu. U skladu sa članom 179a Zakona o radu, ukoliko poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, poslodavac može zaposlenom umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne jednu od sledećih mera: privremeno udaljenje sa rada bez nadoknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca;opomenu sa najavom otkaza bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Upozorenje pre otkaza ugovora o radu Ukoliko poslodavac odluči da otkaže zaposlenom ugovor o radu zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koja se ogleda u konzumiranju alkohola, poslodavac je dužan da zaposlenog najpre pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu (ako je zaposlenom uručena opomena sa najavom otkaza, u tom slučaju poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom bez ponovnog upozorenja - član 179a, stav 3. Zakona o radu) i da mu ostavi rok od najmanje osam dana kako bi se izjasnio o svemu što mu se stavlja na teret, pre svega o tome da li je povredio radnu disciplinu. Dakle, svrha upozorenja je da se zaposlenom pruži mogućnost da iznese argumentne u svoju odbranu i izjasni se o navodima iz upozorenja. U skladu sa članom 180. Zakona o radu stav 2. poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom u pisanom obliku, lično ili u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izradtiti Upozorenje zaposlenom pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljenje posla. (kontaktirajte nas ovde) Ako poslodavac nije mogao zaposlenom da dostavi upozorenje na napred pomenuti način, upozorenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljeno zaposlenom. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Razmišljate o osnivanju privrednog društva? Poznata Vam je procedura registracije kompanije podnošenjem registracione prijave osnivanja neposredno u sedištu Agencije za privredne registre (APR) ili poštom... Želimo da Vam napomenemo da sa današnjim datumom, 17.05.2023, prestaje da važi ova, do sada uobičajna praksa osnivanja privrednih društava! U korak sa uveliko prisutnim trendom digitalizacije poslovanja, počinje primena člana 9. stav 2. Zakona o postupku registracije u Agenciji za privredne registre („Službeni glasnik RS”, br. 99/2011, 83/2014, 31/2019 и 105/2021), koji propisuje obaveznu elektronsku registraciju osnivanja privrednih društava! Na osnovu zvaničnog obaveštenja APR-a (zvanično obaveštenje možete pročitati ovde), u cilju smanjenja troškova i vremena za osnivanje društva, od 17. maja 2023. godine, registraciona prijava za osnivanje privrednih društava podnosi se isključivo u elektronskom obliku! Šta to podrazumeva? Od današnjeg dana više ne možete osnovati kompaniju podnošenjem prijave u papirnoj formi! Međutim, bitna informacija je da registracione prijave za promenu podataka i dalje dostavljate u papirnoj formi (npr. promena poslovnog imena, sedišta, direktora društva itd.)! Ipak, kako iz APR-a najavljuju, u budućem periodu možemo očekivati i mogućnost elektronske prijave promene podataka društva. ZA KOJE FORME PRIVREDNIH SUBJEKATA VAŽI OBAVEZA ELEKTRONSKOG OSNIVANJA? Obaveza elektronskog osnivanja odnosi se na sledeće forme društva: Društvo sa ograničenom odgovornošću (DOO)Akcionarsko društvo (AD)Ortačko društvo (OD)Komanditno društvo (KD) ELEKTRONSKA REGISTRACIJA PREDUZETNIKA?    Za sada, pravnu formu preduzetnika možete i dalje osnovati podnošenjem registracione prijave u pismenoj formi, ali Vam je na raspolaganju i procedura elektronskog osnivanja! Ista pravila primenjuju se i u slučaju osnivanja javnog preduzeća, zadruge i zadružnog saveza, ogranka i predstavništva stranog privrednog društva. PROCEDURA OSNIVANJA DRUŠTVA ELEKTRONSKIM PUTEM?  Za početak, pre korišćenja sistema elektronskog osnivanja društva, potrebno je da posedujete: Kvalifikovani elektronski sertifikat (elektronski potpis), izdat od strane sertifikacionog tela u Republici Srbiji,Instaliran čitač elektronskih kartica i instaliranu “NEXU” aplikaciju za elektronsko potpisivanje (ukoliko imate već instaliranu “NEXU” aplikaciju, u obavezi ste da preuzmete novu verziju),Visa, MasterCard ili Dina platnu karticu za online plaćanje naknade. Elektronsko osnivanje društva sprovodite putem posebne korisničke aplikacije za eRegistraciju. Aplikaciji pristupate preko internet stranice Agencije za privredne registre – link za pristup aplikaciji. U cilju brže adaptacije aplikaciji, na raspolaganju Vam je i Vodič APR-a za registraciju DOO, koji možete pronaći i preuzeti ovde. Ukoliko nemate kreiran nalog na Portalu za elektronsku identifikaciju – eID.gov.rs, pre korišćenja aplikacije, potrebno je isti kreirati. Ukoliko imate kreiran nalog, tim nalogom možete pristupiti i aplikaciji za elektronsko osnivanje privrednog društa. Za sada je aplikaciji moguće pristupiti i APR nalogom, međutim, nakon 01.06.2023. godine prijava će biti dostupna isključivo preko Portala eID.gov.rs! U cilju detaljnijeg razumevanja sistema elektronskog osnivanja privrednih društava, na raspolaganju Vam je i Vodič “U susret obaveznoj elektronskoj prijavi za registraciju osnivanja privrednih društava”, kreiran u saradnji Ministarstva privrede i Agencije za privredne registre Republike Srbije. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Tokom trajanja radnog odnosa može doći do promena okolnosti koje će uticati na obaveznu izmenu ugovora o radu, u tom slučaju poslodavac I zaposleni treba da  zaključe aneks ugovora o radu. Ovo je rezultat toga što se ugovor o radu zaključuje pod klauzulom Rebus sic stantibus, koja se odnosi na promenjene okolnosti i gde može doći do izmene ugovornog odnosa ukoliko dođe do promene činjeničnog stanja. Jedan od osnova za izmenu ugovora o radu jeste: premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije rada (član 171. stav 1. tačka 1) Zakona o radu),  dok o ostalim osnovama možete pročitati u tekstu Aneks ugovora o radu. Koji su uslovi I koja je procedura u slučaju premeštanja zaposlenog na drugi odgovarajući posao? Poslodavac može u slučaju promene potreba I organizacije ponuditi premeštaj zaposlenom na drugi odgovarajući posao, na primer: javljanje novih odnosno ukidanje starih poslova, statusne I organizacione promene, primene mera za unapređenja tehnologije rada I radnih postupaka, otklanjanje uzroka zastoja u radu ili loših odnosa među zaposlenima. Dakle bitno je da razlozi za premeštaj budu stvarne prirode, odnosno da je reč o objektivnim razlozima. Poslodavac određuje koji su razlozi za premeštaj na drugi odgovarajući posao, bitno je da ti razlozi budu obrazloženi I objektivni kako ne bi došlo do različitih zloupotreba od strane poslodavca.Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući odnosno da se zahteva ista vrsta I stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao. Dakle ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji se zahteva visoka stručna sprema ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema, takođe ukoliko je radio na poslovima kao ekonomista ne može da bude premešten na posao na kom će raditi kao pravnik. Ukoliko su ispunjeni ovi uslovi I ukoliko poslodavac hoće da premesti zaposlenog na drugi odgovarajući posao on je dužan da mu ponudi izmenu ugovora o radu odnosno aneks ugovora u radu u pismenom obliku. U skladu sa članom 172. stav 1. Zakona o radu  pored aneksa ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: Razloge za ponuđeni aneks ugovora, gde treba razlog da se konkretizuje odnosno nije dovoljno da se navede osnov npr. samo da se stavi premeštanje zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije već treba da se navedu konkretne činjenice koje su dovele do toga npr. ukidanje radnog mesta  I premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto za koji je predviđena ista vrsta I stepen stručne spreme.Rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od 8 radnih dana (član 172. stav 1. Zakona o radu), a koji kreće da teče danom dostavljanja obaveštenja zaposlenom. Ukoliko zaposleni ne potpiše aneks ugovora u predviđenom roku smatraće se da je odbio ponudu aneksa ugovora o radu.Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora o radu. U slučaju da zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 2) Zakona o radu i ovo predstavlja najtežu pravnu posledicu. Ukoliko poslodavac u ovom slučaju želi da otkaže ugovor o radu treba da vodi računa da je zaposlenom ponudio aneks u skladu sa uslovima I procedurom koji su propisani Zakonom o radu. Ovo je izuzetno bitno jer bi poslodavac u suprotnom mogao da bude podvrgnut prekršajnoj odgovornosti npr. ukoliko zaposlenom ne dostavi ponudu aneksa ugovora o radu zajedno sa obaveštenjem, zaposlenom ponudi premeštaj na posao koji nije odgovarajući (koji ne odgovara vrsti I stepenu stručne spreme predviđenom ugovorom o radu). U slučaju da poslodavac učini prekršaj predviđene su sledeće novčane kazne: Od 600.000 do 1.500.000 dinara (član 274. stav 1. tačka 13 Zakona o radu) ukoliko je poslodavac pravno lice (Akcionarsko drustvo, Društvo sa ograničenom odgovornošću, Ortačko društvo) kao I novčanu kaznu od 30.