Aleksandar Janaćijević

Poslodavci, s obzirom da su odredbama Zakona o rodnoj ravnopravnosti i Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, poslodavcima sa više od 50 zaposlenih i radno-angažovanih lica uvedene određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, želimo da Vas usmerimo u pogledu dokumentacije za 2023. godinu, koju je potrebno doneti i u adekvatnom roku dostaviti Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog (dalje: Ministarstvo). DOKUMENTACIJA: Godišnji plan ili program za 2023. godinu:Ovaj dokument treba sadržati i deo posvećen ostvarivanju i unapređenju rodne ravnopravnosti kod poslodavca. Godišnji izveštaj o realizaciji godišnjeg plana ili programa za 2023. godinu:Ako Izveštaj niste učinili javno dostupnim (npr. objavom na sajtu kompanije), obavezno obavestite Ministarstvo o njegovom usvajanju. Uz obaveštenje, Ministarstvu dostavite i izvod iz Izveštaja, a u vezi ostvarivanja rodne ravnopravnosti, u roku od 30 dana od usvajanja Izveštaja. Godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2023. godinu (Obrazac 3.):Dostavite ga Ministarstvu najkasnije do 15.01.2024, u pismenoj ili elektronskoj formi. Obrazac Izveštaja možete pronaći u Pravilniku o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (str. 17.). Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti u 2023. godini (Obrazac 1.):Evidenciju, kao prilog Obrasca 3, dostavite Ministarstvu najkasnije do 15.01.2024. u pismenoj ili elektronskoj formi. Obrazac evidencije možete pronaći u Pravilniku o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (str. 6.). U prilogu Pravilnik o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti: Pravilnik o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnostiPreuzmi Detaljnije objašnjenje obaveza poslodavaca u vezi potrebne dokumentacije u pogledu ostvarivanja rodne ravnopravnosti možete saznati putem našeg teksta "Obaveze poslodavaca – Rodna ravnopravnost". Zapratite nas na društvenim mrežama

Zanimljivo, ali ako biste studenta prava pitali ono čuveno pitanje “Gde vidite sebe za deset godina?”, većina njih se već pronalazi u advokatskim kancelarijama, sudovima, državnim organima… I to je sjajno. Međutim, razvojem informacionih tehnologija (sve češće se “družimo” i sa veštačkom inteligencijom), postajemo nužni svedoci sve zahuktalije ere digitalizacije. Trend digitalizacije povlači za sobom i pitanje “Kako izgleda posao pravnika u IT sektoru?”. Kada je pravnom sektoru naše kompanije stigao zvanični mejl Pravnog fakulteta Univerziteta u Nišu, počela je i jedna sjajna priča. Tema: Naši pravnici kao domaćini budućim kolegama, trenutno studentima završne godine Pravnog fakulteta u Nišu. Lokacija: Naučno-tehnološki park u Nišu, kao sedište naše kompanije. Željeni epilog ove priče bio je i pronaći odgovor na gore pomenuto, izuzetno inspirativno pitanje. Na samom početku, naš pravni tim je, u saradnji sa upravom Naučno-tehnološkog parka, studente predvođene našim kolegom Savom Veškovićem, inače asistentom na predmetu Trgovinsko pravo u okviru Katedre za trgovinskopravne nauke Pravnog fakulteta, upoznao sa inspirativnim istorijatom i infrastrukturom Naučno-tehnološkog parka, institucijom koja spaja zajednicu inovatora i vizionara, a u kojoj “raste” i kompanija Jurist Soft! Sledeća “stanica” bila je kancelarija naše kompanije. Ova kancelarija nije samo naše radno mesto, već i mesto gde, zajedno sa našim programerima, razvijamo poslovno softversko rešenje “Jurist Biro”, u cilju digitalizacije i optimizacije pravnih i kadrovskih poslova privrednih subjekata. Potrudili smo se da našim budućim kolegama pravnicima prikažemo barem “delić” atmosfere u okviru startap zajednice NTP-a. Došao je i taj trenutak da popričamo na temu “Kako izgleda posao pravnika u IT sektoru?”. Naši pravnici - Milica, Aleksandar i Nikola, imali su izazov, ali i inspiraciju, da studentima približe svoje iskustvo u Jurist Soft-u. U “Motoroli” (jedna od sala za konferencije), priča je išla svojim tokom: Predstavljanje kompanije i Jurist Soft tima; Benefiti članstva u Naučno-tehnološkom parku; Tipičan radni dan i aktivnosti pravnika u Jurist Soft-u; Predstavljanje funkcija poslovnog softvera Jurist Biro; Inspiracija i izazovi pravnika u IT sektoru; Pitanja studenata. Posebno zanimljiv, ujedno i najrelevantniji momenat bila su pitanja studenata. Pravnici kompanije Jurist Soft sa jedne, i njihove buduće kolege, studenti, sa druge strane, vodili su i više nego zanimljivu konverzaciju u vezi praktične primene Zakona o privrednim društvima, Zakona o radu, intelektualnoj svojini, GDPR-u itd. Konačni utisak? Razgovor sa studentima nam je potvrdio - Posao pravnika u IT sektoru „raste“! Kompanija Jurist Soft ovim putem šalje veliku zahvalnost Pravnom fakultetu Univerziteta u Nišu na tome što su prepoznali naš rad, a posebno našim gostima, asistentu Savi Veškoviću, kao i našim budućim kolegama, trenutno studentima, koji su samo potvrdili da je budućnost našeg pravnog sistema u sigurnim rukama. Do sledećeg viđenja! Zapratite nas na društvenim mrežama

Razmišljate o osnivanju privrednog društva? Poznata Vam je procedura registracije kompanije podnošenjem registracione prijave osnivanja neposredno u sedištu Agencije za privredne registre (APR) ili poštom... Želimo da Vam napomenemo da sa današnjim datumom, 17.05.2023, prestaje da važi ova, do sada uobičajna praksa osnivanja privrednih društava! U korak sa uveliko prisutnim trendom digitalizacije poslovanja, počinje primena člana 9. stav 2. Zakona o postupku registracije u Agenciji za privredne registre („Službeni glasnik RS”, br. 99/2011, 83/2014, 31/2019 и 105/2021), koji propisuje obaveznu elektronsku registraciju osnivanja privrednih društava! Na osnovu zvaničnog obaveštenja APR-a (zvanično obaveštenje možete pročitati ovde), u cilju smanjenja troškova i vremena za osnivanje društva, od 17. maja 2023. godine, registraciona prijava za osnivanje privrednih društava podnosi se isključivo u elektronskom obliku! Šta to podrazumeva? Od današnjeg dana više ne možete osnovati kompaniju podnošenjem prijave u papirnoj formi! Međutim, bitna informacija je da registracione prijave za promenu podataka i dalje dostavljate u papirnoj formi (npr. promena poslovnog imena, sedišta, direktora društva itd.)! Ipak, kako iz APR-a najavljuju, u budućem periodu možemo očekivati i mogućnost elektronske prijave promene podataka društva. ZA KOJE FORME PRIVREDNIH SUBJEKATA VAŽI OBAVEZA ELEKTRONSKOG OSNIVANJA? Obaveza elektronskog osnivanja odnosi se na sledeće forme društva: Društvo sa ograničenom odgovornošću (DOO)Akcionarsko društvo (AD)Ortačko društvo (OD)Komanditno društvo (KD) ELEKTRONSKA REGISTRACIJA PREDUZETNIKA?    Za sada, pravnu formu preduzetnika možete i dalje osnovati podnošenjem registracione prijave u pismenoj formi, ali Vam je na raspolaganju i procedura elektronskog osnivanja! Ista pravila primenjuju se i u slučaju osnivanja javnog preduzeća, zadruge i zadružnog saveza, ogranka i predstavništva stranog privrednog društva. PROCEDURA OSNIVANJA DRUŠTVA ELEKTRONSKIM PUTEM?  Za početak, pre korišćenja sistema elektronskog osnivanja društva, potrebno je da posedujete: Kvalifikovani elektronski sertifikat (elektronski potpis), izdat od strane sertifikacionog tela u Republici Srbiji,Instaliran čitač elektronskih kartica i instaliranu “NEXU” aplikaciju za elektronsko potpisivanje (ukoliko imate već instaliranu “NEXU” aplikaciju, u obavezi ste da preuzmete novu verziju),Visa, MasterCard ili Dina platnu karticu za online plaćanje naknade. Elektronsko osnivanje društva sprovodite putem posebne korisničke aplikacije za eRegistraciju. Aplikaciji pristupate preko internet stranice Agencije za privredne registre – link za pristup aplikaciji. U cilju brže adaptacije aplikaciji, na raspolaganju Vam je i Vodič APR-a za registraciju DOO, koji možete pronaći i preuzeti ovde. Ukoliko nemate kreiran nalog na Portalu za elektronsku identifikaciju – eID.gov.rs, pre korišćenja aplikacije, potrebno je isti kreirati. Ukoliko imate kreiran nalog, tim nalogom možete pristupiti i aplikaciji za elektronsko osnivanje privrednog društa. Za sada je aplikaciji moguće pristupiti i APR nalogom, međutim, nakon 01.06.2023. godine prijava će biti dostupna isključivo preko Portala eID.gov.rs! U cilju detaljnijeg razumevanja sistema elektronskog osnivanja privrednih društava, na raspolaganju Vam je i Vodič “U susret obaveznoj elektronskoj prijavi za registraciju osnivanja privrednih društava”, kreiran u saradnji Ministarstva privrede i Agencije za privredne registre Republike Srbije. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Čak i štetna istina vredi više od korisne laži"Thomas Mann Da li vam je poznat slučaj italijanskog rudara Karla Kanija koji je još davne 1980. godine otvorio bolovanje i na istom ostao punih 35 godina, sve do odlaska u penziju? Ovom Italijanu je „objektivni“ lekar, za početak, dijagnostifikovao problem sa klaustrofobijom, zatim je došla amnezija, pa infekcija očiju... Jasno vam je, ne radi se o legitimnom i legalnom korišćenju prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad? Govorimo o zloupotrebi prava na “bolovanje”, tzv. „lažnom bolovanju“. Ako i sklonimo na stranu Italijane (koje je slučaj Karla Kanija naveo na pravne reforme u pravcu sprečavanja zloupotrebe bolovanja od strane zaposlenih), činjenica je da ni zaposlenima u Srbiji otvaranje lažnog bolovanja nije strana pojava. Štaviše, prema statističkim podacima Unije poslodavaca, samo u 2022. godini oko 40 hiljada zaposlenih zloupotrebilo je pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE OTVORITI BOLOVANJE? „Bolovanje“, ili kako Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju kažu – odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade, i to u sledećim slučajevima (Zakon o zdravstvenom osiguranju, član 73.): Bolest ili povreda zaposlenog van rada,Bolest ili povreda zaposlenog na radu,Bolest ili komplikacije zaposlene u vezi sa održavanjem trudnoće (tzv. trudničko bolovanje),Obavezna izolacija zaposlenog kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini (u eri virusa covid-19 veoma čest osnov za otvaranje bolovanja),Nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice zaposlenog,Dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva zaposlenog (osim dobrovoljnog davanja krvi, koje ne predstavlja osnov za korišćenje bolovanja)Zaposleni kao pratnja bolesnom licu tokom lečenja (tokom putovanja na lečenje/lekarski pregled u drugo mesto, odnosno boravka u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi). Zašto napominjemo ove slučajeve? Imajte u vidu da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ, mimo njih, zaposlenom ne može otvoriti bolovanje, odnosno izdati potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad! U skladu sa članom 103. Zakona o radu, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zaposleni treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad! Ako je zaposleni teže bolestan, umesto njega, u istom roku, potvrdu dostavljaju članovi uže porodice (bračni drug i deca) ili druga lica sa kojima zaposleni živi u porodičnom domaćinstvu (bez obzira da li su u srodstvu sa zaposlenim). U slučaju da je zaposleni teže bolestan, ali živi sam, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka privremene sprečenosti za rad! Bitna informacija: Na osnovu člana 179. (stav 3, tačka 2)) Zakona o radu, kao poslodavac, zaposlenom koji ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad možete otkazati ugovor o radu, jer sam čin nedostavljanja pomenute potvrde predstavlja povredu radne discipline! ŠTA ZLOUPOTREBA BOLOVANJA PODRAZUMEVA? Zašto zaposleni