Anđela Anđelković

Svako radno okruženje, bez obzira na veličinu ili delatnost, zasniva se na poverenju i poštovanju među ljudima. Ali šta se dešava kada ponašanje pojedinca u radnom okruženju počne da narušava tu ravnotežu? Da li znate šta su disciplinske mere? Disciplinske mere se mogu primeniti prema zaposlenom u slučajevima povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, a koje bi inače mogle predstavljati osnov za prestanak radnog odnosa. Ove mere se primenjuju kao alternativa otkazu. Poslodavac može doneti odluku o disciplinskoj meri umesto otkaza ako proceni da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda nije takve težine da bi zahtevala prestanak radnog odnosa. Primena disciplinskih mera ograničena je isključivo na pomenute otkazne razloge, odnosno na povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline. U članu 179. stav 2. i 3. Zakona o radu predviđeni su razlozi za otkaz, koji se analogno primenjuju i kod izricanja disciplinskih mera. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to: 1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze; 2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja; 3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; 4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu; 5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to: 1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom; 2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona; 3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; 4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; 5) ** (Prestala da važi odlukom US) 6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa; 7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti; 8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Iz zakonskih odredaba se može zaključiti da Zakon o radu nije detaljno regulisao postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti kod poslodavca. Umesto toga, Zakon precizira samo koje povrede radnih obaveza i radne discipline mogu dovesti do otkaza ugovora o radu zaposlenom. Zakonodavac je omogućio poslodavcima da opštim aktima ili ugovorima o radu definišu dodatne radne obaveze ili discipline, čije nepoštovanje može izazvati odgovarajuće pravne posledice. Iz Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) možemo zaključiti da dva uslova moraju biti ispunjena kako bi se zaposlenom mogla izreći disciplinska mera: Učinjena i skrivljena povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog, Procena poslodavca da postoje olakšavajuće okolnosti, odnosno da priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline nije toliko ozbiljna da bi opravdala prestanak radnog odnosa zaposlenog. Da li znate koje vrste disciplinskih mera postoje? Poslodavac zaposlenom može izreći jednu od sledećih disciplinskih mera: Privremeno udaljenje s rada bez naknade zarade (suspenzija); Ova mera podrazumeva da se zaposleni privremeno udaljava sa svog radnog mesta u trajanju od jednog do najviše 15 radnih dana. Tokom tog perioda, zaposlenom nije dozvoljen dolazak na posao, niti mu se isplaćuje zarada za te dane. Cilj suspenzije je da poslodavac izvrši direktan disciplinski uticaj na zaposlenog, omogućavajući mu period za preispitivanje bez prekida radnog odnosa. Po prestanku mere, zaposleni se vraća na rad, odnosno nastavlja prekinuti rad. Ovo udaljenje treba razlikovati od udaljenja uz pravo na nakanadu zarade iz člana 165. do 169. Zakona o radu. Udaljenje uz pravo na naknadu zarade nije sankacija, već preventivna mera. Novčana kazna u trajanju do tri meseca; Ova mera podrazumeva umanjenje osnovne zarade zaposlenog u visini do 20% u mesecu u kojem je kazna izrečena. Poslodavac ima diskreciono pravo da odredi: procenat umanjenja zarade (do maksimalnih 20%), trajanje smanjenja zarade (u periodu do tri meseca). Umanjenje se sprovodi direktnom obustavom, pa zaposlenom automatski sleduje isplaćena umanjena zarada. Minimalno trajanje je mesec dana, a maksimalno trajanje je tri meseca. Način izvršenja je obustava zarade na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri, koja ima snagu izvršne isprave. Opomena s najavom otkaza; Ova disciplinska mera obuhvata formalnu opomenu koja jasno definiše da će zaposleni dobiti otkaz ugovora o radu bez ponovne opomene, ukoliko u narednih šest meseci ponovi istu povredu radne obaveze ili prekrši radnu disciplinu. Opomena se sastoji u izdavanju rešenja kojim se zaposlenom jasno daje do znanja da će svaka identična povreda radnih obaveza u predviđenom roku rezultirati otkazom. U praksi to znači da će u slučaju ponovljene povrede zaposlenom prestati radni odnos bez prava na prethodno upozorenje i bez mogućnosti dodatnog izjašnjavanja, što inače čini deo redovne procedure u slučajevima povrede radne discipline ili obaveza. Da li znate kako se izriču disciplinske mere? U članovima 180. do 183. Zakona o radu, zakonodavac sažeto normira postupak koji prethodi prestanku radnog odnosa ili izricanju drugih disciplinskih mera. Član 