Naš blog!

Da li ste znali da nepravilno sačinjen ugovor o radu moze dovesti poslodavca do sudskog spora? Dovoljno je da ugovoru nedostaje jedan od zakonom predviđenih elemenata, kako bi takav ugovor bio ništav. U sledećem tekstu možete videti ključne elemente koji ugovor čine valjanim, ukazujuci na najčešće greške i pružajući praktične savete za izbegavanje pravne nesigurnosti… Članom 31. Zakona o radu Republike Srbije (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) predviđeno je da se ugovor o radu može zaključiti na neodređeno ili na određeno vreme. Pravilo je da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme, dok je radni odnos na određeno vreme izuzetak od pravila. To bi značilo da, ukoliko u ugovoru nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje ugovor, onda se smatra da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu na određeno vreme zaključuju poslodavac i zaposleni, a smatra se zaključenim kada ga potpišu obe strane. Ugovor o radu se zaključuje najmanje u tri primerka, od kojih se jedan predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Elementi ugovora U članu 33. Zakona o radu Republike Srbije predviđeni su elementi ugovora o radu, a to su: naziv i sedište poslodavca, lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog, vrsta i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanje zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu, naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada, vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme), trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, dan početka rada, radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno), novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu, elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog, rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo, trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Bitno je da ugovor o radu na određeno vreme sadrži osnov ili razlog zasnivanja radnog odnosa, što nije slučaj kod zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme. (na primer: povećan obim posla, zamena privremeno odsutnog zaposlenog...) Ugovor o radu na određeno vreme sadrži tačno određeni datum kada započinje radni odnos i datum kada se završava. Moguće je da pored datuma stupanja na rad, umesto tačno određenog datuma završetka rada, u ugovoru bude određen vremenski period trajanja tog radnog odnosa, tako da je vreme trajanja radnog odnosa unapred određeno. (na primer: zaposleni zasniva radni odnos na određeno vreme u trajanju od 3 tri meseca, počev od 01.06.2024. godine) Vremensko trajanje ugovora U članu 37. Zakona o radu Republike Srbije predviđeno je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme kod jednog poslodavca sa vremenskim ograničenjem od 24 meseca, bez obzira na to da li je bio na jednom radnom mestu ili je radna mesta menjao, kao i to da li je promenjen opis poslova ili ne. U ovom slučaju može doći do prekida, pa zakonodavac razlikuje kraći i duži prekid, u zavisnosti od toga da li je trajao do 30 dana ili duže od 30 dana. U slučaju kraćeg prekida, odnosno prekida do 30 dana, zakonodavac smatra da do prekida nije ni došlo, pa se prekid uračunava u vreme trajanja radnog odnosa. Dok se u slučaju prekida dužeg od 30 dana, smatra da je do prekida došlo, pa se u vreme trajanja radnog odnosa ne uračunava trajanje prekida. S obzirom na to da je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak, moraju postojati objektivni razlozi zbog kojih taj radni odnos ostaje ograničen na određeno vreme. Objektivni razlozi, predviđeni u članu 37. stavu 1. Zakona o radu Republike Srbije, mogu biti opravdani: izvršenjem određenog posla, određenim rokom, nastupanjem određenog događaja. Što se tiče vremenskog ograničenja od 24 meseca, postoje izuzeci koji su predviđeni u članu stavu 4. Zakona o radu Republike Srbije: Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;Ukoliko se radni odnos uspostavlja radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, njegovo trajanje je ograničeno i zavisi od zaposlenog koji je trenutno odsutan. U ovom slučaju se zasniva radni odnos na određeno vreme do povratka zaposlenog koji se u ovom slučaju menja. Zato je bitno navesti koji se tačno zaposleni menja. Nezavisno od toga da li je zaposleni koji se privremeno menja u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme, zaposleni koji menja privremeno odsutnog, zasniva radni odnos na određeno vreme. Neki od razloga odsutnosti mogu biti sledeći: upućivanje na rad u inostranstvo, bolest, nega deteta, obavljanje javnih funkcija… Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;Ukoliko se radni odnos zasniva zbog rada na projektu, njegovo trajanje zavisi od dužine rada na tom projektu. To bi značilo da se mora naznačiti u ugovoru o radu o kom projektu se radi i koliko traje. Najčešće su to projekti u sledećim oblastima: arhitektura, saobraćaj, tehnika…Sa završetkom projekta prestaje i radni odnos. Sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;Ukoliko se radni odnos na određeno zasniva sa stranim državljaninom, potrebno je da budu ispunjeni specijalni uslovi koji se odnose na odobrenje za stalno nastanjenje ili privremeniboravak i