otvaraju „lažna“ bolovanja? Možda su nezadovoljni uslovima rada? Neredovnom isplatom zarada, neplaćenim prekovremenim radom? Možda zbog želje za dodatnom zaradom, obavljajući privatne poslove ili radom kod drugog poslodavca? Jedno je sigurno, otvaranje lažnog bolovanja samo po sebi predstavlja veliki problem! Za početak, kao poslodavac, zaposlenom isplaćujete odgovarajuću naknadu zarade na ime odsustva zbog privremene sprečenosti za rad. Dalje, izostanak zaposlenog često izistkiva reorganizaciju Vašeg procesa rada, izaziva nezadovoljstvo i destimulaciju ostalih zaposlenih (koji su često svesni lažnog bolovanja kolege/kolegenice). Pojam zloupotrebe bolovanja zakonski nije definisan, pa je procena i utvrđivanje potencijalnog lažnog bolovanja prepuštena sudovima. Sudovi, naročito Vrhovno kasacioni sud Republike Srbije, donekle su svojim stavovima iskristalisali pojam lažnog bolovanja. Pa tako, najčešće situacije lažnog bolovanja jesu: Simulacija bolesti ili povrede zaposlenog (npr. zaposleni nije bolestan i sposoban je za rad, ali otvori bolovanje radi turističkog putovanja),Zaposleni je bolestan, ali se ponaša suprotno propisanoj terapiji i svojim postupcima sprečava ozdravljenje, odnosno pogoršava svoje zdravstveno stanje (npr. zaposlenom je propisana terapija mirovanja, ali on, u cilju dodatne zarade, radi kod drugog poslodavca - tzv. rad na crno). U prilog pomenutim stavovima, citiramo deo obrazloženja odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1448/08): “Zloupotreba privremene sprečenosti za rad nastaje korišćenjem bolovanja u vreme kada zaposleni nije bolestan i kada je sposoban za rad ali istovremeno i kada se tokom privremene sprečenosti za rad ponaša suprotno propisanoj terapiji, obavezi mirovanja i sl.” * Česta zabluda u praksi poslodavaca: Zaposleni u toku bolovanja ne sme napustiti adresu stanovanja/mesto prebivališta?! - Videli ste zaposlenog na bolovanju kako šeta gradom, sedi u kafiću sa društvom, odlazi na putovanje itd. Prvi utisak je da zloupotrebljava bolovanje i da mora mirovati? U skladu sa gore citiranim stavom Vrhovnog kasacionog suda, zloupotreba bolovanja postoji u slučaju da se zaposleni ponaša suprotno propisanoj terapiji. Npr. Zamislimo situaciju u kojoj je lekar zaposlenom utvrdio dijagnozu stresnog poremećaja. Terapija lečenja ovog poremećaja nikako ne podrazumeva mirovanje i socijalnu izolaciju. U konkretnom slučaju, šetnja, druženje ili putovanje ne predstavljaju zloupotrebu bolovanja! Naravno, u slučaju da je zaposlenom zbog prirode bolesti/povreda prepisana terapija mirovanja, bilo bi i zloupotrebe bolovanja! U prilog ovom stavu ide i sledeći delić odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1344/2016): “ …jer je utvrđeno da u konkretnom slučaju ne postoji zloupotreba prava na bolovanje, budući da tužilac nije zatečen u obavljanju posla koji bi eventualno ukazivao na zloupotrebu prava na bolovanje, tim pre što se tužilac lečio kod lekara neuropsihijatra, a određena terapija, odnosno činjenica da se tužilac nalazi na bolovanju, nije podrazumevala izolaciju tužioca…” KAKO UTVRDITI DA LI JE ZAPOSLENI OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Poslodavci često pomisle da je nemoguće ući u trag lažnom bolovanju zaposlenih.... Ne poričemo da je reč o nimalo jednostavnom poduhvatu, ali mehanizmi zaštite poslodavaca postoje. Predviđaju ih Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju. Pa da krenemo... 1. U slučaju da posumnjate u opravdanost otvaranja bolovanja Vašeg zaposlenog, za početak, Zakon o radu Vas putem članova 103. (stav 5.) i 179. (stav 4.) ovlašćuje da podnesete zahtev nadležnom zdravstvenom organu, kako bi isti, o Vašem trošku, izvršio analizu zdravstvenog stanja zaposlenog i utvrdio eventualnu zloupotrebu bolovanja. Pod nadležnim zdravstvenim organom smatra se Zavod za medicinu rada ili druga ovlašćena zdravstvena ustanova prema Vašem izboru. Bitna informacija: Odbijanje zaposlenog da se podvrgne analizi njegovog zdravstvenog stanja predstavlja povredu radne discipline, te mu zbog toga možete otkazati ugovor o radu! Naša aplikacija - „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Zahteva poslodavca nadležnom zdravstvenom organu za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). 2. Zaposleni je dostavio potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, ali vam ta priča već na samom početku ne uliva poverenje? Da li ste znali da i poslodavac, pored osiguranog lica (zaposlenog), u cilju dobijanja dodatnog mišljenja o zdravstvenom stanju zaposlenog, može podneti prigovor protiv ocene izabranog lekara/nadležne prvostepene lekarske komisije filijale RFZO?    Na osnovu Zakona o zdravstvenom osiguranju (član 155. stav 2.), kao poslodavac, u roku od tri radna dana od dana saopštenja ocene, prigovor možete podneti izabranom lekaru zaposlenog/prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje (RFZO) -kada je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dao izabrani lekar. S druge strane, u slučaju da je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dala prvostepena lekarska komisija filijale RFZO (bez prethodne ocene izabranog lekara, u slučaju kada privremena sprečenost za rad traje duže od 60 dana), prigovor možete podneti drugostepenoj lekarskoj komisiji! Potencijalni problem u praksi? Može se dogoditi da vam izabrani lekar zaposlenog, zbog pravnog neznanja, osporava prigovor protiv ocene zdravstvenog stanja zaposlenog, smatrajući da prigovor može podneti isključivo zaposleni. 3. Iako vam, na početku, otvaranje bolovanja od strane zaposlenog nije bilo sumnjivo, vremenom su se dogodile okolnosti koje, ipak, dovode do zaključka da se možda radi o lažnom bolovanju?U slučaju da od dana donošenja ocene o privremenoj sprečenosti za rad zaposlenog nisu protekla 30 dana, i dalje ste „u igri“. Reč je o obnovi postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad. Zahtev za obnovu postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad možete podneti prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar), odnosno drugostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena komisija). Bitna informacija: U slučaju da se zaposleni, bez opravdanog razloga, ne odazove pozivu za ponovno ocenjivanje privremene sprečenosti za rad, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu! Ovu situaciju ne mešajte sa odbijanjem zaposlenog da se podvrgne analizi zdravstvenog stanja, u skladu sa članom 179. (stav 4.) Zakona o radu! 4.  Da li ste znali da proveru zdravstvenog stanja zaposlenog može zahtevati i Republički fond za zdravstveno osiguranje? Jednostavno je, u opravdanost bolovanja zaposlenog može posumnjati i RFZO… Postupak veštačenja zdravstvenog stanja zaposlenog pokreće se po službenoj dužnosti, najkasnije u roku od godinu dana od dana ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Postupak veštačenja sprovodi: prvostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar,drugostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena lekarska komisija,tri lekara iz tercijarnih zdravstvenih ustanova – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala drugostepena lekarska komisija. DA LI JE DOZVOLJENO „ŠPIJUNIRATI“ ZAPOSLENOG NA BOLOVANJU? Sigurno ste čuli za slučajeve u kojima su poslodavci formirali interne komisije sastavljene od svojih zaposlenih, kako bi iste proveravale da li je zaposleni (koji je na bolovanju) kod kuće? S druge strane, postoje situacije i kada poslodavci od zaposlenih na bolovanju zahtevaju da se npr. javljaju telefonom u tačno određenom terminu u toku dana, da izveštavaju o svom kretanju itd. Pravni osnov za ovakve postupke poslodavci pronalaze u članu 179. (stav 4.), koji predviđa da se način utvrđivanja zloupotrebe bolovanja može regulisati i opštim aktom poslodavca. S druge strane, komisijsku kontrolu opravdava i mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (mišljenje br. 011-00-540/2015-02 od 3. juna 2015 god.). Ipak, u slučaju da razmišljate da svojim opštim aktom predvidite komisijsku kontrolu zaposlenih na bolovanju, budite svesni da sudska praksa nije na Vašoj strani. Naime, Vrhovni kasacioni sud, u cilju zaštite dostojanstva i privatnosti zaposlenih, negira mogućnost poslodavaca da svoje zaposlene na bolovanju kontrolišu: Putem telefonskih poziva (odluka: Rev2 417/2015): “...poslodavac van zakonom utvrđenih normi u vršenju upravljačke i disciplinske vlasti ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole zdravlja zaposlenog, niti ga obavezivati da se za vreme privremene sprečenosti za rad u toku dana više puta javlja o svom kretanju.” Obilaskom zaposlenog na bolovanju (odluka: Rev2 842/2017): “poslodavac nije zahtevao od nadležnog zdravstvenog organa proveru zdravstvene sposobnosti tužilje u smislu člana 103. stav 5. Zakona o radu, već je proveru vršio obilaskom stana tužilje i njenog ordinirajućeg lekara od strane posebno formirane Komisije na način koji nije predviđen zakonom” KAKO SANKCIONISATI ZAPOSLENOG KOJI JE OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Kao što smo već i napomenuli, u skladu sa odredbama Zakona o zdravstvenom osiguranju, zaposlenom za vreme odsustva zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) sleduje odgovarajuća naknada zarade. Međutim, isti Zakon članom 84. predviđa da zaposlenom ne pripada pravo na naknadu zarade, u slučaju zloupotrebe prava na odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (otvaranja lažnog bolovanja)! S druge strane, u slučaju da zaposleni zloupotrebi pravo na bolovanje, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 179. stav 3. tačka 3), kao poslodavac imate mogućnost da mu otkažete ugovor o radu! Naravno, ukoliko se i odlučite na ovaj korak, postupak otkaza zbog povrede radne discipline (u ovom slučaju zloupotrebe bolovanja), morate sprovesti na zakonit način (više o tome možete saznati u našem tekstu - Postupak prilikom otkaza). Može se desiti da u konkretnom slučaju zloupotrebe bolovanja zaposlenog postoje olakšavajuće okolnosti ili da zloupotreba nije takve prirode da zaposlenom otkažete ugovor o radu. U tom slučaju, u skladu sa članom 179a Zakona o radu, zaposlenom možete izreći jednu od sledećih mera za nepoštovanje radne discipline: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade (potrebno je da donesete rešenje o izrečenoj meri); 3) opomenu sa najavom otkaza, u kojoj navodite da ćete zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci ponovo zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Poslodavci, da li ste predali dokumentaciju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2022. godinu? Rodna ravnopravnost, kao ustavna kategorija i neizbežni sastojak popularizacije ljudskih prava u svim životnim sferama, tako i u oblasti rada, regulisana je Zakonom o rodnoj ravnopravnosti. Pomenuti Zakon stupio je na snagu 01.06.2021. i odmah svojim odredbama (posebno članovima 16, 18, 65. i 66.) poslodavcima i organima javne vlasti nametnuo određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, a prvenstveno obavezu dostavljanja određenih evidencija i izveštaja iz oblasti rodne ravnopravnosti. * DA LI STE ČULI ZA PRAVILNIK O VOĐENJU EVIDENCIJE I IZVEŠTAVANJU O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI I KOJE SU VAŠE OBAVEZE NA OSNOVU ISTOG?    Ovaj Pravilnik predstavlja podzakonski akt Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Stupio je na snagu 25. juna 2022. godine, sa ciljem detaljnijeg objašnjenja obaveza poslodavaca i organa javnih vlasti u pogledu obrazaca, sadržine i načina dostavljanja izveštaja i evidencija o ostvarivanju rodne ravnopravnosti.    