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice kod poslodavca (član 274. stav 3. Zakona o radu). Od 200.000 do 400.000 dinara ukoliko je poslodavac  preduzetnik (član 274. stav 2. Zakona o radu). Izuzetak: U skladu sa članom 172a stav 1. Zakona o radu ukoliko je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja zaposleni moze biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu a najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. Reč je o neredovnim I neplaniranim situacijama a razlog za privremeni premeštaj jeste obavljanje posla koji ne može da se odloži, a koji je nastao zbog različitih uzroka kao što su viša sila ili neki drugi neočekivani događaj, kako bi se obavili iznenadno iskrsli I neodložni poslovi ili savladalo iznenadno povećanje obima rada, kako bi se zamenio zaposleni cija je odsutnost iznenadno nastupila. Poslodavac u tom slučaju donosi rešenje kojim upućuje zaposlenog na drugi posao. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Čak i štetna istina vredi više od korisne laži"Thomas Mann Da li vam je poznat slučaj italijanskog rudara Karla Kanija koji je još davne 1980. godine otvorio bolovanje i na istom ostao punih 35 godina, sve do odlaska u penziju? Ovom Italijanu je „objektivni“ lekar, za početak, dijagnostifikovao problem sa klaustrofobijom, zatim je došla amnezija, pa infekcija očiju... Jasno vam je, ne radi se o legitimnom i legalnom korišćenju prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad? Govorimo o zloupotrebi prava na “bolovanje”, tzv. „lažnom bolovanju“. Ako i sklonimo na stranu Italijane (koje je slučaj Karla Kanija naveo na pravne reforme u pravcu sprečavanja zloupotrebe bolovanja od strane zaposlenih), činjenica je da ni zaposlenima u Srbiji otvaranje lažnog bolovanja nije strana pojava. Štaviše, prema statističkim podacima Unije poslodavaca, samo u 2022. godini oko 40 hiljada zaposlenih zloupotrebilo je pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE OTVORITI BOLOVANJE? „Bolovanje“, ili kako Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju kažu – odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade, i to u sledećim slučajevima (Zakon o zdravstvenom osiguranju, član 73.): Bolest ili povreda zaposlenog van rada,Bolest ili povreda zaposlenog na radu,Bolest ili komplikacije zaposlene u vezi sa održavanjem trudnoće (tzv. trudničko bolovanje),Obavezna izolacija zaposlenog kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini (u eri virusa covid-19 veoma čest osnov za otvaranje bolovanja),Nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice zaposlenog,Dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva zaposlenog (osim dobrovoljnog davanja krvi, koje ne predstavlja osnov za korišćenje bolovanja)Zaposleni kao pratnja bolesnom licu tokom lečenja (tokom putovanja na lečenje/lekarski pregled u drugo mesto, odnosno boravka u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi). Zašto napominjemo ove slučajeve? Imajte u vidu da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ, mimo njih, zaposlenom ne može otvoriti bolovanje, odnosno izdati potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad! U skladu sa članom 103. Zakona o radu, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zaposleni treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad! Ako je zaposleni teže bolestan, umesto njega, u istom roku, potvrdu dostavljaju članovi uže porodice (bračni drug i deca) ili druga lica sa kojima zaposleni živi u porodičnom domaćinstvu (bez obzira da li su u srodstvu sa zaposlenim). U slučaju da je zaposleni teže bolestan, ali živi sam, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka privremene sprečenosti za rad! Bitna informacija: Na osnovu člana 179. (stav 3, tačka 2)) Zakona o radu, kao poslodavac, zaposlenom koji ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad možete otkazati ugovor o radu, jer sam čin nedostavljanja pomenute potvrde predstavlja povredu radne discipline! ŠTA ZLOUPOTREBA BOLOVANJA PODRAZUMEVA? Zašto zaposleni otvaraju „lažna“ bolovanja? Možda su nezadovoljni uslovima rada? Neredovnom isplatom zarada, neplaćenim prekovremenim radom? Možda zbog želje za dodatnom zaradom, obavljajući privatne poslove ili radom kod drugog poslodavca? Jedno je sigurno, otvaranje lažnog bolovanja samo po sebi predstavlja veliki problem! Za početak, kao poslodavac, zaposlenom isplaćujete odgovarajuću naknadu zarade na ime odsustva zbog privremene sprečenosti za rad. Dalje, izostanak zaposlenog često izistkiva reorganizaciju Vašeg procesa rada, izaziva nezadovoljstvo i destimulaciju ostalih zaposlenih (koji su često svesni lažnog bolovanja kolege/kolegenice). Pojam zloupotrebe bolovanja zakonski nije definisan, pa je procena i utvrđivanje potencijalnog lažnog bolovanja prepuštena sudovima. Sudovi, naročito Vrhovno kasacioni sud Republike Srbije, donekle su svojim stavovima iskristalisali pojam lažnog bolovanja. Pa tako, najčešće situacije lažnog bolovanja jesu: Simulacija bolesti ili povrede zaposlenog (npr. zaposleni nije bolestan i sposoban je za rad, ali otvori bolovanje radi turističkog putovanja),Zaposleni je bolestan, ali se ponaša suprotno propisanoj terapiji i svojim postupcima sprečava ozdravljenje, odnosno pogoršava svoje zdravstveno stanje (npr. zaposlenom je propisana terapija mirovanja, ali on, u cilju dodatne zarade, radi kod drugog poslodavca - tzv. rad na crno). U prilog pomenutim stavovima, citiramo deo obrazloženja odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1448/08): “Zloupotreba privremene sprečenosti za rad nastaje korišćenjem bolovanja u vreme kada zaposleni nije bolestan i kada je sposoban za rad ali istovremeno i kada se tokom privremene sprečenosti za rad ponaša suprotno propisanoj terapiji, obavezi mirovanja i sl.” * Česta zabluda u praksi poslodavaca: Zaposleni u toku bolovanja ne sme napustiti adresu stanovanja/mesto prebivališta?! - Videli ste zaposlenog na bolovanju kako šeta gradom, sedi u kafiću sa društvom, odlazi na putovanje itd. Prvi utisak je da zloupotrebljava bolovanje i da mora mirovati? U skladu sa gore citiranim stavom Vrhovnog kasacionog suda, zloupotreba bolovanja postoji u slučaju da se zaposleni ponaša suprotno propisanoj terapiji. Npr. Zamislimo situaciju u kojoj je lekar zaposlenom utvrdio dijagnozu stresnog poremećaja. Terapija lečenja ovog poremećaja nikako ne podrazumeva mirovanje i socijalnu izolaciju. U konkretnom slučaju, šetnja, druženje ili putovanje ne predstavljaju zloupotrebu bolovanja! Naravno, u slučaju da je zaposlenom zbog prirode bolesti/povreda prepisana terapija mirovanja, bilo bi i zloupotrebe bolovanja! U prilog ovom stavu ide i sledeći delić odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1344/2016): “ …jer je utvrđeno da u konkretnom slučaju ne postoji zloupotreba prava na bolovanje, budući da tužilac nije zatečen u obavljanju posla koji bi eventualno ukazivao na zloupotrebu prava na bolovanje, tim pre što se tužilac lečio kod lekara neuropsihijatra, a određena terapija, odnosno činjenica da se tužilac nalazi na bolovanju, nije podrazumevala izolaciju tužioca…” KAKO UTVRDITI DA LI JE ZAPOSLENI OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Poslodavci često pomisle da je nemoguće ući u trag lažnom bolovanju zaposlenih.... Ne poričemo da je reč o nimalo jednostavnom poduhvatu, ali mehanizmi zaštite poslodavaca postoje. Predviđaju ih Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju. Pa da krenemo... 1. U slučaju da posumnjate u opravdanost otvaranja bolovanja Vašeg zaposlenog, za početak, Zakon o radu Vas putem članova 103. (stav 5.) i 179. (stav 4.) ovlašćuje da podnesete zahtev nadležnom zdravstvenom organu, kako bi isti, o Vašem trošku, izvršio analizu zdravstvenog stanja zaposlenog i utvrdio eventualnu zloupotrebu bolovanja. Pod nadležnim zdravstvenim organom smatra se Zavod za medicinu rada ili druga ovlašćena zdravstvena ustanova prema Vašem izboru. Bitna informacija: Odbijanje zaposlenog da se podvrgne analizi njegovog zdravstvenog stanja predstavlja povredu radne discipline, te mu zbog toga možete otkazati ugovor o radu! Naša aplikacija - „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Zahteva poslodavca nadležnom zdravstvenom organu za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). 2. Zaposleni je dostavio potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, ali vam ta priča već na samom početku ne uliva poverenje? Da li ste znali da i poslodavac, pored osiguranog lica (zaposlenog), u cilju dobijanja dodatnog mišljenja o zdravstvenom stanju zaposlenog, može podneti prigovor protiv ocene izabranog lekara/nadležne prvostepene lekarske komisije filijale RFZO?    Na osnovu Zakona o zdravstvenom osiguranju (član 155. stav 2.), kao poslodavac, u roku od tri radna dana od dana saopštenja ocene, prigovor možete podneti izabranom lekaru zaposlenog/prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje (RFZO) -kada je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dao izabrani lekar. S druge strane, u slučaju da je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dala prvostepena lekarska komisija filijale RFZO (bez prethodne ocene izabranog lekara, u slučaju kada privremena sprečenost za rad traje duže od 60 dana), prigovor možete podneti drugostepenoj lekarskoj komisiji! Potencijalni problem u praksi? Može se dogoditi da vam izabrani lekar zaposlenog, zbog pravnog neznanja, osporava prigovor protiv ocene zdravstvenog stanja zaposlenog, smatrajući da prigovor može podneti isključivo zaposleni. 