odobrenje za zasnivanje radnog odnosa. Takav radni odnos će trajati dok važe i odobrenja. Kod novoosnovanog poslodavca u prvoj godini od osnivanja ograničenje je 36 meseci;Ukoliko je reč o poslodavcu čiji upis u registar kod nadležnog organa nije stariji od godinu dana, moguće je zasnovati radni odnos na određeno u trajanju od najviše 36 meseci. Sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima openzijskom i invalidskom osiguranju.Ukoliko je reč o nezaposlenom licu kome nedostaje do pet godina staža osiguranja ili životnog doba da ostvari pravo na starosnu penziju, imaće pravo da zasnuje radni odnos na određeno vreme do sticanja uslova za starosnu penziju. Nezaposlena lica, kojima nedostaje više od pet godina staža osiguranja ili životnog doba, neće imati pravo da koriste ovaj osnov zasnivanja radnog odnosa. Produženje ugovora Moguće je produžiti ugovor o radu na određeno vreme na dva načina: zaključenjem novog ugovora, pod uslovom da se produženje vrši nakon isteka roka na koji je prethodni ugovor zaključen, aneksom, pod uslovom da se produženje vrši pre isteka roka na koji je prethodni ugovor zaključen. Ukoliko se radni odnos produžava aneksom, onda se njime menja samo odredba kojom je propisan rok trajanja radnog odnosa, odnosno datum završetka radnog odnosa, dok datum početka ostaje isti.Protekom roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje po sili zakona, što se najčešće konstantuje rešenjem. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona (na primer: nedostaje obavezni element) ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Takođe, ukoliko ugovor o radu na određeno vreme prelazi rok od 24 meseca, bar pet radnih dana, smatra se je došlo do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.Naravno, o ovome odlučuje sud u sudskom postupku. Da li razlikujete ugovor o radu na određeno vreme i probni rad? U praksi se često ne pravi razlika između rada na određeno vreme i probnog rada. Probni rad se može ugovoriti na početku rada, odnosno prilikom zaključenja ugovora, čija svrha jeste uveravanje poslodavca u kvalitet rada zaposlenog u vezi sa radnim mestom na koje se zapošljava. Ključna razlika jeste u tome što kod zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme mora postojati objektivni razlog zaključenja ugovora, dok probni rad, odnosno provera rada zaposlenog ne može biti razlog zaključenja takvog ugovora. Iz ovoga možemo zaključiti da je probni rad sastavni deo ugovora o radu prilikom zasnivanja radnog odnosa, ali se ne može naknadno uvoditi aneksom ugovora o radu. Prestanak radnog odnosa na određeno vreme Radni odnos na određeno vreme prestaje po sili zakona istekom roka na koji je zasnovan. Međutim, kako ne bi došlo do preobražaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme, preporučuje se donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje je deklaratornog karaktera, što znači da se njime potvrđuje prestanak radnog odnosa. Donošenjem takvog rešenja se pruža pravna sigurnost poslodavcu i zaposlenom. Ukoliko je zaposleni bio u radnom odnosu 12 meseci neprekidno ili 18 meseci sa prekidima, može ostvariti pravo na novčanu nakanadu, pod uslovom da se javi Nacionalnoj službi za zapošljavnje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Ukoliko zaposleni podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, pripada mu novčana naknada od dana podnošenja zahteva. Kako Jurist Biro izrađuje ugovor o radu na određeno vreme? Poslovni softver Jurist Biro omogućava automatsku, 10x bržu i pravno sigurnu izradu ugovora o radu na određeno vreme, nudeći različite modalitete: Ugovor o radu na određeno vreme sa punim radnim vremenom, Ugovor o radu na određeno vreme sa nepunim radnim vremenom, Ugovor o radu na određeno vreme sa probnim radom, Ugovor o radu na određeno vreme sa klauzulom zabrane konkurencije i slično. Ovaj sistem omogućava kompanijama značajno lakšu izradu dokumentacije uz pravnu sigurnost i usklađenost. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Pored mogućnosti zasnivanja radnog odnosa, postoji mogućnost angažovanja lica bez zasnivanja radnog odnosa, pod uslovom da su ispunjeni određeni uslovi.Oblici rada van radnog odnosa su sledeći: Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, Ugovor o delu, Ugovor o dopunskom radu, Ugovor o pravima i obavezama direktora i Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Pojam ugovora Članom 201. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), propisana je mogućnost zaključivanja ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Pre svega treba naglasiti da ovde postoje dva ugovora: Ugovor o stručnom osposobljavanju i Ugovor o stručnom usavršavanju. Ugovor o stručnom osposobljavanju može da se zaključi, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci. Ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi, radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije, u skladu sa posebnim propisom. Dakle, postoje dve situacije u kojima može doći do zaključenja ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju: Kada je zakonom, odnosno posebnim pravilnikom, pripravnički staž određen kao uslov za samostalni rad u struci ili polaganje stručnog ispita, Kada je posebnim propisom usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti uslov za rad u struci, odnosno obavljanje specijalizacije, u ovom slučaju, poslodavac mora da donese program usavršavanja. Reč je o poslovima koji se izvršavaju u skladu s uobičajenim aktivnostima poslodavca, s tim što se prilagođavaju tome da se angažovane osobe trenutno osposobljavaju ili usavršavaju za te poslove. Elementi ugovora Ugovor mora da sadrži: Podatke o ugovornim stranama, Opis poslova, Podatke o mestu rada i načinu obavljanja poslova, Informacije o periodu na koji se ugovor zaključuje, Podatke o radnom vremenu, Podatak da li angažovano lice ima pravo na novčanu naknadu, Iznos novčane naknade i rokove za isplatu naknade, ako je ugovorena, Razloge za otkaz ugovora i Druga prava i obaveze po osnovu rada. Jurist Biro već sadrži šablone, koji bi omogućili automatsku izradu dokumenta. Prava, obaveze i raskid ugovora Kada govorimo o radu van radnog odnosa i licu koje nema status zaposlenog, po pitanju prava, obaveza i odgovornosti ugovornih strana, primenjuju se odredbe zaključenog ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, kao i odredbe Zakona o obligacionim odnosima. U ovom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o radu. To bi značilo da se naknada isplaćuje samo ukoliko je ugovorena, kao i da do otkaza dolazi samo usled postojanja razloga koji su navedeni u ugovoru. Ugovor se raskida istekom roka na koji je zaključen, a pre toga samo iz opravdanih razloga ili iz razloga koji su u samom ugovoru određeni. U slučaju da jedna strana neopravdano ugovor raskine pre roka, druga strana ima pravo na naknadu štete koju je zbog toga pretrpela. Ako ništa nije ugovoreno, direktno se primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima. Lica koja mogu zaključiti ugovor Ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju mogu da se angažuju nezaposlena lica, uz uslov da nemaju radno iskustvo u poslu za koji su zaključili ovaj ugovor, ili da na tim poslovima nisu radili kao pripravnici puno radno vreme. Ugovor o stručnom osposobljavanju ili usavršavanju se obično zaključuje u pisanom obliku, na koji način se obezbeđuje razumljivost i tačnost po pitanju prava i obaveza ugovornih strana.  Ugovorne strane u ovoj vrsti rada van radnog odnosa su poslodavac i pripravnik, odnosno specijalizant, ako je u pitanju usavršavanje. Naknada po osnovu ugovora, porezi i doprinosi U članu 201. stav 4. Zakona o radu, propisano je da naknada za obavljanje poslova može, ali ne mora biti ugovorena. Iako naknada nije ugovorena i ne isplaćuje se, moraju se plaćati porezi i doprinosi za lice koje je na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju. U članu 11. stav 1. tačka 4a) Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje propisano je da poslodavac za lice, koje se nalazi na stručnom osposobljavanju ili stručnom usavršavanju, uplaćuje doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti i doprinosa za zdravstveno osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti. Poslodavac je dužan da uplati sledeće doprinose:- 4% za penzijsko i invalidsko osiguranje i- 2% za zdravstveno osiguranje. Reč je o najnižoj osnovici za plaćanje doprinosa. Čak i u slučaju da naknada nije ugovorena, poslodavac je dužan da plaća doprinose za slučaj povrede na radu i telesnog oštećenja, i to do petog u mesecu za prethodni mesec. Članom 201. stav 4. Zakona o radu, propisano je da novčana naknada po ovom ugovoru nema karakter zarade. Takođe, poslodavac može sa licem, koje je angažovano po ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, da ugovori i novčanu naknadu za druga primanja (na primer: naknadu za prevoz). Značaj ugovora Značaj ovakvih ugovora se ogleda u tome što daju priliku mladim ljudima, koji započinju svoje profesionalne karijere, da kroz praktičan rad steknu ili usavrše znanja, kako bi počeli da ih primenjuju. Postoji mogućnost, ali ne i obaveza poslodavaca, da nakon isteka roka na koji su zaključeni ovakvi ugovori, ponude praktikantu zasnivanje radnog odnosa, što može smanjiti rizik u slučaju zapošljavanja novih radnika. Zakon ne propisuje određeni period trajanja ugovora o stručnom osposbljavanju ili usavršavanju.  Uglavnom se određuje konkretnim ugovorom, što može biti do završetka pripravničkog staža ili obuke, koja je predmet ugovora, a ukoliko je u pitanju usavršavanje, onda do završetka obuke koja je određena programom stručnog usavršavanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Poslodavci, s obzirom da su odredbama Zakona o rodnoj ravnopravnosti i Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, poslodavcima sa više od 50 zaposlenih i radno-angažovanih lica uvedene određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, želimo da Vas usmerimo u pogledu dokumentacije za 2023. godinu, koju je potrebno doneti i u adekvatnom roku dostaviti Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog (dalje: Ministarstvo). DOKUMENTACIJA: Godišnji plan ili program za 2023. godinu:Ovaj dokument treba sadržati i deo posvećen ostvarivanju i unapređenju rodne ravnopravnosti kod poslodavca. Godišnji izveštaj o realizaciji godišnjeg plana ili programa za 2023. godinu:Ako Izveštaj niste učinili javno dostupnim (npr. objavom na sajtu kompanije), obavezno obavestite Ministarstvo o njegovom usvajanju. Uz obaveštenje, Ministarstvu dostavite i izvod iz Izveštaja, a u vezi ostvarivanja rodne ravnopravnosti, u roku od 30 dana od usvajanja Izveštaja. Godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2023. godinu (Obrazac 3.):Dostavite ga Ministarstvu najkasnije do 15.01.2024, u pismenoj ili elektronskoj formi. Obrazac Izveštaja možete pronaći u Pravilniku o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (str. 17.). Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti u 2023. godini (Obrazac 1.):Evidenciju, kao prilog Obrasca 3, dostavite Ministarstvu najkasnije do 15.01.2024. u pismenoj ili elektronskoj formi. Obrazac evidencije možete pronaći u Pravilniku o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (str. 6.). U prilogu Pravilnik o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti: Pravilnik o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnostiPreuzmi Detaljnije objašnjenje obaveza poslodavaca u vezi potrebne dokumentacije u pogledu ostvarivanja rodne ravnopravnosti možete saznati putem našeg teksta "Obaveze poslodavaca – Rodna ravnopravnost". Zapratite nas na društvenim mrežama

Radno vreme predstavlja period kada je zaposleni dužan da obavlja poslove po nalogu poslodavca na mestu gde se vrši obavljanje tih poslova. Ono obuhvata kako efektivni rad tako i odmor u toku rada. Prema vremenu trajanja radno vreme možemo podeliti na tri osnovne celine: puno, nepuno i skraćeno radno vreme. Puno radno vreme predstavlja osnovni i najčešći tip radnog vremena, regulisano članom 51. stav  1-3. Zakona o radu. Na osnovu ovog člana puno radno vreme iznosi 40 sati, dok postoje određeni slučajevi kada može trajati i kraće. U pitanju su slučajevi redukovanog trajanja punog radnog vremena: 1) opštim aktom poslodavac može da predvidi i kraće trajanje punog radnog vremena ali ne kraće od 36 sati nedeljno 2) kada su u pitanju maloletni radnici njima se ne može utvrditi radno vreme duže od 35 sati nedeljno i 8 sati dnevno (član 87. Zakona o radu) Ostale dve vrste radnog vremena jesu nepuno i skraćeno radno vreme, iako među njima postoje suštinske razlike postoje slučajevi da se ove vrste radnog vremena  mešaju u praksi. Koje su osnovne karakteristike i razlike nepunog i skraćenog radnog vremena? 1. Nepuno radno vreme jeste radno vreme koje je kraće od punog radnog vremena (član 51. Stav 4. Zakona o radu), što bi značilo da nepuno radno vreme iznosi manje od 40 tj. 36 sati  nedeljno (ukoliko je to uvedeno opštim aktom poslodavca), odnosno za maloletnike manje od 35 sati nedeljno. U pogledu prava koje zaposleni ostvaruje iz radnog odnosa, pripadaju mu sva prava koje ima zaposleni sa punim radnim vremenom, međutim obim prava nije isti tj. srazmerno je vremenu provedenom na radu. To bi značilo da zaposleni ima prava na zaradu, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd. Međutim srazmerno je vremenu provedenom na radu, osim ako nije drugačije određeno (član 40. stav 1. Zakona o radu), jer ne može zaposleni koji radi npr. 20 sati nedeljno ostvarivati isti obim prava kao zaposleni koji radi 40 sati nedeljno. Dok određena prava koja se ne mogu odrediti proporcionalno vremenu provedenom na radu zaposleni sa nepunim ostvaruje kao zaposleni sa punim radnim vremenom: zaštita na radu, zaštita materinstva, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, nedeljni i dnevni odmor itd. Sve ovo proizilazi iz toga da obim poslova kod poslodavca ne zahteva da zaposleni radi puno radno vreme I zbog toga je rad sa nepunim radnim vremenom rezultat organizacije procesa rada kod poslodavca. Jos jedna bitna karakteristika rada sa nepunim radnim vremenom je da zaposleni može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem (član 41. Zakona o radu) I na taj način dođe do punog radnog vremena. Na primer: Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca 20 sati nedeljno, on može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem kod koga će raditi isto 20 sati I time da dođe do 40 radnih sati nedeljno I do punog radnog vremena. Ovu situaciju treba razlikovati od zaključenja ugovora o dopunskom radu gde angažovano lice po ovom ugovoru već ostvaruje kod drugog poslodavca radni odnos sa punim radnim vremenom. 2. Skraćeno radno vreme predstavlja vrstu radnog vremena regulisanu članom 52. Zakona o radu koji  navodi “Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).” Reč je o poslovima koji se obavljaju u takvom prostoru gde je zaposleni  konstantno izložen štetnim uticajem kao što je rudnik, nuklearni reaktor, naftna platforma ili poslovi koji se obavljaju u prostoru koji nije rizičan ali ti poslovi jesu npr. rad na rendgenu u bolnici. U skladu sa članom 52. stav 2. Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize u skladu sa zakonom koju sprovodi nadležni organ. Takođe na osnovu člana 52. stav 3. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom, odnosno ostvaruje pun kapacitet prava iz radnog odnosa. Sva prava koja pripadaju zaposlenom sa punim radnim vremenom zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruje u istom obimu (pravo na zaradu, nakandu zarade I drugih primanja, odmore I odsustva, kao I obaveze,odgovornosti itd.). Bitna karakteristika skraćenog radnog vremena jeste da se na ovim poslovima ne mogu uvesti prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena, kao i da su ovi poslovi zabranjeni za maloletnike. Takođe kod poslova sa skraćenim radnim vremenom važi uvećani staž osiguranja (beneficirani radni staž). Osnovne razlike između nepunog I skraćenog radnog vremena: Kada je u pitanju obim posla kod nepunog radnog vremena ne postoji potreba da zaposleni radi puno radno vreme i to je uslovljeno obimom rada kod poslodavca, dok kod skraćenog radnog vremena obim posla je takav da je moguće raditi puno radno vreme međutim u pitanju su poslovi sa povećanim rizikom pa je zbog toga radno vreme skraćeno. Ukolko uporedimo obim prava koji zaposlenom pripada u radnom odnosu, videćemo da kod nepunog radnog vremena zaposlenom pripadaju prava srazmerno vremenu provedenom na radu (zarada, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd), dok u slučaju skraćenog radnog vremena zaposlenom pripada pun kapacitet prava, jer su skraćeno I puno radno vreme izjednačeni.U pogledu vrste poslova koje zaposleni obavlja, kod nepunog radnog vremena to nije određeno dok su kod skraćenog radnog vremena u pitanju poslovi sa povećanim rizikom koji se obavljaju pod posebnim uslovima.Kada je u pitanju dodatno zasnivanje radnog odnosa, zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca kako bi dostigao puno radno vreme, dok kod skraćenog radnog vremena to nije slučaj jer se ono izjednačava sa punim radnim vremenom. Porezi I doprinosi zaposlenih u slučaju skraćenog i nepunog radnog vremena: Kada se radi o skraćenom radnog vremenu u pogledu plaćanja poreza i doprinosa ono se tretira kao puno radno vreme, dok se u slučaju nepunog radnog vremena to plaćanje vrši srazmerno vremenu provedenom na radu. Tako na primer u slučaju plaćanja poreza na dohodak građana (zarada), ostvarena zarada (bruto zarada) se umanjuje za neoporezivi iznos (21.712,00 za 2023. godinu) i to prestavlja poresku osnovicu  (kod skraćenog radnog vremena), dok se u slučaju nepunog radnog vremena poreska osnovica umanje srazmerno radnim satima (član 15a stav 3. Zakona o porezu na dohodak građana). Što se tiče doprinosa jako bitan element za obračunavanje istih jeste bruto zarada zaposlenog, dok je kod nepunog radnog vremena izuzetno bitna najniža osnovica za obračunavanje doprinosa koja u 2023. godini za Republiku Srbiju iznosi 35.025 dinara (član 37. stav 1. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje koji određuje osnovicu kao 35% od prosečne zarade U Republici Srbiji isplaćene odnosno ostvarene u periodu za prethodnih 12 meseci počev od meseca septembra u godini koja prethodi godini za koju se utvrđuju i plaćaju doprinosi). Zatim razlikujemo situacije kada zaposleni radi kod jednog Ili kod dva ili više poslodavca sa nepunim radnim vremenom:  Kada zaposleni radi kod jednog poslodavca primenjuje se najniža osnovica sa obračunavanje doprinosa Kada zaposleni radi kod dva ili više poslodavca svaki od poslodavaca plaća doprinose na osnovu osnovice koju je zaposleni kod tog poslodavca i ostvario, uzimajući bruto zaradu zaposlenog za obračunavanje, ukoliko ta bruto zarada nije niža od najniže propisane osnovice (ili viša od najveće propisane osnovice, što je redak slučaj u praksi). Ako je bruto zarada niža od  najniže osnovice, doprinosi se obračunavaju na srazmernu najnižu osnovicu, s tim da ukupna osnovica kod svih poslodavaca ne može da bude niža od najniže osnovice (35.025 dinara). Primer 1.- nepuno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod dva poslodavca sa nepunim radnim vremenom, kod svakog sa 50% od punog radnog vremena i kod svakog poslodavca ostvaruje neto zaradu od po 30.000,00 din svaki njih posebno će snositi sledeći ukupan troškak:Bruto zarada: 41.247,00 din,  nju čini neto zarada, doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme srazmerni deo poreskog oslobođenja jer zaposleni radi polovinu punog radnog vremena (21.712/2= 10.856) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 3039,00 dinara.Ukupan trošak za poslodavca: 47.496,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje.U ovom slučaju  svaki od poslodavaca kod kojih zaposleni radi će snositi trošak od 47,496,00 din za zaposlenog.  Primer 2.- skraćeno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod jednog poslodavca sa skraćenim radnim vremenom (koje se izjednačava sa punim radnim vremenom) i ostvaruje neto zaradu od 60.000,00 dinara poslodavac će imati sledeći ukupan trošak:Bruto zarada: 82.495,00 din, nju čini neto zarada,  doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme iznos poreskog oslobođenja (21.712,00 din) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 6078,00 dinara. Ukupan trošak za poslodavca: 94.992,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje. Izvori: Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje).Zoran M. Ivošević, Milan Z. Ivošević “Komentar Zakona o radu”, Beograd 2021. godina.Zakon o porezu na dohodak građana ("Sl. glasnik RS", br. 24/2001, 80/2002, 80/2002 - dr. zakon, 135/2004, 62/2006, 65/2006 - ispr., 31/2009, 44/2009, 18/2010, 50/2011, 91/2011 - odluka US, 7/2012 - usklađeni