U skladu sa Zakonom o rodnoj ravnopravnosti i odredbama Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, u slučaju da ste poslodavac ili organ javne vlasti sa više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica (lica angažovanih po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom usavršavanju i osposobljavanju i ugovora o dopunskom radu), imate obavezu da: 1) Izradite godišnji plan ili program koji u sebi sadrži deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 2) Usvojite godišnji izveštaj o realizaciji godišnjeg plana ili programa sa delom koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 3) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.), 4) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). 5) U slučaju da ste organ javne vlasti, pored pomenutih akata, u obavezi ste da Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite i takozvani Plan upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Način izrade, kao i obrazac ovog Plana, predviđeni su Pravilnikom o izradi i sprovođenju plana upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Bitno je napomenuti da poslodavci iz privatnog sektora nemaju ovu obavezu! * KAKO DA U OKVIRU GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA UNESETE DEO U VEZI RODNE RAVNOPRAVNOSTI? U okviru godišnjeg plana ili programa rada u obavezi ste uneti deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Kako treba izgledati sadržina pomenutog dela? Za početak treba izneti kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u Vašem radnom okruženju, uključujući i godine starosti. Takođe, potrebno je predvideti i posebne mere za ostvarivanje rodne ravnopravnosti, razloge za određivanje tih mera i ciljeve koji se njima postižu, odnosno početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera.    U slučaju da ste doneti godišnji plan ili program učinili dostupnim javnosti (npr. putem glasila ili internet stranice), u obavezi ste da, najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja, o tome obavestite Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. U slučaju da doneti godišnji plan ili program niste učinili javno dostupnim, u obavezi ste da, pored obaveštavanja, Ministarstvu dostavite i izvod iz godišnjeg plana ili programa, a koji se odnosi na deo u vezi ostvarivanja i unapređenja rodne ravnopravnosti (Zakon o rodnoj ravnopravnosti, član 16.) * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O REALIZACIJI GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? Godišnjim izveštajem o realizaciji godišnjeg plana ili programa, između ostalog, iznosite i podatke o realizaciji plana ili programa u vezi dela koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti. Ukoliko godišnji izveštaj o realizaciji plana ili programa niste učinili javno dostupnim (npr. putem glasila ili internet stranice), dužni ste da o njegovom usvajanju obavestite Ministarstvo, kao i da uz obaveštenje dostavite izvod iz godišnjeg izveštaja o realizaciji plana ili programa, a koji se tiče dela koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 30 dana od dana njegovog usvajanja. Cilj ovog izveštaja jeste informisanje i praćenje realizacije planiranih aktivnosti poslodavca u oblasti rodne ravnopravnosti. * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 3.) I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? S obzirom da ste u okviru godišnjeg plana ili programa predvideli način, mere i ciljeve u pogledu unapređenja rodne ravnopravnosti, dužni ste da sačinite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. Obrazac (Obrazac 3.) za izradu ovog izveštaja možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti , čiji je sastavni deo. Sadržinu godišnjeg izveštaja čini ocena stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti kod poslodavca ili organa javne vlasti, odnosno razlozi zbog kojih nije ostvarena predviđena ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca, a ako ta zastupljenost nije ostvarena, treba dostaviti i izveštaj o sprovođenju plana upravljanja rizicima, kada je reč o organu javne vlasti (član 19. Zakona o rodnoj ravnopravnosti). BITNA INFORMACIJA: Nakon izrade godišnjeg izveštaja (popunjavanjem Obrasca 3.) bilo da ste u formi poslodavca ili organa javne vlasti, u obavezi ste da isti dostavite Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. Godišnji izveštaj možete dostaviti u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! (član 8. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Npr. Godišnji izveštaj za 2022. godinu Ministarstvu morate dostaviti najkasnije do 15. januara 2023. godine. Zajedno sa godišnjim izveštajem (Obrascem 3.), u obavezi ste da Ministarstvu dostavite i evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). * ŠTA JE EVIDENCIJA PODATAKA O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 1.) I KAKO JE DOSTAVITI MINISTARSTVU?    Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti pruža informacije o stanju rodne ravnopravnosti kod konkretnog poslodavca ili organa javne vlasti, ali i osnov za procenu rodne ravnopravnosti u radnom okruženju na makro nivou (član 65. Zakona o rodnoj ravnopravnosti; član 2. i član 3. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Podaci se iskazuju i razvrstavaju zbirno, po polu i starosnoj dobi. Obrazac (Obrazac 1.) i način izrade evidencije podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, kao i u slučaju godišnjeg izveštaja, možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. BITNA INFORMACIJA: Evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavljate zajedno sa godišnjim izveštajem o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.). Kao i Obrazac 3, i Obrazac 1. možete dostaviti  u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Čovek nikada ne sme zanemariti svoju porodicu zbog posla"Walt Disney KLJUČNA PITANJA1. U kojim slučajevima zaposleni može odsustvovati sa rada uz naknadu zarade?2. Koliko može trajati plaćeno odsustvo zaposlenog?3. Procedura korišćenja plaćenog odsustva4. Na koji način plaćati zaposlenog u toku plaćenog odsustva?5. Potrebna dokumentacija u vezi plaćenog odsustva    U komparaciji sa neplaćenim odsustvom zaposlenog, čije odobrenje u velikoj meri zavisi od volje poslodavca (zavisno od opravdanosti zahteva zaposlenog i potrebe njegovog prisustva na radnom mestu), postoje slučajevi u kojima ste, kao poslodavac, u obavezi da zaposlenom omogućite korišćenje odsustva, odnosno donesete rešenje o odsustvu zaposlenog. Govorimo o plaćenom odsustvu. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE ODSUSTVOVATI SA RADA UZ NAKNADU ZARADE? Za razliku od neplaćenog odsustva, čija je regulativa u velikoj meri „u rukama“ poslodavca, Zakon o radu članom 77. poslodavcima daje detaljnije i konkretnije smernice u pogledu instituta plaćenog odsustva. Za početak, može se jasno zaključiti u kojim ste slučajevima obavezni da svojim zaposlenima omogućite odsustvo sa rada uz naknadu zarade, iako se, kao i kod neplaćenog odsustva, daje mogućnost da opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu propišete i druge slučajeve plaćenog odsustva. Zakon o radu predviđa sledeće slučajeve plaćenog odsustva: Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju sklapanja brakaPlaćeno odsustvo zaposlenog muškarca u slučaju porođaja supruge (bračne ili vanbračne)Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju teže bolesti člana uže porodice (bračnog druga, dece (bračne i vanbračne), roditelja, (polu)braće i (polu)sestara, usvojioca, usvojenika i staratelja).Međutim, imate mogućnost da Rešenjem o plaćenom odsustvu ovu vrstu odsustva omogućite i drugim srodnicima, odnosno drugim licima koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.Plaćeno odsustvo zaposlenog u slučaju smrti člana uže porodice (identičan krug srodnika (lica) kao i u slučaju teže bolesti člana uže porodice)Plaćeno odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krviPosebni slučajevi plaćenog odsustva: odsustvo radi porođaja i nege deteta (članovi 94, 94a i 96. Zakona o radu); odsustvo zbog prekida ili smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog (npr. zbog nedostatka sirovina, havarija, remonta itd.) ili na osnovu naredbe nadležnog državnog organa ili organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zdravlja na radu (članovi 116. i 117. Zakona o radu); odsustvo predstavnika sindikata radi obavljanja sindikalnih aktivnosti (čanovi 211, 212. i 213. Zakona o radu).    Napomena: Pored Zakonom predviđenih slučajeva, Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu i ugovorom o radu možete predvideti i druge slučajeve odsustva Vaših zaposlenih uz naknadu zarade. U praksi privrednih subjekata, u okviru opštih akata i ugovora o radu, pored zakonom određenih slučajeva, najčešće nailazimo na sledeće slučajeve plaćenog odsustva: odsustvo zbog selidbe; odsustvo zbog otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu uzrokovanih elementarnim nepogodama; odsustvo zbog učešća na kulturnim i sportskim priredbama; odsustvo zbog polaganja ispita; odsustvo zbog stručnog usavršavanja itd. 2. KOLIKO MOŽE TRAJATI PLAĆENO ODSUSTVO ZAPOSLENOG? Za početak, imajte u vidu da Zakon o radu svojim odredbama utvrđuje trajanje plaćenog odsustva, ali da Vi, kao poslodavac, putem opšteg akta (Kolektivnog ugovora ili Pravilnika o radu) i ugovora o radu, dodatno precizirate trajanje ove vrste odsustva u svim predviđenim slučajevima. Pitanje je - koliko može trajati plaćeno odsustvo zaposlenog iz ugla Zakona o radu? 5 radnih dana u toku kalendarske godine – U slučaju odsustva zaposlenog zbog smrti člana uže porodice.Do 5 radnih dana u toku kalendarske godine – U slučaju odsustva zaposlenog zbog: sklapanja braka; porođaja supruge; teže bolesti člana uže porodice. Napomena: Poslodavac za svaki od pomenutih slučajeva plaćenog odsustva dodeljuje do 5 radnih dana (može dodeliti i više radnih dana, o čemu će tek biti reči), tako da nije reč o zbirnom broju radnih dana.2 uzastopna dana – U slučaju dobrovoljnog davanja krvi, gde se prvim danom odsustva smatra dan davanja krvi. Bitno je napomenuti da se radi o kalendarskim, a ne radnim danima. Npr. U slučaju da zaposleni dobrovoljno da krv u petak (a subota je neradni dan), pravo odsustva se ne prenosi na ponedeljak. Vrlo česta zabluda privrednih subjekata u praksi jeste mišljenje da trajanje plaćenog odsustva ne može biti duže od trajanja utvrđenog Zakonom o radu. Ovakav stav jeste posledica zanemarivanja stava 6. člana 77. Zakona o radu. Naime, pomenuta odredba jasno naglašava da, kao poslodavac, opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) i ugovorom o radu možete utvrditi i duže trajanje plaćenog odsustva od trajanja utvrđenog Zakonom o radu. Npr. Za slučaj sklapanja braka možete predvideti 6 radnih dana, za smrt člana uže porodice 7 radnih dana itd. Bitna informacija: * U slučaju da iskoristi opštim aktom ili ugovorom o radu dodeljene dane za određeni slučaj plaćenog odsustva u toku kalendarske godine (broj dana se obnavlja u sledećoj kalendarskoj godini), zaposleni gubi pravo da za isti slučaj ponovo odsustvuje sa rada uz naknadu zarade, ali može odsustvovati bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Npr. Ako iskoristi dodeljene dane plaćenog odsustva za selidbu, a u toku iste kalendarske godine dođe do nove selidbe, zaposleni može odsustvovati bez naknade zarade. 