3. Iako vam, na početku, otvaranje bolovanja od strane zaposlenog nije bilo sumnjivo, vremenom su se dogodile okolnosti koje, ipak, dovode do zaključka da se možda radi o lažnom bolovanju?U slučaju da od dana donošenja ocene o privremenoj sprečenosti za rad zaposlenog nisu protekla 30 dana, i dalje ste „u igri“. Reč je o obnovi postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad. Zahtev za obnovu postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad možete podneti prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar), odnosno drugostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena komisija). Bitna informacija: U slučaju da se zaposleni, bez opravdanog razloga, ne odazove pozivu za ponovno ocenjivanje privremene sprečenosti za rad, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu! Ovu situaciju ne mešajte sa odbijanjem zaposlenog da se podvrgne analizi zdravstvenog stanja, u skladu sa članom 179. (stav 4.) Zakona o radu! 4.  Da li ste znali da proveru zdravstvenog stanja zaposlenog može zahtevati i Republički fond za zdravstveno osiguranje? Jednostavno je, u opravdanost bolovanja zaposlenog može posumnjati i RFZO… Postupak veštačenja zdravstvenog stanja zaposlenog pokreće se po službenoj dužnosti, najkasnije u roku od godinu dana od dana ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Postupak veštačenja sprovodi: prvostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar,drugostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena lekarska komisija,tri lekara iz tercijarnih zdravstvenih ustanova – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala drugostepena lekarska komisija. DA LI JE DOZVOLJENO „ŠPIJUNIRATI“ ZAPOSLENOG NA BOLOVANJU? Sigurno ste čuli za slučajeve u kojima su poslodavci formirali interne komisije sastavljene od svojih zaposlenih, kako bi iste proveravale da li je zaposleni (koji je na bolovanju) kod kuće? S druge strane, postoje situacije i kada poslodavci od zaposlenih na bolovanju zahtevaju da se npr. javljaju telefonom u tačno određenom terminu u toku dana, da izveštavaju o svom kretanju itd. Pravni osnov za ovakve postupke poslodavci pronalaze u članu 179. (stav 4.), koji predviđa da se način utvrđivanja zloupotrebe bolovanja može regulisati i opštim aktom poslodavca. S druge strane, komisijsku kontrolu opravdava i mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (mišljenje br. 011-00-540/2015-02 od 3. juna 2015 god.). Ipak, u slučaju da razmišljate da svojim opštim aktom predvidite komisijsku kontrolu zaposlenih na bolovanju, budite svesni da sudska praksa nije na Vašoj strani. Naime, Vrhovni kasacioni sud, u cilju zaštite dostojanstva i privatnosti zaposlenih, negira mogućnost poslodavaca da svoje zaposlene na bolovanju kontrolišu: Putem telefonskih poziva (odluka: Rev2 417/2015): “...poslodavac van zakonom utvrđenih normi u vršenju upravljačke i disciplinske vlasti ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole zdravlja zaposlenog, niti ga obavezivati da se za vreme privremene sprečenosti za rad u toku dana više puta javlja o svom kretanju.” Obilaskom zaposlenog na bolovanju (odluka: Rev2 842/2017): “poslodavac nije zahtevao od nadležnog zdravstvenog organa proveru zdravstvene sposobnosti tužilje u smislu člana 103. stav 5. Zakona o radu, već je proveru vršio obilaskom stana tužilje i njenog ordinirajućeg lekara od strane posebno formirane Komisije na način koji nije predviđen zakonom” KAKO SANKCIONISATI ZAPOSLENOG KOJI JE OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Kao što smo već i napomenuli, u skladu sa odredbama Zakona o zdravstvenom osiguranju, zaposlenom za vreme odsustva zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) sleduje odgovarajuća naknada zarade. Međutim, isti Zakon članom 84. predviđa da zaposlenom ne pripada pravo na naknadu zarade, u slučaju zloupotrebe prava na odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (otvaranja lažnog bolovanja)! S druge strane, u slučaju da zaposleni zloupotrebi pravo na bolovanje, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 179. stav 3. tačka 3), kao poslodavac imate mogućnost da mu otkažete ugovor o radu! Naravno, ukoliko se i odlučite na ovaj korak, postupak otkaza zbog povrede radne discipline (u ovom slučaju zloupotrebe bolovanja), morate sprovesti na zakonit način (više o tome možete saznati u našem tekstu - Postupak prilikom otkaza). Može se desiti da u konkretnom slučaju zloupotrebe bolovanja zaposlenog postoje olakšavajuće okolnosti ili da zloupotreba nije takve prirode da zaposlenom otkažete ugovor o radu. U tom slučaju, u skladu sa članom 179a Zakona o radu, zaposlenom možete izreći jednu od sledećih mera za nepoštovanje radne discipline: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade (potrebno je da donesete rešenje o izrečenoj meri); 3) opomenu sa najavom otkaza, u kojoj navodite da ćete zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci ponovo zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Pojam ugovora Ugovor o delu predstavlja vrstu ugovora kojim se radno angažuju lica koja nisu u radnom odnosu kod poslodavca. Ugovor o delu je regulisan Zakonom o obligacionim odnosima, kao i članom 199. Zakona o radu. U grupi ugovora kojim se radno angažuju lica koja ne zasnivaju radni odnos spadaju i ugovor o dopunskom radu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, kao i ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Za ugovor o delu je važno da poslovi na kojima se angažuju izvršioci budu mimo delatnosti i radnih mesta poslodavca, dakle izvršilac ne može biti angažovan po osnovu ugovora o delu na poslovima koji su predviđeni aktom o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta (odnosno postojećim opisima poslova). U skladu sa članom 199. Zakona o radu naručilac posla (pravno ili fizičko lice) zaključuje ugovor o delu sa poslenikom (fizičko lice, izvršilac posla) radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili popravku određene stvari, kao i samostalno izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla. Osnovne karakteristike ugovora o delu U skladu sa zakonskim odredbama ugovor o delu karakterišu sledeća bitna obeležja: ugovor se zaključuje u pismenom obliku;poslenik ne zasniva radni odnos sa poslodavcem;ugovor se zaključuje radi obavljanje poslova izvan okriva delatnosti poslodavca;trajanje ugovora nije vremenski ograničeno, već traje sve dok poslenik ne obavi posao radi koga je ugovor zaključen;poslodavac ima obavezu uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i zdravstveno osiguranje, ukoliko poslenik već nije po drugom pravnom osnovu zdravstveno osiguran;poslodavac je u obavezi da prijavi takvo lice u Centralni registar za obavezno socijalno osiguranje (CROSO);ukoliko se po osnovu ugovora o delu angažuje lice u oblasti kulture i umetnosti, neophodno je da se ovakav vid radnog angažovanja predvidi posebnim kolektivnim ugovorom, ukoliko je takav ugovor zaključen. Predmet i forma ugovora Ugovorne strane ugovor o delu prema članu 199. Zakona o radu stav 4. zaključuju u pismenoj formi. Sadržinu ugovora čini opis posla, odnosno dela, način obavljanja poslova, rok za izvršenje obaveze, visinu i način plaćanja za obavljeni rad, kao i druge elemente kojima se uspostavlja režim rada. Predmet ugovora o delu su poslovi van osnovne ili pretežne delatnosti poslodavca, dakle lice koje se angažuje po osnovu ugovora o delu ne može obavljati neki od stalnih poslova koji spadaju u osnovnu delatnost poslodavca, za razliku od npr. predmeta ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, koji se uglavnom zaključuju radi vršenja poslova iz delatnosti poslodavca. Npr. ukoliko se određena kompanija bavi izradom unikatnog nakita, ona ne bi imala mogućnost da zaključi ugovor o delu sa licem koje bi se bavilo bilo kojim segmentom izrade nakita, ukoliko je takvo radno angažovanje u okviru delatnosti poslodavca, ali bi ugovor o delu mogao da se zaključi sa licem koje bi kreiralo web sajt za pomenutu kompaniju.  Pri određivanju predmeta primaran značaj ima delo, a ne posao kojim ono nastaje. Kod dela je dakle bitan rezultat rada, a ne sam rad. Za ugovor o delu je svojstveno stvaranje, odnosno izrada ili popravka određene stvari, odnosno izvršenje celovitog fizičkog ili intelektualnog posla.  