din. izn., 93/2012, 114/2012 - odluka US, 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 48/2013 - ispr., 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 156/2020 - usklađeni din. izn., 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 132/2021 - usklađeni din. izn., 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022, 144/2022 - usklađeni din. izn. i 6/2023 - usklađeni din. izn.)Zakon o doprinosima sa obavezno socijalno osiguranje ("Sl. glasnik RS", br. 84/2004, 61/2005, 62/2006, 5/2009, 52/2011, 101/2011, 7/2012 - usklađeni din. izn., 8/2013 - usklađeni din. izn., 47/2013, 108/2013, 6/2014 - usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 - dr. zakon, 5/2015 - usklađeni din. izn., 112/2015, 5/2016 - usklađeni din. izn., 7/2017 - usklađeni din. izn., 113/2017, 7/2018 - usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 - usklađeni din. izn., 86/2019, 5/2020 - usklađeni din. izn., 153/2020, 6/2021 - usklađeni din. izn., 44/2021, 118/2021, 10/2022 - usklađeni din. izn., 138/2022 i 6/2023 - usklađeni din. izn.). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Da li ste kao poslodavac bili u situaciji da posumnjate da je neko od vaših zaposlenih došao na rad pod dejstvom alkohola ili možda imate dokaze koji potkrepljuju vašu sumnju da zaposleni dolaze na rad u alkoholisanom stanju ili da u toku rada konzumiraju alkohol ili druge nedozvoljene psihoaktivne supstance. Pitate se na koji način delovati u napred pomenutim situacijama... Pre svega neophodno je da imate izrađen Pravilnik o testiranju zaposlenih u vašem privrednom društvu, kojim se na detaljan način utvrđuje: postupak provere alkoholisanosti i uticaj drugih psihoaktivnih supstanci na rad zaposlenog, postojanje povrede radne obaveze i nepoštovanje radne discipline, izricanje mera i sankcija licima koja su na radnom mestu zatečena pod dejstvom alkohola ili drugih nedozvoljenih sredstava, dopušten nivo alkohola u krvi zaposlenog itd. Pravilnik, kao i svaki opšti akt obavljuje se na oglasnoj tabli poslodavca, kako bi se zaposleni upoznali sa sadržinom pravilnika i postupkom testiranja zaposlenih, kao i sa eventualnim posledicama ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne testiranju. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja i od tog momenta se smatra da su zaposleni upoznati sa sadržinom pravilnika. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izraditi Pravilnik o testiranju zaposlenih. (kontaktirajte nas ovde) Pored zakonom predviđene obaveze objavljivanja pravilnika na oglasnoj tabli poslodavca, preporučujemo da pravilnik dostavite zaposlenima i u elektronskom obliku, kako bi zaposlenima na još jedan način omogućili da se upoznaju sa svojim obavezama i postupkom testiranja na alkohol i druge psihoaktivne supstance. Zakonodavac ne propisuje koja količina alkohola u krvi utiče ili može uticati na obavljenje poslova od strane zaposlenog, odnosno koji nivo alkohola predstavlja povredu radne discipline. Shodno tome, poslodavac može svojim internim aktima predvideti da svako prisustvo alkohola u organizmu iznad 0.00 promila može imati uticaj na obavljanje posla i takve slučajeve sankcionisati otkazom ugovora o radu. Postupak testiranja zaposlenih na alkohol i druga opojna sredstva Sam postupak testiranja zaposlenih možete sprovesti tako što ćete unutar društva oformiti komisiju koja će sprovesti testiranje, na čijem čelu se uglavnom nalazi direktor, u tom slučaju testiranje zaposlenih sprovodi ovlašćeno lice koje je prošlo odgovarajuću obuku za rukovanje uređajem za proveru alkoholisanosti u skladu sa propisima. Takođe, nephodno je da posedujete odgovarajući instrument za merenje alkohola u krvi koji mora posedovati Uverenje o baždarenju. Pored toga imate mogućnost da eksterno angažujete licenciranu agenciju za testiranje zaposlenih. Ukoliko prilikom kontrole poslodavac utvrdi da je zaposleni u alkoholisanom stanju, to može biti razlog za otkaz ugovora o radu ili poslodavac može izreći zaposlenom drugu meru predviđenu Zakon o radu u članu 179a. O sprovedenom testiranju sastavlja se zapisnik koji izrađuje Komisija za proveru alkoholisanosti i uticaja drugih supstanci na psihofizičke sposobnosti zaposlenog, u koji se obavezno upisuju lični podaci o zaposlenom, podaci o radnom mestu na koje je raspoređen, datum, vreme, mesto i rezultat provere, kao i izjava zaposlenog čija se alkoholisanost proverava (ukoliko je u stanju i želi da je da). Model zapisnika možete pronaći u našoj aplikaciji Jurist Biro. (kontaktirajte nas ovde) Povreda radne discipline – otkaz zaposlenog U skladu sa članom 179. stav 3. tačka 4. Zakona o radu poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to: zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih sredstava;odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može ili imati uticaj na obavljanje posla. Zakon se nadovezuje na prethodne odredbe u stavu 4. člana 179. gde predviđa da poslodavac radi utvrđivanja da je zaposleni pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih supstanci može da: zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju sam odredi, o svom trošku, ilipostojanje navedenih okolnosti utvrdi na drugi način u skladu sa opštim