180. Zakona o radu predviđa da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. stav 2. i 3. ovog zakona, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Iako se ovaj član prevashodno odnosi na prestanak radnog odnosa, iz prethodno pomenutog, možemo da zaključimo da se disciplinske mere izriču u postupku koji je identičan postupku davanja otkaza usled povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline. U tom smislu, poslodavac je dužan da zaposlenom najpre uruči upozorenje. U upozorenju poslodavac je dužan da navede: osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje. Upozorenje omogućava zaposlenom da se izjasni o navodima pre donošenja konačne odluke, a koje poslodavac može pronaći i izraditi u poslovnom softveru Jurist Biro. Dostavljanje upozorenja zaposlenom se vrši na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora. Upozorenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac ne može dostaviti upozorenje zaposlenom prema stavu na prethodno pomenuti način, dužan je da sačini pismenu belešku. U slučaju se rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i smatra se dostavljenim nakon osam dana od dana objavljivanja. Nakon što se zaposleni izjasni o navodima iz upozorenja, poslodavac može doneti rešenje o izricanju disciplinske mere, koje takođe možete pronaći u poslovnom softveru Jurist Biro. U slučaju kada rešenje o izricanju disciplinske mere povredi pravo zaposlenog, zaposleni ili predstavnik sindikata, koga on ovlasti, može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje postupka iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja ili dana saznanja za povredu. Da li znate koja je ključna razlika između disciplinskog i otkaznog postupka? Jedina i ključna razlika između disciplinskog i otkaznog postupka je ta što se disciplinski postupak okončava donošenjem rešenja o izricanju disciplinske mere umesto rešenja o otkazu. Ovaj pristup osigurava pravičnost i transparentnost u sprovođenju disciplinskih mera, omogućavajući zaposlenom da ima priliku da se izjasni pre nego što se donese konačna odluka koja može uticati na njegov radni odnos. Disciplinske mere se često doživljavaju kao hladan pravni postupak, ali u suštini, one predstavljaju podsetnik da svi mi, kao deo tima, imamo odgovornost da poštujemo pravila i doprinesemo stabilnosti radnog okruženja. Kako Vam softver Jurist Biro može pomoći u izradi dokumentacije? Uz pomoć poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi svu neophodnu dokumentaciju kako u vezi izricanja disciplinskih mera, tako i dokumentaciju u oblasti zasnivanja radnog odnosa, izmene ugovorenih uslova rada i prestanka radnog odnosa. Sva dokumentacija u softveru je u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću. Softver takođe omogućava izradu dokumentacije kroz uvoz Vaših šablona u oblasti radnog prava. Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li znate da zaposleni u svakom trenutku može dati otkaz poslodavcu bez navođenja razloga? Kako pravilno i zakonito dati otkaz, šta otkaz znači za ugovorne strane, koji je otkazni rok, koje su posledice nepoštovanja otkaznog roka – sve su to važna pitanja koja mogu delovati komplikovano. Budite bez brige, jer ćete odgovore pronaći baš ovde, što će vam pomoći da sa sigurnošću postupate na ispravan način. Kako pravilno dati otkaz? U članu 178. Zakona o radu (,,Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), predviđeno je da otkaz ugovora o radu zaposleni mora dostaviti poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Izjava mora biti pisana, kategorična, nedvosmislena, jasna i izričita. U pisanoj izjavi zaposleni ne mora navesti razlog prestanaka radnog odnosa, ali treba precizirati datum, u skladu sa pravilima o otkaznom roku. Najčešće se dešava da zaposleni samostalno sastavlja izjavu o otkazu ugovora o radu, potpisuje je i predaje poslodavcu. Međutim, postoji mogućnost da zaposleni potpiše unapred pripremljeni obrazac izjave, koji poslodavac može pronaći i automatizovano izraditi u softveru Jurist Biro. Ukoliko zaposleni sam ne odredi datum prestanka radnog odnosa ili odredi datum koji nije u skladu sa otkaznim rokom, onda će to učiniti poslodavac u rešenju o prestanku radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog, koje je on u obavezi da donese. Ovo rešenje takođe možete pronaći u softveru Jurist Biro. Šta znači otkaz za ugovorne strane? Otkaz od strane zaposlenog može uticati na interne odnose i radno okruženje poslodavca. Za zaposlenog bi značilo prekid radnog odnosa i prestanak svih prava i obaveza iz tog odnosa nakon isteka otkaznog roka, dok za poslodavca otkaz od strane zaposlenog znači da mora izvršiti sve zakonske i ugovorne obaveze prema zaposlenom (na primer:isplata preostalih zarada, obračun doprinosa i poreza). Koliko iznosi otkazni rok? Zakonom o radu je predviđen otkazni rok u trajanju od najmanje 15 dana, a najviše 30 dana. Reč je o kalendarskim danima, a ne o radnim danima. Poslodavac može odrediti