Stvaranje dela mora biti samostalno, a to podrazumeva lične sposobnosti izvršioca posla. Njega u izvršenju posla ne može da zameni drugo lice, iz razloga što su za izvršenje posla presudne lične karakretistike poslenika. Trajanja rada po ovom ugovora nije zakonski ograničeno, rad traje sve dok se određena stvar ne popravi ili izradi, odnosno dok se ne okonča određeni fizički ili intelektualni posao. Sa kojim licem možete zaključiti ugovor o delu? Ugovor o delu zaključuju izvršilac posla i poslodavac. Izvršilac posla je fizičko lice koje treba da izvrši ili stvori određeno delo za poslodavca, a poslodavac je pravno ili fizičko lice za koje treba da bude izvršeno ili stvoreno određeno delo. Nije propisan ni jedan uslov u pogledu lica sa kojim može da se zaključi ugovor. Otuda on može da bude zaposleno ili nezaposleno lice, poljoprivrednik, student, kao i penzionisano lice. Izvršilac posla, čak, može biti i u radnom odnosu kod poslodavca sa kojim zaključuje ugovor o delu, pod pretpostavkom da su ispunjeni prethodno pomenuti uslovi za zaključenje ovog ugovora. S obzirom da lice koje obavlja poslove po osnovu ugovora o delu ne zasniva radni odnos kod poslodavca, ono nema status zaposlenog, a samim tim ne ostvaruje prava koja proizilaze iz radnog odnosa, kao što su pravo na godišnji odmor, tačno definisano radno vreme, nema pravo na pauzu u toku rada, ni pravo na bolovanje, kao ni ostala prava koja su rezervisana samo za lica u radnom odnosu. Izvršilac posla nije u obavezi da obavesti svog poslodavca o zaključenju ugovora o delu sa drugim poslodavcem, s tim da ne sme doći do povrede klauzule o zabrani konkurencije. Uplata poreza i doprinosa Ovaj ugovor povlači obavezu plaćanja doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje. Zakonom o porezu na dohodak građana reguliše se pitanje uplate poreza na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o delu, dok je plaćanje doprinosa uređeno Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. Nadoknada koja se isplaćuje posleniku po osnovu ugovora o delu ima tretman ostalih prihoda (ne zarade ili plate), na koju se plaćaju porezi i doprinosi. Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za 20%. Stopa poreza na tako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje je angažovano po osnovu ugovora o delu uvek ima pravo na uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza, dok se uplata doprinosa za zdravsteno osiguranje po stopi od 10,3 % od osnovice na koju se plaća porez, ostvaruje ukoliko poslenik nije zdravstveno osiguran po nekom drugom osnovu (npr. po osnovu radnog odnosa, penzije itd), s obzirom da se doprinosi za zdravstveno osiguranje plaćaju samo po jednom osnovu. Primer: Uzećemo kao primer da nadoknada izvršioca posla iznosi 20. 000 dinara u neto iznosu, u tom slučaju porez na nadoknadu bi iznosio 5.657 dinara, dok bi doprinosi za PIO iznosili 6.789, a ukoliko poslenik već nije zdravstveno osiguran po određenom primarnom osnovu, doprinos za zdravstevno osiguranje iznosiće 2.913. dinara. U ovom slučaju porez i doprinosi za PIO i zdravstveno osiguranje iznose ukupno 15. 360. dinara.   Vrši se prijava lica koja su radno angažovana po osnovu ugovora o dela u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja CROSO. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Poslodavci, da li ste predali dokumentaciju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2022. godinu? Rodna ravnopravnost, kao ustavna kategorija i neizbežni sastojak popularizacije ljudskih prava u svim životnim sferama, tako i u oblasti rada, regulisana je Zakonom o rodnoj ravnopravnosti. Pomenuti Zakon stupio je na snagu 01.06.2021. i odmah svojim odredbama (posebno članovima 18, 65. i 66.) poslodavcima i organima javne vlasti nametnuo određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, a prvenstveno obavezu dostavljanja određenih evidencija i izveštaja iz oblasti rodne ravnopravnosti. * DA LI STE ČULI ZA PRAVILNIK O VOĐENJU EVIDENCIJE I IZVEŠTAVANJU O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI I KOJE SU VAŠE OBAVEZE NA OSNOVU ISTOG?    Ovaj Pravilnik predstavlja podzakonski akt Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Stupio je na snagu 25. juna 2022. godine, sa ciljem detaljnijeg objašnjenja obaveza poslodavaca i organa javnih vlasti u pogledu obrazaca, sadržine i načina dostavljanja izveštaja i evidencija o ostvarivanju rodne ravnopravnosti.    U skladu sa Zakonom o rodnoj ravnopravnosti i odredbama Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, u slučaju da ste poslodavac ili organ javne vlasti sa više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica (lica angažovanih po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom usavršavanju i osposobljavanju i ugovora o dopunskom radu), imate obavezu da: 1) Izradite godišnji plan ili program koji u sebi sadrži deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 2) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.), 3) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). 4) U slučaju da ste organ javne vlasti, pored pomenutih akata, u obavezi ste da Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite i takozvani Plan upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Način izrade, kao i obrazac ovog Plana, predviđeni su Pravilnikom o izradi i sprovođenju plana upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Bitno je napomenuti da poslodavci iz privatnog sektora nemaju ovu obavezu! * KAKO DA U OKVIRU GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA UNESETE DEO U VEZI RODNE RAVNOPRAVNOSTI? U okviru godišnjeg plana ili programa rada u obavezi ste uneti deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Kako treba izgledati sadržina pomenutog dela? Za početak treba izneti kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u Vašem radnom okruženju, uključujući i godine starosti. Takođe, potrebno je predvideti i posebne mere za ostvarivanje rodne ravnopravnosti, razloge za određivanje tih mera i ciljeve koji se njima postižu, odnosno početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera.    U slučaju da ste doneti godišnji plan ili program učinili dostupnim javnosti (npr. putem glasila ili internet stranice), u obavezi ste da, najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja, o tome obavestite Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. U slučaju da doneti godišnji plan ili program niste učinili javno dostupnim, u obavezi ste da, pored obaveštavanja, Ministarstvu dostavite i izvod iz godišnjeg plana ili programa, a koji se odnosi na deo u vezi ostvarivanja i unapređenja rodne ravnopravnosti (Zakon o rodnoj ravnopravnosti, član 16.) * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 3.) I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? S obzirom da ste u okviru godišnjeg plana ili programa predvideli način, mere i ciljeve u pogledu unapređenja rodne ravnopravnosti, dužni ste da sačinite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. Obrazac (Obrazac 3.) za izradu ovog izveštaja možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti , čiji je sastavni deo. Sadržinu godišnjeg izveštaja čini ocena stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti kod poslodavca ili organa javne vlasti, odnosno razlozi zbog kojih nije ostvarena predviđena ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca, a ako ta zastupljenost nije ostvarena, treba dostaviti i izveštaj o sprovođenju plana upravljanja rizicima, kada je reč o organu javne vlasti (član 19. Zakona o rodnoj ravnopravnosti). BITNA INFORMACIJA: Nakon izrade godišnjeg izveštaja (popunjavanjem Obrasca 3.) bilo da ste u formi poslodavca ili organa javne vlasti, u obavezi ste da isti dostavite Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. Godišnji izveštaj možete dostaviti u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! (član 8. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Npr. Godišnji izveštaj za 2022. godinu Ministarstvu morate dostaviti najkasnije do 15. januara 2023. godine. Zajedno sa godišnjim izveštajem (Obrascem 3.), u obavezi ste da Ministarstvu dostavite i evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). * ŠTA JE EVIDENCIJA PODATAKA O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 1.) I KAKO JE DOSTAVITI MINISTARSTVU?    Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti pruža informacije o stanju rodne ravnopravnosti kod konkretnog poslodavca ili organa javne vlasti, ali i osnov za procenu rodne ravnopravnosti u radnom okruženju na makro nivou (član 65. Zakona o rodnoj ravnopravnosti; član 2. i član 3. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Podaci se iskazuju i razvrstavaju zbirno, po polu i starosnoj dobi. Obrazac (Obrazac 1.) i način izrade evidencije podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, kao i u slučaju godišnjeg izveštaja, možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. BITNA INFORMACIJA: Evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavljate zajedno sa godišnjim izveštajem o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.). Kao i Obrazac 3, i Obrazac 1. možete dostaviti  u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Zakon o radu pre svega uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ali sadrži i posebne odredbe kojima reguliše rad van radnog odnosa. Pored privremenih i povremenih poslova, obavljanja poslova po osnovu ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad predstavlja radno angažovanje van radnog odnosa, koji svoje zakonsko utemeljenje nalazi u Zakonu o radu. Zakon o radu članom 202. reguliše dopunski rad kao specifičnu ugovornu formu. Lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu ne stiču svojsto zaposlenog lica, s obzirom da sa poslodavcem kod koga obavljaju dopunski rad ne zasnivaju radni odnos. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon ugovora o dopunskom radu koji možete izraditi na brz, jednostavan i pre svega pravno siguran način. Koji su uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu? Posebnim odredbama Zakona o radu propisuju se uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu, osnovna sadržina, kao i obavezna forma ugovora. Osnovni uslov za zaključenje ugovora o dopunskom radu jeste da se lice sa kojim se zaključuje ugovor već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, to dalje dovodi do zaključka da se pomenuti ugovor ne može zaključiti sa nezaposlenim lice, korisnikom starosne penzije, kao ni sa licem koje je u radnom odnosu sa radnim vremenom koje je kraće od punog radnog vremena. Drugi uslov tiče se maksimalne dužine trajanja dopunskog rada. Dopunski rad može trajati najduže do jedne trećine punog radnog vremena zaposlenog. Dakle, ako je puno radno vreme 40 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 13 časova i 20 minuta nedeljno. Ako je puno radno vreme 36 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 12 časova. Dužina punog radnog vremena određena je članom 51. stav 1. i 2. Zakona o radu. Novčana nadoknada i druga prava i obaveze – Prema članu 202. stav 2. ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu nadoknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. Pravo na novčanu nadoknadu nema karakter zarade, s obzirom da ne dolazi do zasnivanja radnog odnosa. Novčana zarada je srazmerna vrednosti obavljenog rada. Što se drugih prava i obaveza tiče, ona se odnose na radno vreme, odmor, zaštitu na radu, troškove prevoza, ishranu u toku rada, poštovanje discipline i slično. Kada je reč o formi ugovora, Zakon o radu u članu 202. stav 3. propisuje zaključenje ugovora u pismenom obliku. Forma ugovora je zadovoljena kada je on napisan i potpisan od strane poslodavca i lica koje obavlja dopunski rad. Pored napred navedenih uslova Zakon o radu ne predviđa dodatna ograničenja za zaključenje ovog ugovora. Dopunski rad je ograničen samo trajanjem, jer ne može biti duži od trećine punog radnog vremena. Takav rad nije uslovljen čak ni saglasnošću matičnog poslodavca. Shodno tome zaposleno lice može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem bez obaveze da svog matičnog poslodavca obavesti o ovoj nameri. Ipak, pri njegovom zaključenju moraju se imati u vidu propisi koji se odnose na klauzule o zabrani konkurencije, a kako do njihove povrede ne bi došlo, potrebno je da se matični poslodavac obavesti i saglasi sa dopunskim radom kod drugog poslodavca. Zaposleni je dužan da uskladi  vreme dopunskog rada sa radnim vremenom kod matičnog poslodavca, pri čemu ne sme dozvoliti da dopunski rad utiče na kvalitet i rezultate njegovog rada kod matičnog poslodavca. Zakon o radu ne propisuje delatnosti u kojima se može zaključiti ugovor o dopunskom radu, tako da može obuhvatiti širok spektar poslova kod poslodavaca i može se zaključiti u svim delatnostima u privredi. Nije utvrđeno ni ograničenje koje se tiče broja poslodavaca sa kojim se može zaključiti ovaj ugovor, prema tome mogu se zaključiti više ugovora o dopunskom radu sa više različitih poslodavaca, ali je bitno da zbir radnih sati kod svih poslodavaca ne pređe maksimalni zakonski okvir od 13 časova i 20 minuta nedeljno. Napomena ! Naročito je važno naglasiti da se posebne odredbe Zakona o radu primenjuju u svim slučajevima ugovora o dopunskom radu, osim ukoliko je dopunski rad posebnim zakonima uređen na drugačiji način. Primera radi, dopunski rad u zdravstvenoj delatnosti je uređen članom 60. Zakona o zdravstvenoj zaštiti koji propisuje da zdravstveni radnik može da zaključi ugovor o dopunskom radu uz predhodnu saglasnost direktora zdravstvene ustanove, odnosno osnivača privatne prakse, u kojoj je zaposlen sa punim radnim vremenom. Uplata poreza i doprinosa Zakon o porezu na dohodak građana i Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranja uređuju pitanje uplate poreza i doprinosa na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o dopunskom radu. Zakonom o porezu na dohodak građana određeno je da prihodi ostvareni po osnovu dopunskog rada imaju tretman ostalih prihoda, a ne plata i zarade (član 85.). Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za normirane troškove u visini od 20%. Stopa poreza na ovako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje ostvaruje nadoknadu po osnovu ugovora o dopunskom radu ima pravo na uplatu doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza. Doprinosi za zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti se ne uplaćuju, budući da se lice nalazi u radnom odnosu i da je već obveznik ovih plaćanja po osnovu zaposlenja. Da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u CROSO? Veoma značajno pitanje sa stanovišta prakse jeste: da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO)? Ne vrši se prijava u CROSO sistem za lica koja rade po ugovoru o dopunskom radu, s obzirom da su ova lica osigurana po drugom osnovu odnosno po osnovu zaposlenja kod poslodavca kod kog rade puno radno vreme. Kao što smo napomenuli, Zakon o radu ne propisuje kao uslov za dopunski rad saglasnost poslodavca kod kog je lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu zaposleno, što znači da ta saglasnost odnosno odobrenje nije potrebno. Međutim, potrebno je da lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu dostavi dokaz (potvrdu, uverenje) od poslodavca kod koga je zaposleno sa punim radnim vremenom. Napomena!                                                                                             Kada je u pitanju podnošenje poreskih prijava za lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu – isplatilac prihoda koji obračunava i plaća porez po odbitku dužan je da podnese poresku prijavu na PPP-PD obrascu. Pojedinačna poreska prijava o obračunatim porezima i doprinosima podnosi se PRE svake isplate prihoda na koji se obračunava i plaća porez po odbitku. Pojedinačna poreska prijava podnosi se isključivo u elektronskom obliku. U PPP-PD obrascu u delu koji se odnosi na šifru vrste prihoda koja na jedinstven način određuje vrstu prihoda kao oznaku prihoda (OVP) isplatilac prihoda unosi cifre iz Kataloga vrste prihoda iz dela 2. Prihodi van radnog odnosa. Oznaka vrste prihoda za ugovor o dopunskom radu je 605, odnosno 606, i to:- 605 - Prihodi po osnovu dopunskog rada ;- 606 - Prihodi po osnovu dopunskog rada lica kome je rešenjem Fonda PIO priznato pravo na prestanak plaćanja doprinosa, jer su u toku godine doprinosi plaćeni na iznos procenjene najviše godišnje osnovice doprinosa. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Čovek nikada ne sme zanemariti svoju porodicu zbog posla"Walt Disney KLJUČNA PITANJA1. U kojim slučajevima zaposleni može odsustvovati sa rada uz naknadu zarade?2. Koliko može trajati plaćeno odsustvo zaposlenog?3. Procedura korišćenja plaćenog odsustva4. Na koji način plaćati zaposlenog u toku plaćenog odsustva?5. Potrebna dokumentacija u vezi plaćenog odsustva    U komparaciji sa neplaćenim odsustvom zaposlenog, čije odobrenje u velikoj meri zavisi od volje poslodavca (zavisno od opravdanosti zahteva zaposlenog i potrebe njegovog prisustva na radnom mestu), postoje slučajevi u kojima ste, kao poslodavac, u obavezi da zaposlenom omogućite korišćenje odsustva, odnosno donesete rešenje o odsustvu zaposlenog. Govorimo o plaćenom odsustvu. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE ODSUSTVOVATI SA RADA UZ NAKNADU ZARADE? Za razliku od neplaćenog odsustva, čija je regulativa u velikoj meri „u rukama“ poslodavca, Zakon o radu članom 77. poslodavcima daje detaljnije i konkretnije smernice u pogledu instituta plaćenog odsustva. Za početak, može se jasno zaključiti u kojim ste slučajevima obavezni da svojim zaposlenima omogućite odsustvo sa rada uz naknadu zarade, iako se, kao i kod neplaćenog odsustva, daje mogućnost da opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu propišete i druge slučajeve plaćenog odsustva. Zakon o radu predviđa sledeće slučajeve plaćenog odsustva: Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju sklapanja brakaPlaćeno odsustvo zaposlenog muškarca u slučaju porođaja supruge (bračne ili vanbračne)Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju teže bolesti člana uže porodice (bračnog druga, dece (bračne i vanbračne), roditelja, (polu)braće i (polu)sestara, usvojioca, usvojenika i staratelja).Međutim, imate mogućnost da Rešenjem o plaćenom odsustvu ovu vrstu odsustva omogućite i drugim srodnicima, odnosno drugim licima koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju smrti člana uže porodice (identičan krug srodnika (lica) kao i u slučaju teže bolesti člana uže porodice)Plaćeno odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krviPosebni slučajevi plaćenog odsustva: odsustvo radi porođaja i nege deteta (članovi 94, 94a i 96. Zakona o radu); odsustvo zbog prekida ili smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog (npr. zbog nedostatka sirovina, havarija, remonta itd.) ili na osnovu naredbe nadležnog državnog organa ili organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zdravlja na radu (članovi 116. i 117. Zakona o radu); odsustvo predstavnika sindikata radi obavljanja sindikalnih aktivnosti (čanovi 211, 212. i 213. Zakona o radu).    