Svako radno okruženje, bez obzira na veličinu ili delatnost, zasniva se na poverenju i poštovanju među ljudima. Ali šta se dešava kada ponašanje pojedinca u radnom okruženju počne da narušava tu ravnotežu?
Da li znate šta su disciplinske mere?
Disciplinske mere se mogu primeniti prema zaposlenom u slučajevima povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, a koje bi inače mogle predstavljati osnov za prestanak radnog odnosa. Ove mere se primenjuju kao alternativa otkazu.
Poslodavac može doneti odluku o disciplinskoj meri umesto otkaza ako proceni da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda nije takve težine da bi zahtevala prestanak radnog odnosa.
Primena disciplinskih mera ograničena je isključivo na pomenute otkazne razloge, odnosno na povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline.
U članu 179. stav 2. i 3. Zakona o radu predviđeni su razlozi za otkaz, koji se analogno primenjuju i kod izricanja disciplinskih mera.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ** (Prestala da važi odlukom US)
6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Iz zakonskih odredaba se može zaključiti da Zakon o radu nije detaljno regulisao postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti kod poslodavca. Umesto toga, Zakon precizira samo koje povrede radnih obaveza i radne discipline mogu dovesti do otkaza ugovora o radu zaposlenom.
Zakonodavac je omogućio poslodavcima da opštim aktima ili ugovorima o radu definišu dodatne radne obaveze ili discipline, čije nepoštovanje može izazvati odgovarajuće pravne posledice.
Iz Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) možemo zaključiti da dva uslova moraju biti ispunjena kako bi se zaposlenom mogla izreći disciplinska mera:
- Učinjena i skrivljena povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog,
- Procena poslodavca da postoje olakšavajuće okolnosti, odnosno da priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline nije toliko ozbiljna da bi opravdala prestanak radnog odnosa zaposlenog.
Da li znate koje vrste disciplinskih mera postoje?
Poslodavac zaposlenom može izreći jednu od sledećih disciplinskih mera:
- Privremeno udaljenje s rada bez naknade zarade (suspenzija);
Ova mera podrazumeva da se zaposleni privremeno udaljava sa svog radnog mesta u trajanju od jednog do najviše 15 radnih dana. Tokom tog perioda, zaposlenom nije dozvoljen dolazak na posao, niti mu se isplaćuje zarada za te dane. Cilj suspenzije je da poslodavac izvrši direktan disciplinski uticaj na zaposlenog, omogućavajući mu period za preispitivanje bez prekida radnog odnosa. Po prestanku mere, zaposleni se vraća na rad, odnosno nastavlja prekinuti rad.
Ovo udaljenje treba razlikovati od udaljenja uz pravo na nakanadu zarade iz člana 165. do 169. Zakona o radu. Udaljenje uz pravo na naknadu zarade nije sankacija, već preventivna mera.
- Novčana kazna u trajanju do tri meseca;
Ova mera podrazumeva umanjenje osnovne zarade zaposlenog u visini do 20% u mesecu u kojem je kazna izrečena. Poslodavac ima diskreciono pravo da odredi:
- procenat umanjenja zarade (do maksimalnih 20%),
- trajanje smanjenja zarade (u periodu do tri meseca).
Umanjenje se sprovodi direktnom obustavom, pa zaposlenom automatski sleduje isplaćena umanjena zarada. Minimalno trajanje je mesec dana, a maksimalno trajanje je tri meseca. Način izvršenja je obustava zarade na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri, koja ima snagu izvršne isprave.
- Opomena s najavom otkaza;
Ova disciplinska mera obuhvata formalnu opomenu koja jasno definiše da će zaposleni dobiti otkaz ugovora o radu bez ponovne opomene, ukoliko u narednih šest meseci ponovi istu povredu radne obaveze ili prekrši radnu disciplinu. Opomena se sastoji u izdavanju rešenja kojim se zaposlenom jasno daje do znanja da će svaka identična povreda radnih obaveza u predviđenom roku rezultirati otkazom. U praksi to znači da će u slučaju ponovljene povrede zaposlenom prestati radni odnos bez prava na prethodno upozorenje i bez mogućnosti dodatnog izjašnjavanja, što inače čini deo redovne procedure u slučajevima povrede radne discipline ili obaveza.
Da li znate kako se izriču disciplinske mere?
U članovima 180. do 183. Zakona o radu, zakonodavac sažeto normira postupak koji prethodi prestanku radnog odnosa ili izricanju drugih disciplinskih mera.
Član 180. Zakona o radu predviđa da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. stav 2. i 3. ovog zakona, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
Iako se ovaj član prevashodno odnosi na prestanak radnog odnosa, iz prethodno pomenutog, možemo da zaključimo da se disciplinske mere izriču u postupku koji je identičan postupku davanja otkaza usled povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline.
U tom smislu, poslodavac je dužan da zaposlenom najpre uruči upozorenje. U upozorenju poslodavac je dužan da navede:
- osnov za davanje otkaza,
- činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i
- rok za davanje odgovora na izjašnjenje.
Upozorenje omogućava zaposlenom da se izjasni o navodima pre donošenja konačne odluke, a koje poslodavac može pronaći i izraditi u poslovnom softveru Jurist Biro.
Dostavljanje upozorenja zaposlenom se vrši na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora. Upozorenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac ne može dostaviti upozorenje zaposlenom prema stavu na prethodno pomenuti način, dužan je da sačini pismenu belešku. U slučaju se rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i smatra se dostavljenim nakon osam dana od dana objavljivanja.
Nakon što se zaposleni izjasni o navodima iz upozorenja, poslodavac može doneti rešenje o izricanju disciplinske mere, koje takođe možete pronaći u poslovnom softveru Jurist Biro.
U slučaju kada rešenje o izricanju disciplinske mere povredi pravo zaposlenog, zaposleni ili predstavnik sindikata, koga on ovlasti, može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje postupka iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja ili dana saznanja za povredu.
Da li znate koja je ključna razlika između disciplinskog i otkaznog postupka?
Jedina i ključna razlika između disciplinskog i otkaznog postupka je ta što se disciplinski postupak okončava donošenjem rešenja o izricanju disciplinske mere umesto rešenja o otkazu. Ovaj pristup osigurava pravičnost i transparentnost u sprovođenju disciplinskih mera, omogućavajući zaposlenom da ima priliku da se izjasni pre nego što se donese konačna odluka koja može uticati na njegov radni odnos.
Disciplinske mere se često doživljavaju kao hladan pravni postupak, ali u suštini, one predstavljaju podsetnik da svi mi, kao deo tima, imamo odgovornost da poštujemo pravila i doprinesemo stabilnosti radnog okruženja.
Kako Vam softver Jurist Biro može pomoći u izradi dokumentacije?
Uz pomoć poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi svu neophodnu dokumentaciju kako u vezi izricanja disciplinskih mera, tako i dokumentaciju u oblasti zasnivanja radnog odnosa, izmene ugovorenih uslova rada i prestanka radnog odnosa. Sva dokumentacija u softveru je u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću.
Softver takođe omogućava izradu dokumentacije kroz uvoz Vaših šablona u oblasti radnog prava.
Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft!
Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde.
| Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. |
Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije?
Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro!
Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa!
Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde.
Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana?
Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas!
Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!