3. PROCEDURA KORIŠĆENJA PLAĆENOG ODSUSTVA Prvi korak (uslov) za korišćenje plaćenog odsustva od strane zaposlenog jeste nastupanje Zakonom, odnosno opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu predviđenog slučaja za odsustvo zaposlenog sa rada uz naknadu zarade. Nakon toga, zaposleni poslodavcu podnosi pismeni Zahtev za korišćenje plaćenog odsustva. Na osnovu zahteva zaposlenog, poslodavac donosi odgovarajuću pismenu odluku kojom odobrava korišćenje plaćenog odsustva zaposlenog – Rešenje o plaćenom odsustvu (poslodavac je ovo Rešenje, za razliku od Rešenja o neplaćenom odsustvu, obavezan doneti). Bitno je napomenuti da se plaćeno odsustvo može koristiti samo u momentu kada je nastupio predviđeni slučaj za korišćenje ove vrste odsustva. Npr. Zaposleni može odsustvovati sa rada uz naknadu zarade samo u vremenskom periodu kada sklapa brak (ne može čuvati dane plaćenog odsustva namenjene ovom slučaju, kako bi ih koristio kasnije). Takođe, zabranjeno je „sakupljanje“ (kumulacija) dana plaćenog odsustva po osnovu različitih osnova (što se u praksi dešava). Šta to znači? Zamislite sledeću situaciju: Zaposlenom muškarcu se porodi supruga, dok se određeni vremenski period nakon toga teže razboli uži član njegove porodice. Zaposleni je, u dogovoru sa poslodavcem, odlučio da ne koristi dane plaćenog odsustva ni u prvom, ni u drugom slučaju, kako bi zbir tih dana iskoristio u nekom kasnijem trenutku. Ovakav scenario nije dozvoljen, jer je kumulacija osnova za korišćenje plaćenog odsustva zabranjena! Česte nedoumice u praksi privrednih subjekata: 1) Šta se dešava ako u toku godišnjeg odmora zaposlenog nastupi slučaj za korišćenje plaćenog odsustva? Godišnji odmor se prekida za onoliko vremena za koliko zaposleni u konkretnom slučaju plaćenog odsustva ima pravo na odsustvo. Nakon isteka plaćenog odsustva, zaposleni može nastaviti sa korišćenjem godišnjeg odmora. 2) Šta ako u toku odsustva zaposlenog zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) nastupi slučaj za korišćenje plaćenog odsustva? Za razliku od godišnjeg odmora, čije korišćenje (i prekid) zavisi od volje poslodavca i zaposlenog, početak i završetak bolovanja zavise od stručne procene nadležnog lekara. Upravo zbog toga, u slučaju da u toku odsustva zbog privremene sprečenosti za rad zaposlenog nastupi slučaj plaćenog odsustva, bolovanje se ne prekida! 4. NA KOJI NAČIN PLAĆATI ZAPOSLENOG U TOKU PLAĆENOG ODSUSTVA? Za razliku od neplaćenog odsustva, plaćeno odsustvo podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade. Pitanje je, koliki iznos naknade zarade morate platiti Vašem zaposlenom u toku njegovog plaćenog odsustva? U skladu sa članom 114. Zakona o radu, zaposlenom na plaćenom odsustvu pripada naknada zarade, gde se kao osnovica za obračun uzima visina prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu. U ovu naknadu ulaze sva primanja koja čine zaradu zaposlenog, iz ugla člana 105. Zakona o radu (osnovna zarada, deo zarade za radni učinak, uvećana zarada, nagrade, bonusi, premije itd.). Naknadu zarade zaposlenom na plaćenom odsustvu isplaćuje poslodavac. Međutim, u slučaju da zaposleni odsustvuje sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa (npr. suda), kao poslodavac, imate pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao. 5. POTREBNA DOKUMENTACIJA U VEZI PLAĆENOG ODSUSTVA Kako bi procedura korišćenja plaćenog odsustva zaposlenog bila formalno ispravna, potrebno je izraditi sledeće dokumente (u pismenoj formi): 1) Zahtev zaposlenog za korišćenje plaćenog odsustva 2) Rešenje poslodavca o korišćenju plaćenog odsustva zaposlenog Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata iz oblasti radnih odnosa i privrednog prava (preko 150 modela akata), sadrži i šablone Zahteva za korišćenje plaćenog odsustva i Rešenja o korišćenju plaćenog odsustva, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Koliko ste preduzetni, toliko ste uspešni" Johann Sebastian Bach SADRŽAJ1. PRAVILNIK O RADU2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH  MESTA3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA5. AKT O PROCENI RIZIKA6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Da li ste sigurni u svoje poslovanje? Da li posedujete sve neophodne dokumente koje vam inspektori rada prilikom inspekcijskog nadzora mogu tražiti? Niste sigurni da li ste zbog neposedovanja određenog dokumenta prekršajno odgovorni?    Ukoliko imate i tračak sumnje u vezi prethodno postavljenih pitanja, imajte u vidu da pripadate velikoj većini poslodavaca. Iako lista neophodnih dokumenata zavisi i od broja Vaših zaposlenih, preporučujemo izradu svih akata sa liste koju smo vam pripremili. Razlog? Pravna sigurnost, stabilnost i organizacija u poslovanju, odnosno otklanjanje rizika plaćanja višemilionskih kazni! 1. PRAVILNIK O RADU Obaveznost?    Zanimljivo je da Zakon o radu ne sadrži odredbu kojom privrednim subjektima direktno nameće obavezu donošenja Pravilnika o radu. Međutim, isti Zakon navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva Kolektivnog ugovora, regulišu putem Pravilnika o radu i ugovora o radu (član 1. i član 3. Zakona o radu). Samim tim, svakako vam preporučujemo da donošenje Pravilnika o radu posmatrate kao obavezu. Svrha donošenja?    Pravilnik o radu zamislite kao opšti akt kojim detaljnije i konkretnije regulišete najvažnija pitanja, odnosno međusobna prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, a koja su prvenstveno, na opšti način, regulisana Zakonom o radu. Pravilnikom radu možete regulisati pitanja poput: radnog vremena; godišnjeg odmora; zarade i naknade zarade; slučajeva naknade troškova i isplate ostalih primanja zaposlenih; slučajeva prestanka radnog odnosa itd. Zašto doneti Pravilnik o radu? Zato što donošenjem Pravilnika o radu detaljnije i preciznije uređujete Vaš međusobni odnos sa zaposlenima, poslovanje činite stabilnijim i organizovanijim, rasterećujete sadržinu ugovora o radu itd. Npr. Zakon o radu samo delimično utvrđuje razloge zbog kojih zaposlenima možete dati otkaz, pa tako Pravilnikom o radu možete predvideti dodatne povrede radnih obaveza kao otkazne razloge (npr. zbog kašnjenja na posao). Odnos sa Zakonom o radu i Kolektivnim ugovorom?    Hijerarhiju akata koji regulišu odnos zaposlenog i poslodavca (radni odnos) posmatrajte sledećim redosledom (sa vrha ka dnu): Zakon o radu > Kolektivni ugovor > Pravilnik o radu > Ugovor o radu    Imajte u vidu da Pravilnik o radu, kao akt manje pravne snage, mora biti u skladu sa Zakonom o radu (član 4. Zakona o radu). To znači da Pravilnikom o radu ne možete predvideti uža prava ili nepovoljnije uslove rada zaposlenih od onih koje predviđa Zakon o radu, ali možete predvideti povoljnija prava i uslove rada! Npr. Zakonom o radu je predviđen minimum od 20 radnih dana punog godišnjeg odmora zaposlenog, dok Pravilnikom o radu, na osnovu određenih kriterijuma (stepena stručne spreme, dužine radnog staža, uslova rada itd.), možete predvideti i veći broj dana godišnjeg odmora. U slučaju da odredbama Pravilnika o radu predvidite nepovoljnija prava i uslove rada zaposlenih (npr. manji broj dana godišnjeg odmora od zakonskog minimuma), od onih koje reguliše Zakon o radu, takve odredbe neće važiti (biće ništave) i primeniće se odredbe Zakona (član 9. Zakona o radu).    Ipak, iako u praksi dominira, Pravilnik o radu, iz pravnog ugla, predstavlja izuzetak. U skladu sa članom 3. Zakona o radu, primat u regulisanju međusobnog odnosa poslodavca i zaposlenog daje se kolektivnom ugovoru. Tek u slučaju njegovog nedonošenja međusobni odnos poslodavca i zaposlenih možete regulisati Pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Isto tako, u slučaju da ste doneli Pravilnik o radu, isti prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (kada se ispune uslovi za njegovo donošenje).    Ugovorom o radu (koji mora biti u skladu sa Zakonom o radu i Pravilnikom o radu, odnosno sa utvrđenim minimumom prava i uslova rada zaposlenih, ali može predvideti povoljnija prava i uslove rada) regulišete radni odnos sa konkretnim zaposlenim. Način donošenja?    Pravilnik o radu donosi poslodavac. U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društva sa ograničenom odgovornošću), Pravilnik o radu najčešće donosi direktor ili lice koje on ovlasti. Kada govorimo o poslodavcima bez svojstva pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi sam preduzetnik ili neko iz reda zaposlenih (ređe izvan tog reda) koga preduzetnik odredi. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom njegove izrade, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju!    Nakon donošenja Pravilnika o radu, isti objavljujete na oglasnoj tabli, da bi osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli stupio na snagu. Privredni subjekti u praksi često naprave grešku time što danom stupanja na snagu Pravilnika o radu proglase dan njegovog donošenja, čime direktno krše član 196. stav 4. Ustava Republike Srbije.  Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o radu koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) 2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MESTA Obaveznost?    U skladu sa članom 24. stav 5. Zakona o radu, poslodavci sa 10 i manje zaposlenih nemaju obavezu donošenja ovog Pravilnika. Pa tako, ukoliko imate najmanje 11 zaposlenih, u obavezi ste da donesete Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta! Naravno, ovaj Pravilnik možete izraditi i u slučaju kada imate 10 i manje zaposlenih, što vam i preporučujemo, jer ćete na taj način spremno dočekati proširenje tima, odnosno prelazak cifre od 10 zaposlenih. Svrha donošenja?    Svakom privrednom subjektu je u interesu da mu organizacija poslovanja bude u harmoniji. To se svakako ne može postići ukoliko struktura organizacije kompanije nije precizno i detaljno formulisana. Upravo putem Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji predviđate: organizacione delove u Vašoj kompaniji (sektore, službe, pogone, odeljenja, prodavnice i sl.); naziv i opis poslova (radnih mesta); vrstu i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i druge posebne uslove za rad na tim radnim mestima (npr. radni staž, poznavanje stranog jezika, rad na računaru itd.), a možete utvrditi i broj izvršilaca (opciona kategorija). Način donošenja?    Ukoliko ste poslodavac u formi pravnog lica, Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). Ukoliko je reč o poslodavcu u formi preduzetnika, Pravilnik može doneti sam preduzetnik ili drugo lice određeno opštim aktom.    Samim donošenjem, ne završava se procedura “aktiviranja” Pravilnika. Naime, neophodno je da Pravilnik o organizaciji I sistematizaciji radnih mesta objavite na oglasnoj tabli. Pravilnik će stupiti na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja na oglasnoj tabli. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom izrade ovog Pravilnika, kako ne biste imali problem sa inspekcijom rada, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju! (kontaktirajte nas ovde) 3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU Obaveznost?   Pravilnik koji treba imati svaki poslodavac.    U skladu sa članom 7. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, u obavezi ste da svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismeno obavestite o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, odnosno o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa zlostavljanjem na radu (zaposleni, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo)! U praksi se često dešava da poslodavci ovo obaveštenje zaposlenima ne uruče ili ga uruče, ali ono ne sadrži sve neophodne elemente. Svrha donošenja?   Donošenjem Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu preventivno utičete na zaposlene u cilju sprečavanja mobinga, tako što ih u okviru Pravilnika obaveštavate o njihovim pravima i obavezama u vezi sa zlostavljanjem na radu (mobingom).    