Napomena: Pored Zakonom predviđenih slučajeva, Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu i ugovorom o radu možete predvideti i druge slučajeve odsustva Vaših zaposlenih uz naknadu zarade. U praksi privrednih subjekata, u okviru opštih akata i ugovora o radu, pored zakonom određenih slučajeva, najčešće nailazimo na sledeće slučajeve plaćenog odsustva: odsustvo zbog selidbe; odsustvo zbog otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu uzrokovanih elementarnim nepogodama; odsustvo zbog učešća na kulturnim i sportskim priredbama; odsustvo zbog polaganja ispita; odsustvo zbog stručnog usavršavanja itd. 2. KOLIKO MOŽE TRAJATI PLAĆENO ODSUSTVO ZAPOSLENOG? Za početak, imajte u vidu da Zakon o radu svojim odredbama utvrđuje trajanje plaćenog odsustva, ali da Vi, kao poslodavac, putem opšteg akta (Kolektivnog ugovora ili Pravilnika o radu) i ugovora o radu, dodatno precizirate trajanje ove vrste odsustva u svim predviđenim slučajevima. Pitanje je - koliko može trajati plaćeno odsustvo zaposlenog iz ugla Zakona o radu? 5 radnih dana u toku kalendarske godine – U slučaju odsustva zaposlenog zbog smrti člana uže porodice.Do 5 radnih dana u toku kalendarske godine – U slučaju odsustva zaposlenog zbog: sklapanja braka; porođaja supruge; teže bolesti člana uže porodice. Napomena: Poslodavac za svaki od pomenutih slučajeva plaćenog odsustva dodeljuje do 5 radnih dana (može dodeliti i više radnih dana, o čemu će tek biti reči), tako da nije reč o zbirnom broju radnih dana.2 uzastopna dana – U slučaju dobrovoljnog davanja krvi, gde se prvim danom odsustva smatra dan davanja krvi. Bitno je napomenuti da se radi o kalendarskim, a ne radnim danima. Npr. U slučaju da zaposleni dobrovoljno da krv u petak (a subota je neradni dan), pravo odsustva se ne prenosi na ponedeljak. Vrlo česta zabluda privrednih subjekata u praksi jeste mišljenje da trajanje plaćenog odsustva ne može biti duže od trajanja utvrđenog Zakonom o radu. Ovakav stav jeste posledica zanemarivanja stava 6. člana 77. Zakona o radu. Naime, pomenuta odredba jasno naglašava da, kao poslodavac, opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu možete utvrditi i duže trajanje plaćenog odsustva od trajanja utvrđenog Zakonom o radu. Npr. Za slučaj sklapanja braka možete predvideti 6 radnih dana, za smrt člana uže porodice 7 radnih dana itd. Bitna informacija: * U slučaju da iskoristi opštim aktom ili ugovorom o radu dodeljene dane za određeni slučaj plaćenog odsustva u toku kalendarske godine (broj dana se obnavlja u sledećoj kalendarskoj godini), zaposleni gubi pravo da za isti slučaj ponovo odsustvuje sa rada uz naknadu zarade, ali može odsustvovati bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Npr. Ako iskoristi dodeljene dane plaćenog odsustva za selidbu, a u toku iste kalendarske godine dođe do nove selidbe, zaposleni može odsustvovati bez naknade zarade. 3. PROCEDURA KORIŠĆENJA PLAĆENOG ODSUSTVA Prvi korak (uslov) za korišćenje plaćenog odsustva od strane zaposlenog jeste nastupanje Zakonom, odnosno opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu predviđenog slučaja za odsustvo zaposlenog sa rada uz naknadu zarade. Nakon toga, zaposleni poslodavcu podnosi pismeni Zahtev za korišćenje plaćenog odsustva. Na osnovu zahteva zaposlenog, poslodavac donosi odgovarajuću pismenu odluku kojom odobrava korišćenje plaćenog odsustva zaposlenog – Rešenje o plaćenom odsustvu (poslodavac je ovo Rešenje, za razliku od Rešenja o neplaćenom odsustvu, obavezan doneti). Bitno je napomenuti da se plaćeno odsustvo može koristiti samo u momentu kada je nastupio predviđeni slučaj za korišćenje ove vrste odsustva. Npr. Zaposleni može odsustvovati sa rada uz naknadu zarade samo u vremenskom periodu kada sklapa brak (ne može čuvati dane plaćenog odsustva namenjene ovom slučaju, kako bi ih koristio kasnije). Takođe, zabranjeno je „sakupljanje“ (kumulacija) dana plaćenog odsustva po osnovu različitih osnova (što se u praksi dešava). Šta to znači? Zamislite sledeću situaciju: Zaposlenom muškarcu se porodi supruga, dok se određeni vremenski period nakon toga teže razboli uži član njegove porodice. Zaposleni je, u dogovoru sa poslodavcem, odlučio da ne koristi dane plaćenog odsustva ni u prvom, ni u drugom slučaju, kako bi zbir tih dana iskoristio u nekom kasnijem trenutku. Ovakav scenario nije dozvoljen, jer je kumulacija osnova za korišćenje plaćenog odsustva zabranjena! Česte nedoumice u praksi privrednih subjekata: 1) Šta se dešava ako u toku godišnjeg odmora zaposlenog nastupi slučaj za korišćenje plaćenog odsustva? Godišnji odmor se prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni u konkretnom slučaju plaćenog odsustva ima pravo na odsustvo. Nakon isteka plaćenog odsustva, zaposleni može nastaviti sa korišćenjem godišnjeg odmora. 2) Šta ako u toku odsustva zaposlenog zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) nastupi slučaj za korišćenje plaćenog odsustva? Za razliku od godišnjeg odmora, čije korišćenje (i prekid) zavisi od volje poslodavca i zaposlenog, početak i završetak bolovanja zavise od stručne procene nadležnog lekara. Upravo zbog toga, u slučaju da u toku odsustva zbog privremene sprečenosti za rad zaposlenog nastupi slučaj plaćenog odsustva, bolovanje se ne prekida! 4. NA KOJI NAČIN PLAĆATI ZAPOSLENOG U TOKU PLAĆENOG ODSUSTVA? Za razliku od neplaćenog odsustva, plaćeno odsustvo podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade. Pitanje je, koliki iznos naknade zarade morate platiti Vašem zaposlenom u toku njegovog plaćenog odsustva? U skladu sa članom 114. Zakona o radu, zaposlenom na plaćenom odsustvu pripada naknada zarade, gde se kao osnovica za obračun uzima visina prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu. U ovu naknadu ulaze sva primanja koja čine zaradu zaposlenog, iz ugla člana 105. Zakona o radu (osnovna zarada, deo zarade za radni učinak, uvećana zarada, nagrade, bonusi, premije itd.). Naknadu zarade zaposlenom na plaćenom odsustvu isplaćuje poslodavac. Međutim, u slučaju da zaposleni odsustvuje sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa (npr. suda), kao poslodavac, imate pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao. 5. POTREBNA DOKUMENTACIJA U VEZI PLAĆENOG ODSUSTVA Kako bi procedura korišćenja plaćenog odsustva zaposlenog bila formalno ispravna, potrebno je izraditi sledeće dokumente (u pismenoj formi): 1) Zahtev zaposlenog za korišćenje plaćenog odsustva 2) Rešenje poslodavca o korišćenju plaćenog odsustva zaposlenog Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata iz oblasti radnih odnosa i privrednog prava (preko 150 modela akata), sadrži i šablone Zahteva za korišćenje plaćenog odsustva i Rešenja o korišćenju plaćenog odsustva, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Koliko ste preduzetni, toliko ste uspešni"Johann Sebastian Bach SADRŽAJ1. PRAVILNIK O RADU2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH  MESTA3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA5. AKT O PROCENI RIZIKA6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Da li ste sigurni u svoje poslovanje? Da li posedujete sve neophodne dokumente koje vam inspektori rada prilikom inspekcijskog nadzora mogu tražiti? Niste sigurni da li ste zbog neposedovanja određenog dokumenta prekršajno odgovorni?    Ukoliko imate i tračak sumnje u vezi prethodno postavljenih pitanja, imajte u vidu da pripadate velikoj većini poslodavaca. Iako lista neophodnih dokumenata zavisi i od broja Vaših zaposlenih, preporučujemo izradu svih akata sa liste koju smo vam pripremili. Razlog? Pravna sigurnost, stabilnost i organizacija u poslovanju, odnosno otklanjanje rizika plaćanja višemilionskih kazni! 1. PRAVILNIK O RADU Obaveznost?    Zanimljivo je da Zakon o radu ne sadrži odredbu kojom privrednim subjektima direktno nameće obavezu donošenja Pravilnika o radu. Međutim, isti Zakon navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva Kolektivnog ugovora, regulišu putem Pravilnika o radu i ugovora o radu (član 1. i član 3. Zakona o radu). Samim tim, svakako vam preporučujemo da donošenje Pravilnika o radu posmatrate kao obavezu. Svrha donošenja?    Pravilnik o radu zamislite kao opšti akt kojim detaljnije i konkretnije regulišete najvažnija pitanja, odnosno međusobna prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, a koja su prvenstveno, na opšti način, regulisana Zakonom o radu. Pravilnikom radu možete regulisati pitanja poput: radnog vremena; godišnjeg odmora; zarade i naknade zarade; slučajeva naknade troškova i isplate ostalih primanja zaposlenih; slučajeva prestanka radnog odnosa itd. Zašto doneti Pravilnik o radu? Zato što donošenjem Pravilnika o radu detaljnije i preciznije uređujete Vaš međusobni odnos sa zaposlenima, poslovanje činite stabilnijim i organizovanijim, rasterećujete sadržinu ugovora o radu itd. Npr. Zakon o radu samo delimično utvrđuje razloge zbog kojih zaposlenima možete dati otkaz, pa tako Pravilnikom o radu možete predvideti dodatne povrede radnih obaveza kao otkazne razloge (npr. zbog kašnjenja na posao). Odnos sa Zakonom o radu i Kolektivnim ugovorom?    