aktom. Takođe, preporučujemo da poslodavac internom dokumentacijom Pravilnikom o radu i ugovorom o radu predvidi kao težu povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline dolazak zaposlenog na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih supstanci, kao i konzumiranje alkohola i drugih opojnih sredstava na radu, što predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu. U skladu sa članom 179a Zakona o radu, ukoliko poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, poslodavac može zaposlenom umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne jednu od sledećih mera: privremeno udaljenje sa rada bez nadoknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca;opomenu sa najavom otkaza bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Upozorenje pre otkaza ugovora o radu Ukoliko poslodavac odluči da otkaže zaposlenom ugovor o radu zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koja se ogleda u konzumiranju alkohola, poslodavac je dužan da zaposlenog najpre pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu (ako je zaposlenom uručena opomena sa najavom otkaza, u tom slučaju poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom bez ponovnog upozorenja - član 179a, stav 3. Zakona o radu) i da mu ostavi rok od najmanje osam dana kako bi se izjasnio o svemu što mu se stavlja na teret, pre svega o tome da li je povredio radnu disciplinu. Dakle, svrha upozorenja je da se zaposlenom pruži mogućnost da iznese argumentne u svoju odbranu i izjasni se o navodima iz upozorenja. U skladu sa članom 180. Zakona o radu stav 2. poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom u pisanom obliku, lično ili u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izradtiti Upozorenje zaposlenom pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljenje posla. (kontaktirajte nas ovde) Ako poslodavac nije mogao zaposlenom da dostavi upozorenje na napred pomenuti način, upozorenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljeno zaposlenom. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Razmišljate o osnivanju privrednog društva? Poznata Vam je procedura registracije kompanije podnošenjem registracione prijave osnivanja neposredno u sedištu Agencije za privredne registre (APR) ili poštom... Želimo da Vam napomenemo da sa današnjim datumom, 17.05.2023, prestaje da važi ova, do sada uobičajna praksa osnivanja privrednih društava! U korak sa uveliko prisutnim trendom digitalizacije poslovanja, počinje primena člana 9. stav 2. Zakona o postupku registracije u Agenciji za privredne registre („Službeni glasnik RS”, br. 99/2011, 83/2014, 31/2019 и 105/2021), koji propisuje obaveznu elektronsku registraciju osnivanja privrednih društava! Na osnovu zvaničnog obaveštenja APR-a (zvanično obaveštenje možete pročitati ovde), u cilju smanjenja troškova i vremena za osnivanje društva, od 17. maja 2023. godine, registraciona prijava za osnivanje privrednih društava podnosi se isključivo u elektronskom obliku! Šta to podrazumeva? Od današnjeg dana više ne možete osnovati kompaniju podnošenjem prijave u papirnoj formi! Međutim, bitna informacija je da registracione prijave za promenu podataka i dalje dostavljate u papirnoj formi (npr. promena poslovnog imena, sedišta, direktora društva itd.)! Ipak, kako iz APR-a najavljuju, u budućem periodu možemo očekivati i mogućnost elektronske prijave promene podataka društva. ZA KOJE FORME PRIVREDNIH SUBJEKATA VAŽI OBAVEZA ELEKTRONSKOG OSNIVANJA? Obaveza elektronskog osnivanja odnosi se na sledeće forme društva: Društvo sa ograničenom odgovornošću (DOO)Akcionarsko društvo (AD)Ortačko društvo (OD)Komanditno društvo (KD) ELEKTRONSKA REGISTRACIJA PREDUZETNIKA?    Za sada, pravnu formu preduzetnika možete i dalje osnovati podnošenjem registracione prijave u pismenoj formi, ali Vam je na raspolaganju i procedura elektronskog osnivanja! Ista pravila primenjuju se i u slučaju osnivanja javnog preduzeća, zadruge i zadružnog saveza, ogranka i predstavništva stranog privrednog društva. PROCEDURA OSNIVANJA DRUŠTVA ELEKTRONSKIM PUTEM?  Za početak, pre korišćenja sistema elektronskog osnivanja društva, potrebno je da posedujete: Kvalifikovani elektronski sertifikat (elektronski potpis), izdat od strane sertifikacionog tela u Republici Srbiji,Instaliran čitač elektronskih kartica i instaliranu “NEXU” aplikaciju za elektronsko potpisivanje (ukoliko imate već instaliranu “NEXU” aplikaciju, u obavezi ste da preuzmete novu verziju),Visa, MasterCard ili Dina platnu karticu za online plaćanje naknade. Elektronsko osnivanje društva sprovodite putem posebne korisničke aplikacije za eRegistraciju. Aplikaciji pristupate preko internet stranice Agencije za privredne registre – link za pristup aplikaciji. U cilju brže adaptacije aplikaciji, na raspolaganju Vam je i Vodič APR-a za registraciju DOO, koji možete pronaći i preuzeti ovde. Ukoliko nemate kreiran nalog na Portalu za elektronsku identifikaciju – eID.gov.rs, pre korišćenja aplikacije, potrebno je isti kreirati. Ukoliko imate kreiran nalog, tim nalogom možete pristupiti i aplikaciji za elektronsko osnivanje privrednog društa. Za sada je aplikaciji moguće pristupiti i APR nalogom, međutim, nakon 01.06.2023. godine prijava će biti dostupna isključivo preko Portala eID.gov.rs! U cilju detaljnijeg razumevanja sistema elektronskog osnivanja privrednih društava, na raspolaganju Vam je i Vodič “U susret obaveznoj elektronskoj prijavi za registraciju osnivanja privrednih društava”, kreiran u saradnji Ministarstva privrede i Agencije za privredne registre Republike Srbije. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Tokom trajanja radnog odnosa može doći do promena okolnosti koje će uticati na obaveznu izmenu ugovora o radu, u tom slučaju poslodavac I zaposleni treba da  zaključe aneks ugovora o radu. Ovo je rezultat toga što se ugovor o radu zaključuje pod klauzulom Rebus sic stantibus, koja se odnosi na promenjene okolnosti i gde može doći do izmene ugovornog odnosa ukoliko dođe do promene činjeničnog stanja. Jedan od osnova za izmenu ugovora o radu jeste: premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije rada (član 171. stav 1. tačka 1) Zakona o radu),  dok o ostalim osnovama možete pročitati u tekstu Aneks ugovora o radu. Koji su uslovi I koja je procedura u slučaju premeštanja zaposlenog na drugi odgovarajući posao? Poslodavac može u slučaju promene potreba I organizacije ponuditi premeštaj zaposlenom na drugi odgovarajući posao, na primer: javljanje novih odnosno ukidanje starih poslova, statusne I organizacione promene, primene mera za unapređenja tehnologije rada I radnih postupaka, otklanjanje uzroka zastoja u radu ili loših odnosa među zaposlenima. Dakle bitno je da razlozi za premeštaj budu stvarne prirode, odnosno da je reč o objektivnim razlozima. Poslodavac određuje koji su razlozi za premeštaj na drugi odgovarajući posao, bitno je da ti razlozi budu obrazloženi I objektivni kako ne bi došlo do različitih zloupotreba od strane poslodavca.Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući odnosno da se zahteva ista vrsta I stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao. Dakle ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji se zahteva visoka stručna sprema ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema, takođe ukoliko je radio na poslovima kao ekonomista ne može da bude premešten na posao na kom će raditi kao pravnik. Ukoliko su ispunjeni ovi uslovi I ukoliko poslodavac hoće da premesti zaposlenog na drugi odgovarajući posao on je dužan da mu ponudi izmenu ugovora o radu odnosno aneks ugovora u radu u pismenom obliku. U skladu sa članom 172. stav 1. Zakona o radu  pored aneksa ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: Razloge za ponuđeni aneks ugovora, gde treba razlog da se konkretizuje odnosno nije dovoljno da se navede osnov npr. samo da se stavi premeštanje zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije već treba da se navedu konkretne činjenice koje su dovele do toga npr. ukidanje radnog mesta  I premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto za koji je predviđena ista vrsta I stepen stručne spreme.Rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od 8 radnih dana (član 172. stav 1. Zakona o radu), a koji kreće da teče danom dostavljanja obaveštenja zaposlenom. Ukoliko zaposleni ne potpiše aneks ugovora u predviđenom roku smatraće se da je odbio ponudu aneksa ugovora o radu.Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora o radu. U slučaju da zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 2) Zakona o radu i ovo predstavlja najtežu pravnu posledicu. Ukoliko poslodavac u ovom slučaju želi da otkaže ugovor o radu treba da vodi računa da je zaposlenom ponudio aneks u skladu sa uslovima I procedurom koji su propisani Zakonom o radu. Ovo je izuzetno bitno jer bi poslodavac u suprotnom mogao da bude podvrgnut prekršajnoj odgovornosti npr. ukoliko zaposlenom ne dostavi ponudu aneksa ugovora o radu zajedno sa obaveštenjem, zaposlenom ponudi premeštaj na posao koji nije odgovarajući (koji ne odgovara vrsti I stepenu stručne spreme predviđenom ugovorom o radu). U slučaju da poslodavac učini prekršaj predviđene su sledeće novčane kazne: Od 600.000 do 1.500.000 dinara (član 274. stav 1. tačka 13 Zakona o radu) ukoliko je poslodavac pravno lice (Akcionarsko drustvo, Društvo sa ograničenom odgovornošću, Ortačko društvo) kao I novčanu kaznu od 30.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice kod poslodavca (član 274. stav 3. Zakona o radu). Od 200.000 do 400.000 dinara ukoliko je poslodavac  preduzetnik (član 274. stav 2. Zakona o radu). Izuzetak: U skladu sa članom 172a stav 1. Zakona o radu ukoliko je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja zaposleni moze biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu a najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. Reč je o neredovnim I neplaniranim situacijama a razlog za privremeni premeštaj jeste obavljanje posla koji ne može da se odloži, a koji je nastao zbog različitih uzroka kao što su viša sila ili neki drugi neočekivani događaj, kako bi se obavili iznenadno iskrsli I neodložni poslovi ili savladalo iznenadno povećanje obima rada, kako bi se zamenio zaposleni cija je odsutnost iznenadno nastupila. Poslodavac u tom slučaju donosi rešenje kojim upućuje zaposlenog na drugi posao. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.