Nakon donošenja, Pravilnik o sprečavanju zlostavljanja na radu objavljujete na oglasnoj tabli. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj table. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu i Obaveštenja o zabrani vršenja zlostavljanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) i propustite obavezu pismenog obaveštavanja zaposlenog o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, preti vam kazna u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara! Za isti prekršaj, novčanom kaznom u iznosu od 10.000 dinara do 40.000 dinara kazniće se preduzetnik, dok se novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće u iznosu od 5.000 do 30.000 dinara (član 36. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu). 4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA Obaveznost?    U slučaju da imate više od 10 zaposlenih, u obavezi ste da Pravilnikom o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja uredite postupak unutrašnjeg uzbunjivanja (član 16. Zakona o zaštiti uzbunjivača). Takođe, dužni ste da doneti Pravilnik istaknete na vidnom mestu, dostupnom svakom radno angažovanom licu i na Vašoj internet stranici (ukoliko postoje tehničke mogućnosti), kao i da odredite ovlašćeno lice za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem (ovlašćeno lice treba biti neko od zaposlenih).    Međutim, u skladu sa članom 14. stav 4. Zakona o zaštiti uzbunjivača, bez obzira na broj zaposlenih (kada imate i manje od 11 zaposlenih), imate obavezu da svako radno angažovano lice, pre njegovog stupanja na rad, pismeno obavestite o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja (radno angažovano lice, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo). Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja reguliše postupak unutrašnjeg uzbunjivanja. Pored definisanja osnovnih termina u oblasti uzbunjivanja, Pravilnik reguliše način pokretanja postupka, postupanje sa dostavljenom informacijom uzbunjivača, prava i način zaštite uzbunjivača itd. Donosilac?    U slučaju poslodavca u formi pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). S druge strane, u slučaju poslodavca u formi preduzetnika, Pravilnik donosi sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti.    Nakon donošenja, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja objavljujete na oglasnoj tabli, kako bi stupio na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja. Ako imate tehničkih mogućnosti, Pravilnik objavljujete i na internet stranici kompanije. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja i Obaveštenja o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO), imate 11 ili više zaposlenih, i: 1) ne donesete Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja, 2) doneti Pravilnik ne istaknete na vidnom mestu koje je dostupno svakom radno angažovanom licu, 3) ne odredite ovlašćeno lice za prijem informacija i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem, bićete novčano kažnjeni u iznosu od 50.000 do 500.000 dinara! Za iste prekršaje, kazniće se preduzetnik u iznosu od 20.000 do 200.000 dinara. Novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće se u iznosu od 10.000 do 100.000 dinara.    Istim novčanim iznosima kazniće se privredni subjekti (pravna lica i preduzetnici), bez obzira na broj zaposlenih (i poslodavci sa manje od 11 zaposlenih), ako radno angažovanim licima ne dostave pismeno obaveštenje o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja. 5. AKT O PROCENI RIZIKA Obaveznost?    U skladu sa članom 13. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ukoliko imate barem jednog zaposlenog, nezavisno od Vaše delatnosti i registrovane forme (npr. DOO, AD, preduzetnik, javna ustanova, škola itd.), u obavezi ste da u pismenoj formi donesete Akt o proceni rizika, kao prvi i najosnovniji dokument u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu! Svrha donošenja?    Svaka radna okolina nosi rizik od potencijalnih povreda i oštećenja zdravlja Vaših zaposlenih. Svrha Akta o proceni rizika jeste upravo evidentiranje i procena svih faktora i rizika koji mogu izazvati povredu na radu i/ili oštećenje zdravlja zaposlenih na svim radnim mestima u radnoj okolini, ali i predviđanje mera za njihovo otklanjanje i smanjivanje, u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu i sprečavanja povreda na radu i oštećenja zdravlja zaposlenih.    Trajanje donetog Akt o proceni rizika nije vremenski oročeno. Ipak, postoje situacije kada Akt o proceni rizika podleže izmenama i dopunama - prilikom promene radne sredine (preseljenje kompanije, otvaranje novih poslovnih lokacija i sl.), promene radnih mesta (promena naziva, opisa radnog mesta i sl.), promene tehnologije rada, promene opreme i sredstava za rad itd. Potencijalni problem u praksi jeste sledeća situacija: Dogodi se povreda zaposlenog na radu, a Akt o proceni rizika nije usklađen sa postojećim stanjem. U tom slučaju, čeka Vas nimalo prijatan razgovor sa inspekcijom rada.    Procenu rizika na radnim mestima i donošenje Akta o proceni rizika može sprovesti: Angažovano stručno pravno lice ili preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu (koje kao poslodavac možete angažovati) Zaposleni sa položenim stručnim ispitom o praktičnoj osposobljenosti za obavljanje poslova bezbednosti i zdravlja na radu Sam poslodavac (ne mora imati položen stručni ispit),ako ispuni sledeće uslove: 1) Posluje u nekoj od sledećih delatnosti: trgovina na malo; usluga smeštaja i ishrane; informisanje i komunikacije; finansije i osiguranje; poslovanje nekretninama; stručne, naučne, inovacione, administrativne i pomoćne uslužne delatnosti; obavezno socijalno osiguranje; obrazovanje; umetnost; zabava i rekreacija; ostale uslužne delatnosti, 2) Ima do 20 zaposlenih    S obzirom da je Akt o proceni rizika specifičan, kompleksan i drugačiji za svakog poslodavca, preporučujemo vam da izradu istog prepustite stručnoj agenciji sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ako poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) ne donese Akt o proceni rizika u pismenoj formiza sva radna mesta u radnoj okolini, odnosno ne izmeni Akt o proceni rizika u slučaju pojave nove opasnosti i promene nivoa rizika, kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za iste prekršaje kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU Obaveznost?    U skladu sa članom 14. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, ukoliko imate više od 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu morate utvrditi putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlja na radu. Međutim, Isti član navodi da poslodavac koji ima do 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu može regulisati ugovorom o radu.    Takođe, u skladu sa članom 15. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, imate obavezu da, bez obzira na broj zaposlenih, pismenom odlukom odredite lice za bezbednost i zdravlje na radu (to može biti neko od Vaših zaposlenih sa položenim stručnim ispitom ili pravno lice, odnosno preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu). Svrha donošenja?    Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu reguliše međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, mere bezbednosti pri korišćenju opreme i sredstava za rad, korišćenje zaštitne opreme itd. Jurist Soft tim vam svakako preporučuje da oblast bezbednosti i zdravlja na radu regulišete putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu (čak i da imate manje od 11 zaposlenih), jer ćete na taj način rasteretiti sadržinu ugovora o radu, ali i imati jedinstveni dokument u vezi oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, koji će ujedno važiti za sve zaposlene.    Za razliku od Akta o proceni rizika, koji samo izuzetno donosi sam poslodavac, Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu donosi poslodavac, najčešće direktor, odnosno preduzetnik, u slučaju da je reč o poslodavcu koji nije pravno lice.    Po donošenju, Pravilnik objavljujete na oglasnoj tabli, a isti stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu (ili istu oblast ne uredi ugovorom o radu, u slučaju da ima do 10 zaposlenih), preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara.    Istim novčanim kaznama kazniće se poslodavci (pravna lica i preduzetnici), odnosno odgovorna lica, u slučaju da pismenom odlukom ne odrede lice za bezbednost i zdravlje na radu! 7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD Obaveznost?    Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad moraju imati svi poslodavci (član 28. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu)! Program donosi sam poslodavac (u pravnom licu – najčešće direktor ili lice koje on ovlasti, kod preduzetnika – preduzetnik ili lice koje on ovlasti).    Takođe, pored donošenja samog Programa, kao poslodavac, dužni ste i da ga realizujete, odnosno da sprovedete teorijsko i praktično osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad (preko lica za bezbednost i zdravlje na radu ili angažovanjem za ovu oblast licenciranog pravnog lica ili preduzetnika)! Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad kao dokument predstavlja osnovu za sprovođenje teoretskog i praktičnog osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, kako bi se umanjila mogućnost nastanka povreda na radu, odnosno oštećenja zdravlja zaposlenih. Njime regulišete način osposobljavanja i provere osposobljenosti zaposlenih, odnosno način vođenja evidencije o izvršenom osposobljavanju. Česta dilema u praksi poslodavaca: Kada treba sprovoditi osposobljavanje i proveru osposobljenosti zaposlenih za bezbedan i zdrav rad putem testa? Odgovor: Na dan zapošljavanja, odnosno drugog radnog angažovanja (npr. PP poslovi, dopunski rad itd.) Prilikom premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto Prilikom uvođenja nove tehnologije, novih sredstava ili opreme za rad Prilikom promene procesa rada Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad, preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA Obaveznost?    Svaki poslodavac, bez obzira na broj zaposlenih, mora imati Plan, odnosno Pravila zaštite od požara! Pitanje je: Da li doneti Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara? Zavisi. U slučaju da ste rešenjem MUP-a svrstani u I kategoriju ugroženosti (visok rizik od izbijanja požara) ili II kategoriju ugroženosti (povećan rizik od izbijanja požara), morate doneti Plan zaštite od požara (član 27. Zakona o zaštiti od požara). U slučaju da pripadate III kategoriji ugroženosti (izvestan rizik od izbijanja požara), donosite Pravila zaštite od požara (član 28. Zakona o zaštiti od požara).    Takođe, svaki poslodavac mora imenovati i stručno osposobljeno lice za sprovođenje zaštite od požara (pravno lice ili preduzetnik sa ovlašćenjem MUP-a), koje na osnovu donetog Programa osnovne obuke zaštite od požara od strane poslodavca  (uz saglasnost MUP-a), vrši osposobljavanje zaposlenih u oblasti zaštite od požara. Kazne?    U skladu sa članom 82. Zakona o zaštiti od požara, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara, odnosno ne sprovede obuku zaposlenih ili proveru znanja iz oblasti protivpožarne zaštite u predviđenom roku, preti novčana kazna u iznosu od 300.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 150.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 10.000 dinara do 50.000 dinara. 9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Obaveznost?    Reč je o Pravilniku koji je u praksi vrlo često zanemaren i zaboravljen od strane poslodavaca. Objasnićemo vam i zašto je to greška. Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ne sadrži odredbu koja direktno nameće obavezu donošenja ovog Pravilnika. Ipak, u članu 41. Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, navodi se da je obaveza rukovaoca podacima (poslodavca) da preduzme odgovarajuće tehničke, organizacione i kadrovske mere kako bi obezbedio da se obrada vrši u skladu sa ovim zakonom i bio u mogućnosti da to predoči, uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica. Iz tog ugla, može se zaključiti da jedna od mera koju poslodavac treba preduzeti, u cilju zakonite obrade podataka, jeste i donošenje Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti. Svrha donošenja?    Prilikom poslovanja, kompanije dolaze u situaciju da prikupljaju i obrađuju podatke o licima koja radno angažuju (ili će ih potencijalno radno angažovati). Bitno je napomenuti da postupak prikupljanja i obrade podataka morate sprovoditi na zakonit način. Pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti je upravo i u službi pomenutog cilja. Putem ovog Pravilnika regulišete vrste podataka koje ćete obrađivati, svrhu obrade, način prikupljanja, ustupanja i iznošenja podataka itd. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Vreme je najveći poslodavac koji svima daje jednake šanse"Denis Waitley SADRŽAJ1. KAZNE – DA LI STE ZNALI?2. POJAM?2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? 2.3. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA?3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA? 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI?4. TRAJANJE?4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA5. PLAĆANJE? 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA?6. DOKUMENTACIJA6.1. PREKOVREMENI RAD – POTREBNA DOKUMENTACIJA 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA – POTREBNA DOKUMENTACIJA    Angažovanje Vaših zaposlenih treba biti u okvirima ugovorenog radnog vremena. Ipak, postoje slučajevi kada Vam Zakon o radu dozvoljava izuzetke, odnosno prekoračenje okvira ugovorenog radnog vremena. Pomenuti izuzeci tiču se instituta prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena. Slični, ali i te kako različiti režimi radnog vremena... KAZNE - DA LI STE ZNALI? Pre analize i komparacije prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena, želeli bismo da vam postavimo nekoliko zanimljivih pitanja: Da li ste znali da je kažnjivo uvesti prekovremeni rad suprotno odredbama Zakona o radu?    U skladu sa odredbama Zakona o radu (član 274. stav 1, tačka 3)), u slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društvo sa ograničenom odgovornošću, ortačko društvo, akcionarsko društvo itd.) i načinite ovaj prekršaj, preti vam novčana kazna u rasponu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. U slučaju da ste preduzetnik, raspon novčane kazne iznosi od 200.000 do 400.000 din. Da li ste znali da je nevođenje dnevne evidencije o prekovremenom radu zaposlenih kažnjivo?    U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 10.000 do 20.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 50.000 do 150.000 din (Zakon o radu, član 276. stav 1, tačka 1a)). Da li ste znali da je kažnjivo uvesti preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama Zakona o radu?    Poslodavac u formi pravnog lica koji načini pomenuti prekršaj kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din (Zakon o radu, član 274. stav 1, tačka 4)). 2. POJAM? 2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? Po pravilu, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 51. stav 1.), puno radno vreme zaposlenih traje najviše 40 časova nedeljno, odnosno 8 časova dnevno. Međutim, da li ste znali da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena? Zakon o radu predviđa da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena, na zahtev poslodavca, u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili drugih slučajeva kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Reč je o institutu prekovremenog rada (Zakon o radu, član 53.)! Uvodite ga Odlukom (rešenjem) o prekovremenom radu. 2.2. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA? Radno vreme Vaših zaposlenih, po pravilu, organizujete na takav način da u svakoj nedelji rade srazmerno ugovorenom radnom vremenu. Ipak, iz zakonom određenih razloga, imate mogućnost da izvršite takvu organizaciju radnog vremena, tako da u okviru jednog vremenskog perioda Vaši zaposleni rade duže, a nakon toga kraće od ugovorenog radnog vremena, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena! Govorimo o institutu preraspodele radnog vremena (Zakon o radu, član 57-61.)! Preraspodela radnog vremena može se odnositi na sve zaposlene (totalna) ili na deo zaposlenih (parcijalna), bilo da je reč o zaposlenima koji rade puno ili nepuno radno vreme. Preraspodelu radnog vremena možete izvršiti donošenjem Odluke o preraspodeli radnog vremena. 3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? Uvođenje prekovremenog rada zahteva ispunjenje dva uslova: 1) Zahtev poslodavca 2) Postojanje razloga za uvođenje prekovremenog rada    Zahtev za prekovremeni rad sprovodite u pismenoj formi, u vidu odluke ili naloga. Ipak, u hitnim slučajevima, zahtev možete dati i usmeno i o tome sačiniti pismenu belešku, s tim da isti zahtev morate naknadno konvalidirati pisanim aktom. Zapamtite da bez zahteva poslodavca prekovremenog rada neće biti, čak i kada postoji zakonom predviđeni razlog za njegovo uvođenje!    Prekovremeni rad možete uvesti samo u slučaju iznenadnih, nepredviđenih i neplaniranih okolnosti. U skladu sa sudskom praksom, zaposleni nema obavezu da radi duže od punog radnog vremena, ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu! Razlozi za uvođenje prekovremenog rada jesu: 1) viša sila, 2) iznenadno povećanje obima posla i 3) drugi slučajevi. 1) Viša sila – Govorimo o okolnostima koje se ne mogu predvideti niti sprečiti, bilo da je reč o prirodnom događaju (elementarne nepogode – npr. poplava, zemljotres, požar, epidemija itd.) ili ljudskoj radnji (npr. promena cena, promena režima uvoza ili izvoza itd.) 2) Iznenadno povećanje obima posla – Neočekivano se povećala potražnja za robom. Došlo je do iznenadnog povećanja isporuke robe. Naglo i neplanirano se smanjio broj radnika... Sve ove i njima slične okolnosti zahtevaju povećan obim posla, koji se redovnim radom ne može savladati. 3) Drugi slučajevi – Govorimo o situacijama kada postoji potreba da u određenom roku završite neophodan i neplaniran posao, odnosno posao koji je iskrsao neočekivano i van Vaše kontrole. 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA?    Kao i u slučaju prekovremenog rada, ni preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti tek tako. Naime, postoje zakonom predviđeni razlozi koje morate poštovati. Pa tako, preraspodelu radnog vremena možete izvršiti zbog: 1) Prirode delatnosti - Čest razlog za preraspodelu radnog vremena kod poslodavaca koji se bave turizmom, građevinarstvom, poljoprivredom, proizvodnjom toplotne energije itd. (zbog postojanja perioda pojačane aktivnosti (sezona) i perioda stišavanja aktivnosti). 2) Organizacije rada - Razlog za izvršenje preraspodele radnog vremena u slučaju povećanog obima posla (očekivanog ili iznenadnog), zbog kojeg kompanija određeni period mora raditi duže, da bi nakon toga očekivano usledio period stišavanja poslovanja. 3) Boljeg korišćenja sredstava rada – U periodu ledenih zimskih dana ili tropskih dana u toku leta, povećavaju se i troškovi za zagrevanje, odnosno rashlađivanje radnog prostora, što može ići na uštrb korišćenja sredstava rada u punom kapacitetu, pa je preraspodela radnog vremena zaposlenih idealan režim rada za bolje korišćenje sredstava rada. 4) Racionalnijeg korišćenja radnog vremena – Zahvaljujući preraspodeli radnog vremena možete sprovesti i racionalnije korišćenje radnog vremena. Npr. period poremećaja u snabdevanju sirovinama može prouzrokovati umanjenu potrebu za radom Vaših radnika – kraće radno vreme od ugovorenog, dok period pune snabdevenosti sirovinama često zahteva duže radno vreme od ugovorenog. 5) Izvršenja određenih poslova u utvrđenim rokovima – Može se desiti da zbog određenih okolnosti dovedete u pitanje blagovremeno izvršenje ugovorenih obaveza. Npr. usled poremećaja u poslovanju može doći do zastoja u radu i potencijalnog kašnjenja u isporuci robe. Ovakve situacije možete rešiti povećanim radom Vaših zaposlenih u periodu do trenutka izvršenja poslova, da bi nakon toga usledio period kraćeg rada. 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI? Imajte u vidu da određenim kategorijama zaposlenih ne možete uvesti prekovremeni rad, odnosno izvršiti preraspodelu radnog vremena. * Prekovremeni rad ne možete uvesti: 1) zaposlenima mlađim od 18 godina, 2) zaposlenima na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlenim trudnicama i dojiljama (ako bi takav rad bio štetan za majku i dete – potreban nalaz lekara), 4) jednom od roditelja sa detetom mlađim od tri godine života (osim u slučaju pismene saglasnosti), 5) samohranom roditelju sa detetom do sedam godina ili detetom koje je težak invalid (osim u slučaju pismene saglasnosti). * Preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti za: 1) zaposlene mlađe od 18 godina, 2) zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlene trudnice (osim u slučaju pismene saglasnosti), 4) zaposlene roditelje (i majka i otac) sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti (osim u slučaju pismene saglasnosti). 4. TRAJANJE? 4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA? Trajanje prekovremenog rada ograničeno je kako na dnevnom, tako i na nedeljnom nivou. Ako vam zaposleni rade osam časova dnevno (petodnevna radna nedelja), prekovremeni rad na dnevnom nivou može najduže trajati 4 časa! U slučaju da ste organizovali šestodnevnu radnu nedelju (gde zaposleni rade manje od osam časova dnevno), prekovremeni rad na dnevnom nivou može trajati duže od 4 časa, ali ukupan dnevni rad (uključujući i prekovremeni rad) ne može biti duži od 12 časova! Primećujemo da u oba slučaja maksimalna dužina dnevnog rada iznosi 12 časova. Prekovremeni rad ne može trajati duže od osam časova nedeljno (npr. ako vam radnici rade dva dana po 12 časova (8+4, 8+4), već ste istrošili nedeljni limit prekovremenog rada)! 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA? Za razliku od prekovremenog rada, preraspodela radnog vremena može trajati najduže 60 časova nedeljno, dok je dnevni limit 13 časova (do ovog zaključka dolazimo na osnovu člana 66. stav 2. Zakona o radu, prema kome zaposleni u režimu preraspodele radnog vremena ima pravo na dnevni odmor u okviru 24 sata u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova). Preraspodelu radnog vremena možete organizovati kalendarski i obročno.    Kalendarska preraspodela podrazumeva da u toku perioda od šest meseci (Zakon o radu, član 57. stav 2.) radno vreme zaposlenima organizujete na takav način da u prvom delu tog perioda stalno rade duže, a u drugom delu stalno kraće, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada ne bude duže od ugovorenog radnog vremena (npr. zaposleni prvih tri meseca rade 60 časova nedeljno, a drugih tri meseca 20 časova nedeljno, kako bi prosečno radno vreme na nedeljnom nivou iznosilo 40 časova nedeljno)! Kolektivnim ugovorom može se odrediti i duže trajanje preraspodele, a najduže devet meseci (Zakon o radu, član 57. stav 3.).    Obročnu preraspodelu radnog vremena poznaje praksa. Ovaj tip preraspodele možete izvršiti za kraći vremenski period, npr. za period od nekoliko dana, mesec dana, tri meseca, pet meseci. Takođe, obročnu preraspodelu radnog vremena možete sprovoditi više puta u toku kalendarske godine. Ona se najčešće odnosi na deo zaposlenih (kalendarska preraspodela se, po pravilu, odnosi na sve zaposlene). 