Hijerarhiju akata koji regulišu odnos zaposlenog i poslodavca (radni odnos) posmatrajte sledećim redosledom (sa vrha ka dnu): Zakon o radu > Kolektivni ugovor > Pravilnik o radu > Ugovor o radu    Imajte u vidu da Pravilnik o radu, kao akt manje pravne snage, mora biti u skladu sa Zakonom o radu (član 4. Zakona o radu). To znači da Pravilnikom o radu ne možete predvideti uža prava ili nepovoljnije uslove rada zaposlenih od onih koje predviđa Zakon o radu, ali možete predvideti povoljnija prava i uslove rada! Npr. Zakonom o radu je predviđen minimum od 20 radnih dana punog godišnjeg odmora zaposlenog, dok Pravilnikom o radu, na osnovu određenih kriterijuma (stepena stručne spreme, dužine radnog staža, uslova rada itd.), možete predvideti i veći broj dana godišnjeg odmora. U slučaju da odredbama Pravilnika o radu predvidite nepovoljnija prava i uslove rada zaposlenih (npr. manji broj dana godišnjeg odmora od zakonskog minimuma), od onih koje reguliše Zakon o radu, takve odredbe neće važiti (biće ništave) i primeniće se odredbe Zakona (član 9. Zakona o radu).    Ipak, iako u praksi dominira, Pravilnik o radu, iz pravnog ugla, predstavlja izuzetak. U skladu sa članom 3. Zakona o radu, primat u regulisanju međusobnog odnosa poslodavca i zaposlenog daje se kolektivnom ugovoru. Tek u slučaju njegovog nedonošenja međusobni odnos poslodavca i zaposlenih možete regulisati Pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Isto tako, u slučaju da ste doneli Pravilnik o radu, isti prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (kada se ispune uslovi za njegovo donošenje).    Ugovorom o radu (koji mora biti u skladu sa Zakonom o radu i Pravilnikom o radu, odnosno sa utvrđenim minimumom prava i uslova rada zaposlenih, ali može predvideti povoljnija prava i uslove rada) regulišete radni odnos sa konkretnim zaposlenim. Način donošenja?    Pravilnik o radu donosi poslodavac. U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društva sa ograničenom odgovornošću), Pravilnik o radu najčešće donosi direktor ili lice koje on ovlasti. Kada govorimo o poslodavcima bez svojstva pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi sam preduzetnik ili neko iz reda zaposlenih (ređe izvan tog reda) koga preduzetnik odredi. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom njegove izrade, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju!    Nakon donošenja Pravilnika o radu, isti objavljujete na oglasnoj tabli, da bi osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli stupio na snagu. Privredni subjekti u praksi često naprave grešku time što danom stupanja na snagu Pravilnika o radu proglase dan njegovog donošenja, čime direktno krše član 196. stav 4. Ustava Republike Srbije.  Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o radu koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) 2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MESTA Obaveznost?    U skladu sa članom 24. stav 5. Zakona o radu, poslodavci sa 10 i manje zaposlenih nemaju obavezu donošenja ovog Pravilnika. Pa tako, ukoliko imate najmanje 11 zaposlenih, u obavezi ste da donesete Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta! Naravno, ovaj Pravilnik možete izraditi i u slučaju kada imate 10 i manje zaposlenih, što vam i preporučujemo, jer ćete na taj način spremno dočekati proširenje tima, odnosno prelazak cifre od 10 zaposlenih. Svrha donošenja?    Svakom privrednom subjektu je u interesu da mu organizacija poslovanja bude u harmoniji. To se svakako ne može postići ukoliko struktura organizacije kompanije nije precizno i detaljno formulisana. Upravo putem Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji predviđate: organizacione delove u Vašoj kompaniji (sektore, službe, pogone, odeljenja, prodavnice i sl.); naziv i opis poslova (radnih mesta); vrstu i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i druge posebne uslove za rad na tim radnim mestima (npr. radni staž, poznavanje stranog jezika, rad na računaru itd.), a možete utvrditi i broj izvršilaca (opciona kategorija). Način donošenja?    Ukoliko ste poslodavac u formi pravnog lica, Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). Ukoliko je reč o poslodavcu u formi preduzetnika, Pravilnik može doneti sam preduzetnik ili drugo lice određeno opštim aktom.    Samim donošenjem, ne završava se procedura “aktiviranja” Pravilnika. Naime, neophodno je da Pravilnik o organizaciji I sistematizaciji radnih mesta objavite na oglasnoj tabli. Pravilnik će stupiti na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja na oglasnoj tabli. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom izrade ovog Pravilnika, kako ne biste imali problem sa inspekcijom rada, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju! (kontaktirajte nas ovde) 3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU Obaveznost?   Pravilnik obavezan za sve poslodavce!    Takođe, u skladu sa članom 7. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, u obavezi ste da svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismeno obavestite o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, odnosno o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa zlostavljanjem na radu (zaposleni, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo)! U praksi se često dešava da poslodavci ovo obaveštenje zaposlenima ne uruče ili ga uruče, ali ono ne sadrži sve neophodne elemente. Svrha donošenja?   Donošenjem Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu preventivno utičete na zaposlene u cilju sprečavanja mobinga, tako što ih u okviru Pravilnika obaveštavate o njihovim pravima i obavezama u vezi sa zlostavljanjem na radu (mobingom).    Nakon donošenja, Pravilnik o sprečavanju zlostavljanja na radu objavljujete na oglasnoj tabli. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj table. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu i Obaveštenja o zabrani vršenja zlostavljanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    S obzirom da nemate obavezu donošenja Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu, nećete imati prekršajnu odgovornostu u slučaju njegovog nedonošenja.    Ipak, u slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) i propustite obavezu pismenog obaveštavanja zaposlenog o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, preti vam kazna u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara! Za isti prekršaj, novčanom kaznom u iznosu od 10.000 dinara do 40.000 dinara kazniće se preduzetnik, dok se novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće u iznosu od 5.000 do 30.000 dinara (član 36. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu). 4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA Obaveznost?    U slučaju da imate više od 10 zaposlenih, u obavezi ste da Pravilnikom o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja uredite postupak unutrašnjeg uzbunjivanja (član 16. Zakona o zaštiti uzbunjivača). Takođe, dužni ste da doneti Pravilnik istaknete na vidnom mestu, dostupnom svakom radno angažovanom licu i na Vašoj internet stranici (ukoliko postoje tehničke mogućnosti), kao i da odredite ovlašćeno lice za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem (ovlašćeno lice treba biti neko od zaposlenih).    Međutim, u skladu sa članom 14. stav 4. Zakona o zaštiti uzbunjivača, bez obzira na broj zaposlenih (kada imate i manje od 11 zaposlenih), imate obavezu da svako radno angažovano lice, pre njegovog stupanja na rad, pismeno obavestite o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja (radno angažovano lice, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo). Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja reguliše postupak unutrašnjeg uzbunjivanja. Pored definisanja osnovnih termina u oblasti uzbunjivanja, Pravilnik reguliše način pokretanja postupka, postupanje sa dostavljenom informacijom uzbunjivača, prava i način zaštite uzbunjivača itd. Donosilac?    U slučaju poslodavca u formi pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). S druge strane, u slučaju poslodavca u formi preduzetnika, Pravilnik donosi sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti.    Nakon donošenja, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja objavljujete na oglasnoj tabli, kako bi stupio na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja. Ako imate tehničkih mogućnosti, Pravilnik objavljujete i na internet stranici kompanije. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja i Obaveštenja o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO), imate 11 ili više zaposlenih, i: 1) ne donesete Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja, 2) doneti Pravilnik ne istaknete na vidnom mestu koje je dostupno svakom radno angažovanom licu, 3) ne odredite ovlašćeno lice za prijem informacija i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem, bićete novčano kažnjeni u iznosu od 50.000 do 500.000 dinara! Za iste prekršaje, kazniće se preduzetnik u iznosu od 20.000 do 200.000 dinara. Novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće se u iznosu od 10.000 do 100.000 dinara.    Istim novčanim iznosima kazniće se privredni subjekti (pravna lica i preduzetnici), bez obzira na broj zaposlenih (i poslodavci sa manje od 11 zaposlenih), ako radno angažovanim licima ne dostave pismeno obaveštenje o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja. 5. AKT O PROCENI RIZIKA Obaveznost?    U skladu sa članom 13. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ukoliko imate barem jednog zaposlenog, nezavisno od Vaše delatnosti i registrovane forme (npr. DOO, AD, preduzetnik, javna ustanova, škola itd.), u obavezi ste da u pismenoj formi donesete Akt o proceni rizika, kao prvi i najosnovniji dokument u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu! Svrha donošenja?    Svaka radna okolina nosi rizik od potencijalnih povreda i oštećenja zdravlja Vaših zaposlenih. Svrha Akta o proceni rizika jeste upravo evidentiranje i procena svih faktora i rizika koji mogu izazvati povredu na radu i/ili oštećenje zdravlja zaposlenih na svim radnim mestima u radnoj okolini, ali i predviđanje mera za njihovo otklanjanje i smanjivanje, u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu i sprečavanja povreda na radu i oštećenja zdravlja zaposlenih.    Trajanje donetog Akt o proceni rizika nije vremenski oročeno. Ipak, postoje situacije kada Akt o proceni rizika podleže izmenama i dopunama - prilikom promene radne sredine (preseljenje kompanije, otvaranje novih poslovnih lokacija i sl.), promene radnih mesta (promena naziva, opisa radnog mesta i sl.), promene tehnologije rada, promene opreme i sredstava za rad itd. Potencijalni problem u praksi jeste sledeća situacija: Dogodi se povreda zaposlenog na radu, a Akt o proceni rizika nije usklađen sa postojećim stanjem. U tom slučaju, čeka Vas nimalo prijatan razgovor sa inspekcijom rada.    Procenu rizika na radnim mestima i donošenje Akta o proceni rizika može sprovesti: Angažovano stručno pravno lice ili preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu (koje kao poslodavac možete angažovati)Zaposleni sa položenim stručnim ispitom o praktičnoj osposobljenosti za obavljanje poslova bezbednosti i zdravlja na raduSam poslodavac (ne mora imati položen stručni ispit),ako ispuni sledeće uslove: 1) Posluje u nekoj od sledećih delatnosti: trgovina na malo; usluga smeštaja i ishrane; informisanje i komunikacije; finansije i osiguranje; poslovanje nekretninama; stručne, naučne, inovacione, administrativne i pomoćne uslužne delatnosti; obavezno socijalno osiguranje; obrazovanje; umetnost; zabava i rekreacija; ostale uslužne delatnosti, 2) Ima do 20 zaposlenih    S obzirom da je Akt o proceni rizika specifičan, kompleksan i drugačiji za svakog poslodavca, preporučujemo vam da izradu istog prepustite stručnoj agenciji sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ako poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) ne donese Akt o proceni rizika u pismenoj formiza sva radna mesta u radnoj okolini, odnosno ne izmeni Akt o proceni rizika u slučaju pojave nove opasnosti i promene nivoa rizika, kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za iste prekršaje kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU Obaveznost?    U skladu sa članom 14. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, ukoliko imate više od 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu morate utvrditi putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlja na radu. Međutim, Isti član navodi da poslodavac koji ima do 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu može regulisati ugovorom o radu.    Takođe, u skladu sa članom 15. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, imate obavezu da, bez obzira na broj zaposlenih, pismenom odlukom odredite lice za bezbednost i zdravlje na radu (to može biti neko od Vaših zaposlenih sa položenim stručnim ispitom ili pravno lice, odnosno preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu). Svrha donošenja?    Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu reguliše međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, mere bezbednosti pri korišćenju opreme i sredstava za rad, korišćenje zaštitne opreme itd. Jurist Soft tim vam svakako preporučuje da oblast bezbednosti i zdravlja na radu regulišete putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu (čak i da imate manje od 11 zaposlenih), jer ćete na taj način rasteretiti sadržinu ugovora o radu, ali i imati jedinstveni dokument u vezi oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, koji će ujedno važiti za sve zaposlene.    Za razliku od Akta o proceni rizika, koji samo izuzetno donosi sam poslodavac, Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu donosi poslodavac, najčešće direktor, odnosno preduzetnik, u slučaju da je reč o poslodavcu koji nije pravno lice.    Po donošenju, Pravilnik objavljujete na oglasnoj tabli, a isti stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu (ili istu oblast ne uredi ugovorom o radu, u slučaju da ima do 10 zaposlenih), preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara.    Istim novčanim kaznama kazniće se poslodavci (pravna lica i preduzetnici), odnosno odgovorna lica, u slučaju da pismenom odlukom ne odrede lice za bezbednost i zdravlje na radu! 7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD Obaveznost?    Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad moraju imati svi poslodavci (član 28. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu)! Program donosi sam poslodavac (u pravnom licu – najčešće direktor ili lice koje on ovlasti, kod preduzetnika – preduzetnik ili lice koje on ovlasti).    Takođe, pored donošenja samog Programa, kao poslodavac, dužni ste i da ga realizujete, odnosno da sprovedete teorijsko i praktično osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad (preko lica za bezbednost i zdravlje na radu ili angažovanjem za ovu oblast licenciranog pravnog lica ili preduzetnika)! Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad kao dokument predstavlja osnovu za sprovođenje teoretskog i praktičnog osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, kako bi se umanjila mogućnost nastanka povreda na radu, odnosno oštećenja zdravlja zaposlenih. Njime regulišete način osposobljavanja i provere osposobljenosti zaposlenih, odnosno način vođenja evidencije o izvršenom osposobljavanju. Česta dilema u praksi poslodavaca: Kada treba sprovoditi osposobljavanje i proveru osposobljenosti zaposlenih za bezbedan i zdrav rad putem testa? Odgovor: Na dan zapošljavanja, odnosno drugog radnog angažovanja (npr. PP poslovi, dopunski rad itd.)Prilikom premeštaja zaposlenog na drugo radno mestoPrilikom uvođenja nove tehnologije, novih sredstava ili opreme za radPrilikom promene procesa rada Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad, preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA Obaveznost?    Svaki poslodavac, bez obzira na broj zaposlenih, mora imati Plan, odnosno Pravila zaštite od požara! Pitanje je: Da li doneti Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara? Zavisi. U slučaju da ste rešenjem MUP-a svrstani u I kategoriju ugroženosti (visok rizik od izbijanja požara) ili II kategoriju ugroženosti (povećan rizik od izbijanja požara), morate doneti Plan zaštite od požara (član 27. Zakona o zaštiti od požara). U slučaju da pripadate III kategoriji ugroženosti (izvestan rizik od izbijanja požara), donosite Pravila zaštite od požara (član 28. Zakona o zaštiti od požara).    Takođe, svaki poslodavac mora imenovati i stručno osposobljeno lice za sprovođenje zaštite od požara (pravno lice ili preduzetnik sa ovlašćenjem MUP-a), koje na osnovu donetog Programa osnovne obuke zaštite od požara od strane poslodavca  (uz saglasnost MUP-a), vrši osposobljavanje zaposlenih u oblasti zaštite od požara. Kazne?    U skladu sa članom 82. Zakona o zaštiti od požara, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara, odnosno ne sprovede obuku zaposlenih ili proveru znanja iz oblasti protivpožarne zaštite u predviđenom roku, preti novčana kazna u iznosu od 300.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 150.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 10.000 dinara do 50.000 dinara. 9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Obaveznost?    Reč je o Pravilniku koji je u praksi vrlo često zanemaren i zaboravljen od strane poslodavaca. Objasnićemo vam i zašto je to greška. Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ne sadrži odredbu koja direktno nameće obavezu donošenja ovog Pravilnika. Ipak, u članu 41. Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, navodi se da je obaveza rukovaoca podacima (poslodavca) da preduzme odgovarajuće tehničke, organizacione i kadrovske mere kako bi obezbedio da se obrada vrši u skladu sa ovim zakonom i bio u mogućnosti da to predoči, uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica. Iz tog ugla, može se zaključiti da jedna od mera koju poslodavac treba preduzeti, u cilju zakonite obrade podataka, jeste i donošenje Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti. Svrha donošenja?    Prilikom poslovanja, kompanije dolaze u situaciju da prikupljaju i obrađuju podatke o licima koja radno angažuju (ili će ih potencijalno radno angažovati). Bitno je napomenuti da postupak prikupljanja i obrade podataka morate sprovoditi na zakonit način. Pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti je upravo i u službi pomenutog cilja. Putem ovog Pravilnika regulišete vrste podataka koje ćete obrađivati, svrhu obrade, način prikupljanja, ustupanja i iznošenja podataka itd. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.