5. PLAĆANJE 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? Kada zaposleni radi duže od punog radnog vremena, odnosno prekovremeno, Zakon o radu Vas obavezuje da to i nagradite. Kako? Tako što ćete mu za svaki sat prekovremenog rada isplatiti uvećanu zaradu. Uvećanje zarade iznosi minimum 26% od osnovice – ugovorene zarade (Zakon o radu, član 108. stav 1. tačka 3)). Jasno je da možete predvideti i veći procenat uvećanja zarade, putem opšteg akta (Pravilnika o radu) ili ugovora o radu. Kako biste isplatili uvećanu zaradu povodom prekovremenog rada zaposlenog, donosite Rešenje o isplati prekovremenog rada. 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA? U toku preraspodele radnog vremena, zaposleni ostvaruje zaradu srazmerno vremenu provedenom na radu – za vreme dužeg rada zarada je veća, dok je za vreme kraćeg rada zarada manja! Zakon o radu izričito napominje da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom! Iako zaposleni u jednom delu perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena, niste u obavezi da mu isplatite uvećanu zaradu! Zašto? Iz razloga što će u ostatku perioda preraspodele radnog vremena raditi srazmerno kraće, kako bi došlo do uprosečavanja radnog vremena. Ipak, postavlja se pitanje, šta ako se zaposleni saglasio da u toku perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena? U tom slučaju, časovi dužeg rada zaposlenog posmatraće se i isplaćivati kao prekovremeni rad! 6. DOKUMENTACIJA 6.1. PREKOVREMENI RAD - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka (rešenje) o prekovremenom raduDnevna evidencija o prekovremenom radu zaposlenihRešenje o isplati prekovremenog radaPismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih: Jednog od roditelja sa detetom do tri godine života Samohranog roditelja sa detetom do sedam godina života ili detetom koje je težak invalid 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka o preraspodeli radnog vremenaPismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih:Zaposlene trudniceRoditelja (majke i oca) deteta mlađeg od tri godine života ili deteta sa težim stepenom psihofizičke ometenosti Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

"Ne koristimo žig da bi nešto plasirali. To je naš identitet"Larry Harvey SADRŽAJ:1. ŠTA JE ŽIG?2. ŠTO MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM?  3. ZAŠTO TREBATE REGISTROVATI ŽIG?   3.1. Rizici 3.2. Benefiti  4. REGISTRACIJA ŽIGA   4.1. Uslovi za registraciju 4.2. Pretraga žigova 4.3. Postupak registracije 4.4. Međunarodna registracija žiga  5. TRAJANJE ŽIGA Zamislite situaciju u kojoj bi privredni subjekti koristili identičan znak za označavanje istih ili sličnih proizvoda/usluga u privrednom prometu? Scenario (fikcija) koji bi izazvao opštu konfuziju potrošača, ali i demotivaciju privrednih subjekata. Mnogo realniji scenario jeste situacija u kojoj konkurentska kompanija (u nekim situacijama i trenutni, odnosno bivši radnici vaše kompanije) pod vašim znakom proizvodi, odnosno pruža istu ili sličnu robu/usluge... 1. ŠTA JE ŽIG?    Pravo intelektualne svojine deli se na dve velike podgrane: 1) Autorska prava (štite autorska dela) i srodna prava (pravo interpretatora, pravo proizvođača baze podataka itd.) 2) Prava industrijske svojine (patent, žig, industrijski dizajn, oznake geografskog porekla, pravo zaštite topografije integrisanog kola i pravo zaštite biljne sorte)    Žig (na engleskom - trademark) jeste pravo industrijske svojine, koje kao takvo štiti znak kojim nosilac žiga označava svoje robe ili usluge na tržištu, čineći ih različitima od sličnih ili istih roba/usluga drugog privrednog subjekta. Drugim rečima, ako ste registrovali žig, zaštićeni ste od rizika da drugi tržišni učesnici pod vašim znakom proizvode istu ili sličnu robu koju vi proizvodite, odnosno pružaju iste ili slične usluge koje vi pružate.    Bitno je napomenuti da se znak (logo) kompanije ne štiti po automatizmu (kao što je to slučaj sa autorskim delom, čijim stvaranjem istovremeno nastaje i autorsko pravo). Uslov zaštite znaka, odnosno nastanka prava žiga, jeste registracija žiga. Svetski poznati (slavni) žigovi (eng. "famous trademark") 2. ŠTA MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM?    Drugim rečima, kako može izgledati znak vaše kompanije koji ćete štititi žigom? Naime, u skladu sa Zakonom o žigovima, žigom MOŽETE štititi znakove koji se mogu sastojati od: reči, uključujući lična imena, crteža, slova, slogana, brojeva, trodimenzionalnih oblika, boja, odnosno kombinacije ovih znakova.    Žigom NE MOŽETE štititi znak: koji je protivan javnom poretku ili prihvaćenim moralnim principima, npr. ne može vam znak činiti slogan koji sadrži pogrdne reči;  koji po svom ukupnom izgledu nije podoban za razlikovanje robe, odnosno usluga u prometu, npr. običan crveni kvadrat, obično slovo C itd.; koji se sastoji isključivo od trodimenzionalnog oblika određenog prirodom robe ili oblika robe koji je neophodan za dobijanje određenog tehničkog rezultata ili od oblika koji bitno utiče na vrednost robe, npr. obične naočare, ni po čemu drugačije od svih drugih itd. (Član 5. Zakona o žigovima).    Žigom ne možete štititi ni znak: koji je istovetan ranije zaštićenom znaku za istu vrstu robe, odnosno usluga; koji je istovetan ranije zaštićenom znaku drugog lica za sličnu vrstu robe, odnosno usluga ili sličan ranije zaštićenom znaku drugog lica za istovetnu ili sličnu vrstu robe, odnosno usluga, ako postoji verovatnoća da zbog te istovetnosti, odnosno sličnosti nastane zabuna u relevantnom delu javnosti, koja obuhvata i verovatnoću dovođenja u vezu tog znaka sa ranije zaštićenim znakom itd. (Član 6. Zakona o žigovima). 3. ZAŠTO TREBATE REGISTROVATI ŽIG? 3.1. RIZICI NEREGISTRACIJE ŽIGA    Zamislite sledeću situaciju. Godinama ste se trudili, ulagali u biznis i brend vaše kompanije, koristeći se znakom koji niste registrovali. Pojavi se konkurentska kompanija koja registruje žig za isti ili sličan znak koji vi koristite, za označavanje istih ili sličnih roba/usluga koje vi proizvodite, odnosno pružate. Jasno vam je da ste u problemu? Naravno, možete pokrenuti sudski postupak kako bi dokazivali povredu načela savesnosti i poštenja ili „opštepoznatost“ vašeg žiga. Ipak, ti sudski postupci i te kako koštaju! Zaključak – mnogo je jeftinije registrovati žig i izbeći pomenuti rizik.    Mala ste firma i smatrate da vam registracija žiga nije potrebna? Cilj vam je postati velika, uspešna firma? Ako smatrate da imate vremena na pretek za zaštitu znaka, u zabludi ste. Naime, vrlo često se dešava da bivši zaposleni (pogotovo u manjim kompanijama), započnu svoj biznis u vezi istih ili sličnih roba/usluga pod vašim znakom za koji podnesu zahtev za registraciju žiga. Apple, brend koji vredi bilione 3.2. BENEFITI REGISTRACIJE ŽIGA    Najmoćnije kompanije, sa izgrađenom reputacijom i brendom, često i ne moraju privući nove klijente kvalitetom svojih roba/usluga. Naime, čim potencijalni klijent ugleda logo takvih kompanija, prva asocijacija jeste moć, reputacija i pouzdanost, gde se vrlo često kvalitet njihovih proizvoda ne dovodi u pitanje (npr. koliko puta ste videli novi ukus soka koji proizvodi svetski poznata kompanija (npr. Coca Cola) i pomislili da je taj sok vrlo verovatno kvalitetan samim tim što je na ambalaži logo te kompanije). Zaključak – logo vaše kompanije ne predstavlja samo vaše proizvode/usluge, već i vašu reputaciju, brend...    Logo vam može u velikoj meri uštedeti vreme i troškove. Kako? Na početku vaše biznis priče, vi ste u ulozi „tragača“ za potencijalnim klijentima. Onog trenutka kada izgradite određeni nivo kvaliteta i reputacije, uloge se menjaju - klijenti dolaze do vas. Najlakši i najekonomičniji način da privučete njihovu pažnju jeste putem vašeg logo-a koji govori umesto vas. Štaviše, sam logo ima svoju reklamnu funkciju, tako da možete uštedeti i na polju marketinga.    Naravno, logo može biti od velikog značaja i za manje kompanije koje još nisu izgradile svoj brend. Verovatno vam se desilo da prilikom kupovine vidite proizvod (npr. čokoladu) vama do tada nepoznatog proizvođača, ali su vam logo i ambalaža proizvoda veoma interesantni te odlučite da mu ipak datu šansu? Zaključak je da izgled logo-a može uticati na odabir proizvoda/usluga na tržištu.    Logo kompanije utiče i na potencijalnu radnu snagu (buduće zaposlene). Pored dejstva na potencijalne klijente, logo kompanije utiče i na potencijalne, buduće zaposlene. Kada lice koje je u potrazi za zaposlenjem u oglasima ugleda znak kompanije sa izgrađenim brendom, logično je da će prvenstvo dati toj kompaniji.    Činjenica je da proizvodi/usluge najpoznatijih kompanija najviše koštaju (npr. torba marke Gucci koštaće mnogo više od torbe manje poznatijeg proizvođača, koja možda uopšte ne zaostaje po pitanju kvaliteta). Zašto? Ne osporavamo kvalitet njihovih proizvoda/usluga, ali suština je i u vrednosti žiga. Da, i sam žig ima svoju vrednost, nezavisno od vrednosti roba/usluga! Što je veća reputacija, odnosno brend kompanije, veća je i vrednost žiga, ujedno i cena proizvoda/usluga, što posledično dovodi do većeg profita. Da napomenemo da troškovi registracije žiga nisu ni približni potencijalnoj vrednosti žiga... 4. REGISTRACIJA ŽIGA    Pravo na žig stičete u postupku pred Zavodom za intelektualnu svojinu (dalje: ZIS). Postupak pokrećete podnošenjem prijave za priznanje žiga (prijavu može podneti samo privredni subjekt – proizvođač ili pružalac usluga). Žig se može registrovati na vlasnika kompanije (fizičko lice) ili na samu kompaniju (pravno lice). Šta izabrati? Ako vam je cilj ulaganje u vrednost kompanije, preporučujemo da nosilac žiga bude kompanija, iz razloga što će vrednost samog žiga ostati u posedu firme. Ipak, postoji nekoliko koraka koje ne trebate preskočiti pre podnošenja same prijave. 4.1. USLOVI ZA REGISTRACIJU    Žig možete registrovati jedino ako vaš znak (pored ispunjenja uslova iz poglavlja „ŠTA MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM“) poseduje i sledeće kvalitete: 1) Distinktivnost (različitost) – Distinktivan znak podrazumeva onaj znak koji nije sličan sa nekim drugim znakom na tržištu. Imajte u vidu da kompanije koje proizvode/pružaju različite robe/usluge mogu koristiti isti logo za njihovo označavanje! Izuzetak jesu takozvani čuveni (slavni) žigovi (npr. Coca Cola, Amazon, Google, Rolex itd.) koji apsolutno onemogućavaju paralelno korišćenje identičnog žiga. 2) Mogućnost prikazivanja u Registru ZIS-a – Znak koji želite zaštititi žigom mora biti adekvatan za grafičko prikazivanje u Registru ZIS-a. Prikaz može biti dvodimenzionalan (u vidu slova, brojeva, slika, crteža itd.) ili trodimenzionalan (prikaz oblika celog proizvoda ili njegovog dela, njegovog pakovanja itd.) 4.2. PRETRAGA ŽIGOVA    Pre podnošenja same prijave, preporučujemo pretragu baze žigova, kako bi utvrdili da li je znak koji želite zaštititi žigom već zaštićen na teritoriji Republike Srbije za istu ili sličnu robu/usluge. Govorimo, za početak, o teritoriji Republike Srbije, jer se žig na međunarodnom nivou ne može registrovati bez prethodne nacionalne registracije. Pretragu možete sprovesti sami (pretragom E-registra žigova (baza žigova u Republici Srbiji) ili Madridske monitor baze (baza međunarodnih žigova)) ili možete, što vam preporučujemo zbog kompleksnosti procedure, potražiti pomoć stručnjaka (ukoliko vam je potrebna pomoć, Jurist Soft tim vam je na raspolaganju – kontakt). 4.3. POSTUPAK REGISTRACIJE    Kao što smo i napomenuli, postupak registracije žiga pokrećete podnošenjem prijave ZIS-u. Proces podnošenja prijave podrazumeva dostavljanje: 1) Popunjenog zahteva za priznanje žiga – Obrazac Ž-1 (koji možete preuzeti ovde) 2) Spiska robe, odnosno usluga na koje se vaš znak odnosi (primer spiska) – u ovom spisku unosite kategorije roba/usluga koje žigom želite zaštititi, a same kategorije možete pronaći u takozvanoj Ničanskoj klasifikaciji (ukoliko vam je potrebna pomoć, Jurist Soft tim vam je na raspolaganju – kontakt) 3) Dokaza o plaćenoj taksi (iznos taksi pogledajte ovde)- dostavljanjem originala uplatnice ili originala potvrde banke o izvršenom prenosu novčanih sredstava.    Nakon podnošenja prijave, ZIS sprovodi formalno ispitivanje urednosti prijave za sticanje žiga. (vrši se provera administrativnih elemenata, odnosno da li prijava ispunjava sve propisane zakonske uslove u pogledu njenih sastojaka i ostalih priloga koji su neophodni za zakonito sprovođenje postupka). Ukoliko postoje određeni nedostaci, ZIS će vas pozvati da u određenom roku prijavu uredite (ako propustite rok, prijava se odbacuje). Ukoliko je prijava uredna, upisuje se u E-registar žigova (možete zahtevati potvrdu (uverenje) o podnošenju prijave, uz plaćanje odgovarajuće takse).    Sledi provera distinktivnosti i mogućnosti grafičkog prikazivanja znaka u ZIS-u, odnosno provera ispunjenja uslova predviđenih članom 5. i 6. Zakona o žigovima. U slučaju da znak ne ispunjava pomenute uslove, ZIS će vas o tome obavestiti i dati vam rok za davanje odgovora (propuštanjem roka ili neadekvatnim odgovorom, prijava se odbija). U slučaju da znak ispunjava sve pomenute uslove, ZIS će registrovati žig, gde se kao trenutak registracije žiga uzima dan upisa žiga u E-Registar žigova. ZIS podnosiocu prijave, kao potvrdu registracije, izdaje ispravu o žigu. U slučaju da nema smetnji za registraciju žiga, postupak registracije obično traje 6-7 meseci do dana registracije. 4.4. MEĐUNARODNA REGISTRACIJA ŽIGA    Za početak, želimo da vam napomenemo da žig registrovan u Republici Srbiji ne važi van granica naše zemlje! U slučaju da želite da pod određenim žigom izvozite robu i usluge van teritorija naše zemlje, nacionalna registracija žiga neće biti dovoljna. Ipak, za međunarodnu registraciju žiga neophodna je prethodno sprovedena nacionalna registracija žiga (ili barem istovremeno ili ranije podneta prijava za nacionalnu registraciju žiga)! Međunarodna registracija žiga vam zapravo pruža mogućnost da svoje pravo žiga na nacionalnom nivou proširite i na one države (takozvane “naznačene zemlje”) u kojima želite da izvozite svoju robu, odnosno da pružate usluge (u prijavi možete naznačiti jednu ili više država).    Da bi žig međunarodno registrovali u zemljama (spisak zemalja u kojima možete međunarodno registrovati žig) u kojima želite da izvozite robu, odnosno da pružate usluge, prijavu ne morate da podnosite nadležnim telima zemalja na čijim tržištima želite nastup (iako možete, ali je proces kompleksniji, sporiji i skuplji). Na osnovu takozvanog Madridskog Sistema, pruža se mogućnost međunarodne zaštite žiga posredstvom podnošenja prijave Zavodu za intelektualnu svojinu Republike Srbije, koji na neki način ima ulogu posrednika.    Ipak, da biste imali legitimaciju, odnosno mogućnost za podnošenje prijave ZIS-u radi međunarodne registracije žiga, trebate ispuniti sledeće uslove: 1) da ste državljanin Srbije ili da imate prebivalište na teritoriji RS 2) da na teritoriji RS imate ozbiljno i stvarno industrijsko sedište, u slučaju da prijavu podnosite kao pravno lice (cilj ovog zahteva jeste sprečavanje registracije takozvanih “mrtvih žigova”, odnosno žigova koje kompanije u praksi ne koriste).    Za razliku od nacionalne registracije žiga, ovde podnosite drugačiji zahtev - Obrazac MŽ-1 (koji možete preuzeti ovde), a spisak roba i usluga mora biti na francuskom jeziku (i ovde je potrebno koristiti se pomenutom Ničanskom klasifikacijom). Kao i u slučaju nacionalne registracije, neophodno je platiti odgovarajuću taksu. Baza u kojoj možete proveriti postojeće međunarodne žigove jeste Madridska monitor baza. Karakteristično je da se, za razliku od nacionalne registracije žiga (gde čekate ispravu o žigu), međunarodna registracija sprovodi tako što se prvo registruje (evidentira) žig u naznačenim zemljama, a onda čekate određeni vremenski period (12-18 meseci) da vam zavodi naznačenih zemalja taj isti žig ne odbiju. To znači da ste, u slučaju da vam u periodu od 12-18 meseci zavodi naznačenih zemalja ne odbiju registraciju žiga (ili vam pošalju potvrdno obaveštenje), uspešno međunarodno registrovali žig! 5. TRAJANJE ŽIGA    Zakon o žigovima navodi da nacionalni žig prestaje istekom roka od 10 godina za koji je plaćena propisana taksa, ako se njegovo važenje ne produži. Bitna informacija je da je broj mogućih produženja neograničen, tako da vam žig suštinski može trajati neograničeno (zanimljivost: Coca Cola je registrovala prvi žig još davne 1893. godine).    Kao i u slučaju nacionalnog žiga, međunarodni žig traje 10 godina, a mogućnost produženja je takođe neograničena. Ipak, trebamo napomenuti da u prvih 5 godina, počev od dana međunarodne registracije žiga, međunarodno registrovani žig deli sudbinu nacionalne registracije. To znači da odbijanje nacionalne registracije žiga dovodi do odbijanja međunarodne registracije. Coca Cola - Žig koji traje (registrovan davne 1893. godine) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook - Jurist Soft * Instagram - Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

„Nikad ne donosite važnu odluku ako niste razmotrili barem dve mogućnosti izbora“Lee Iacocca Napuštate do sada korišćenu mehanizaciju i tehnologiju, pa biste otkazali i ugovore radnika koji su vezani za nju? Utvrdili ste da je dosadašnja organizacija rada neadekvatna i da je potrebno utvrditi novu, što prouzrokuje određeni višak zaposlenih? Uviđate da ekonomski zahtevi procesa rada zahtevaju otkaz određenom broju radnika? PROGRAM? OTPREMNINA? KAZNE? Da li ste znali da je nedonošenje Programa rešavanja viška zaposlenih kažnjivo? U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica i načinite ovaj prekršaj, iznos novčane kazne kreće se u rasponu od 800.000 do 2.000.000 dinara! Kazna za preduzetnike kreće se u rasponu od 300.000 do 500.000 dinara! Iznos kazne za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 50.000 do 150.000 dinara. Da li ste znali da je uskraćivanje prava na otpremninu višku radnika kažnjivo? U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica i načinite ovaj prekršaj, iznos novčane kazne kreće se u rasponu od 400.000 do 1.000.000 dinara! Kazna za preduzetnike kreće se u rasponu od 100.000 do 300.000 dinara! Iznos kazne za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 20.000 do 40.000 dinara. KAKO DA VIŠAK ZAPOSLENIH NE BUDE VIŠAK PROBLEMA? Donošenje Programa rešavanja viška zaposlenih? Pravo ili obaveza?   Pre nego što otkažete ugovor o radu radnicima koji su višak (sa ugovorom o radu na neodređeno), imajte u vidu da Zakon o radu insistira da određeni poslodavci pre potencijalnog otkaza donesu pomenuti Program. Da, određeni poslodavci (ne svi). * Primetili ste da će usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 30 dana prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih sa ugovorom o radu na neodređeno vreme? Obavezu donošenja Programa imate ako se uklapate u sledeće slučajeve, koji se tiču broja viška zaposlenih i ukupnog broja zaposlenih na neodređeno vreme: 1. Broj viška zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 10 zaposlenih. Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme: više od 20, manje od 100 zaposlenih; 2. Broj viška zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 10% zaposlenih. Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 100, maksimum 300 zaposlenih; 3. Broj viška zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 30 zaposlenih. Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme: preko 300 zaposlenih. * Primetili ste da će se usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 90 dana pojaviti višak od najmanje 20 zaposlenih? U ovoj situaciji imate obavezu doneti Program bez obzira na ukupan broj zaposlenih! Šta vam je činiti u slučaju da ste u obavezi da donesete Program? - Za početak, trebate doneti Elaborat kojim preciznije objašnjavate uzrok viška i ukazujete na potrebu donošenja Programa. - U obavezi ste da u saradnji sa sindikatom (ako postoji) i nadležnom filijalom Nacionalne službe za zapošljavanje (prema sedištu poslodavca), preduzmete adekvatne mere za novo zapošljavanje viška radnika. - Pre donošenja Programa, predlog Programa dostavljate sindikatu (ako postoji) i nadležnoj filijali Nacionalne službe za zapošljavanje, najkasnije u roku od osam dana od dana utvrđivanja predloga, kako bi dobili njihova mišljenja, predloge i sugestije. - Prilikom izrade Programa za rešavanje viška zaposlenih, unosite sledeće podatke: Razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih (npr. ukinuli ste određena radna mesta ili ste smanjili broj izvršilaca na njima; zamenili ste staru mehanizaciju i tehnologiju novom itd.);Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme;Podatke o zaposlenima na neodređeno vreme koji su višak: broj viška zaposlenih, imena i prezimena, stepen stručne spreme, godine starosti, staž osiguranja i poslove koje obavljaju;Kriterijume na osnovu kojih utvrđujete koji se zaposleni smatraju viškom (npr. uspešnost u radu; imovinsko stanje; dužina staža; zdravstveno stanje; broj dece na školovanju itd.);Mere za zapošljavanje- Reč je o merama kojima se pokušava sprečiti otkaz! To mogu biti: premeštaj na druge poslove; rad kod drugog poslodavca; prekvalifikacija ili dokvalifikacija; rad sa nepunim radnim vremenom i druge mere. Ako zaposleni odbije neku od ponuđenih mera, možete mu otkazati ugovor o radu!Sredstva za realizaciju Programa (koriste se sredstva iz budžeta Republike Srbije, teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, sredstva NSZ-a, sredstva poslodavca, krediti, donacije, pokloni itd.);Rok u kome će biti otkazan ugovor o radu u slučaju da mere za zapošljavanje ne urode plodom. Kada višku zaposlenih morate platiti otpremninu i koliko ona iznosi? Pre davanja otkaza radniku u statusu viška morate platiti odgovarajuću otpremninu! Zaposleni se ne može odreći prava na otpremninu!    Postoji zakonski minimum iznosa otpremnine koji morate poštovati (možete utvrditi veći iznos kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu)! Minimum iznosa računate na sledeći način: 1/3 od prosečne (bruto) zarade koju je zaposleni ostvario u poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina pomnožite sa brojem navršenih godina rada u radnom odnosu (uračunavaju se i navršene godine rada kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca). Npr. Ako trećina prosečne (bruto) zarade zaposlenog za poslednja tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine iznosi 20.000 dinara, a zaposleni ima 10 godina navršenog rada, minimalni iznos otpremnine je 200.000 dinara. Veoma bitna stvar je da zaposleni ne može ostvariti pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena, kod istog ili drugog poslodavca.    Na radnom mestu lica kome ste kao višku otkazali ugovor, ne možete zaposliti drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa! Ako se, ipak, desi da pre isteka ovog roka nastane potreba za radom na tom radnom mestu, prednost zapošljavanja ima lice kome ste kao višku otkazali ugovor. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook - Jurist Soft * Instagram - Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.