u svom pravilniku o radu ili ugovoru o radu konkretnog zaposlenog koliko može iznositi otkazni rok, što svakako mora biti u okvirima pomenutog zakonskog roka. Ukoliko poslodavac nije odredio otkazni rok, primenjuje se rok od 15 dana, odnosno rok koji je najpovoljniji za zaposlenog. Koje su posledice nepoštovanja otkaznog roka? Ukoliko zaposleni otkaže ugovor o radu kod poslodavca, dužan je da poštuje otkazni rok. Međutim, u praksi se dešava da zaposleni nakon predaje izjave o otkazu ugovora o radu prestane da dolazi na posao i na taj način ne poštuje otkazni rok. Tada poslodavcu na raspolaganju ostaje mogućnost da zahteva naknadu štete od zaposlenog, ali samo pod uslovom da je zbog nepoštovanja otkaznog roka nastala šteta. Poslodavac u tom slučaju može tužiti zaposlenog, ali je za useh u sporu dužan dokazati da je nepoštovanja otkaznog roka dovelo do prouzrokovanja štete. Ukoliko zaposleni ne poštuje otkazni rok, a kod poslodavca šteta ne bude prouzrokovana, onda nema posledica ni za zaposlenog. Kako Vam softver Jurist Biro može pomoći u izradi dokumentacije? Uz pomoć poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi svu neophodnu dokumentaciju kako u vezi otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog, tako i dokumentaciju u oblasti prestanka radnog odnosa, zasnivanja radnog odnosa i izmene ugovorenih uslova rada. Sva dokumentacija u softveru je u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću. Softver takođe omogućava izradu dokumentacije kroz uvoz Vaših šablona u oblasti radnog prava. Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li znate koja je tajna pravne sigurnosti u Vašem poslovanja? Pravilnik o radu predstavlja temeljni dokument svakog poslodavca kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca. Precizno definisani pravilnici ne samo da unapređuju radne odnose, nego i značajno smanjuju rizik od pravnih sporova. U ovom blogu biće analizirane važne zakonske odredbe, kako bi se osigurala usklađenost sa zakonom i zaštitila prava u oblasti radnih odnosa. Šta je pravilnik o radu i kako se donosi? Pravilnik o radu je opšti akt poslodavca, odnosno akt čije se odredbe odnose na sve sadašnje i buduće zaposlene. Član 1. stav 2. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) predviđa da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju i kolektivnim ugovorom, kao i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu - samo kada je to ovim zakonom određeno. Član 8. Zakona o radu predviđa da Pravilnik o radu kao opšti akt poslodavca ne sme sadržati odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od onih utvrđenih zakonom. Međutim, opštim aktom i ugovorom o radu mogu se utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od zakonom propisanih, kao i druga prava koja nisu regulisana zakonom, osim ako nije drugačije određeno. Tekst pravilnika o radu može sastaviti direktor ili ovlašćeno lice, uz podršku pravnika. Nakon sastavljanja, neophodno je da takav pravilnik potpiše direktor. Nakon potpisivanja, pravilnik se objavljuje na oglasnoj tabli ili se dostavlja zapsoslenima na drugi odgovarajući način (na primer: putem mejla), kako bi se zaposleni upoznali sa samom sadržinom donetog pravilnika o radu. Pravilnik o radu stupa na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja. Koja pitanja uređuje pravilnik o radu? Iako se u praksi često dešava da se u pravilnicima o radu prepiše tekst iz zakona, pisanju ovog pravilnika treba pristupiti studiozno i personalizovano, kako bi realne potrebe poslodavca bile u skladu sa internom pravnom regulativom. Oblasti koje u pravilniku o radu treba personalizovati i prilagoditi su sledeće: Ovlašćeno lice za potpisivanje akata kod poslodavca (pored direktora), Radno vreme, Godišnji odmor, Plaćeno i neplaćeno odsustvo, Zarada, Naknada zarade i druga primanja, Zabrana konkurencije, Naknada štete, Aneks ugovora o radu, Prestanak radnog odnosa. Odnos pravilnika o radu i kolektivnog ugovora? Zakonom o radu je predviđeno da se pravilnik o radu donosi kada ne postoje uslovi da se radni odnosi urede kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Zakon o radu u članu 3. stav 2. predviđa da se pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, u skladu sa zakonom, uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa: 1) ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom, 2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora, 3) ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora, 4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora o radu. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, pored prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, uređuju se i odnosi učesnika kolektivnog ugovora. Ugovor zaključuju reprezentativni sindikat kod poslodavca i direktor poslodavca, odnosno preduzetnik. Kolektivni ugovor o radu sadrži norme iz oblasti radnog i obligacionog prava. Njime se definišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca, regulišući sadržinu njihovog radnog odnosa, kao i norme kojima se regulišu odnosi između učesnika kolektivnog ugovora u pogledu ispunjenja, primene, promene, važenja ili prestanka ugovora. Usklađenost kolektivnog ugovora sa zakonom je neophodna. Iz ovoga možemo zaključiti da je u oblasti radnog prava važeća sledeća hijerarhija: Zakon o radu, Kolektivni ugovor o radu, Pravilnik o radu, Ugovor o radu. Da li je moguće izmeniti pravilnik o radu? Poslodavac može na dva načina izmeniti donet pravilnik o radu: Donošenjem pravilnika o izmenama i dopunama pravilnika o radu, Donošenjem novog pravilnika o radu. U prvom slučaju se menjaju odredbe postojećeg pravilnika, uz navođenje kako postojećih, tako i izmenjenih odredbi. U drugom slučaju se donosi novi pravilnik o radu, koji prethodno važeći stavlja van pravne snage. Čak i kada se radi o izmeni i dopuni, izmenjeni i dopunjeni pravilnik o radu će stupiti na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja. Obaveznost i značaj pravilnika o radu Činjenica je da Zakon o radu ne sadrži direktnu odredbu kojom privredne subjekte obavezuje na donošenje pravilnika o radu, niti postoji kaznena odredba za nedonošenje ovog pravilnika. Međutim, u članu 1. i 3. navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva kolektivnog ugovora, regulišu putem pravilnika o radu i ugovora o radu. Može se zaključiti da je poslodavcu ostavljena mogućnost da, u slučaju odsustva kolektivnog ugovora, izabere kojim će aktom urediti radni odnos - pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Donošenje pravilnika o radu je svakako korisno i može se smatrati obavezom, jer se u slučaju njegovog nedonošenja sva prava, obaveze i odgovornosti moraju detaljno regulisati ugovorom o radu (posledica: obimni i detaljni ugovori o radu). Pravilnik o radu predstavlja osnovu svakog pravno sigurnog poslovanja. Upoznavanje zaposlenih sa sadržajem pravilnika omogućava razumevanje prava, obaveza i odgovornosti. Na taj način, dobro sačinjen pravilnik postaje alat za izgradnju poverenja, povećanje produktivnosti i uspeha kompanije. Pravilnik možemo posmatrati kao živi sistem koji se mora redovno ažurirati i ,,komunicirati’’ sa zaposlenima. Na taj način se obezbeđuje usklađenost sa zakonodavstvom i uspostavlja pozitivno radno okruženje. Kako Vam možemo pomoći u izradi pravilnika o radu? Uz pomoć Jurist Soft tima, kao i poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi pravilnik o radu, koji će biti u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću. Softver omogućava izradu pravilnika uz neophodnu personalizaciju i proveru od strane iskusnih pravnika. Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li ste znali da nepravilno sačinjen ugovor o radu moze dovesti poslodavca do sudskog spora? Dovoljno je da ugovoru nedostaje jedan od zakonom predviđenih elemenata, kako bi takav ugovor bio ništav. U sledećem tekstu možete videti ključne elemente koji ugovor čine valjanim, ukazujuci na najčešće greške i pružajući praktične savete za izbegavanje pravne nesigurnosti… Članom 31. Zakona o radu Republike Srbije (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) predviđeno je da se ugovor o radu može zaključiti na neodređeno ili na određeno vreme. Pravilo je da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme, dok je radni odnos na određeno vreme izuzetak od pravila. To bi značilo da, ukoliko u ugovoru nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje ugovor, onda se smatra da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu na određeno vreme zaključuju poslodavac i zaposleni, a smatra se zaključenim kada ga potpišu obe strane. Ugovor o radu se zaključuje najmanje u tri primerka, od kojih se jedan predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Elementi ugovora U članu 33. Zakona o radu Republike Srbije predviđeni su elementi ugovora o radu, a to su: naziv i sedište poslodavca, lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog, vrsta i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanje zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu, naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada, vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme), trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, dan početka rada, radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno), novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu, elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog, rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo, trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Bitno je da ugovor o radu na određeno vreme sadrži osnov ili razlog zasnivanja radnog odnosa, što nije slučaj kod zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme. (na primer: povećan obim posla, zamena privremeno odsutnog zaposlenog...) Ugovor o radu na određeno vreme sadrži tačno određeni datum kada započinje radni odnos i datum kada se završava. Moguće je da pored datuma stupanja na rad, umesto tačno određenog datuma završetka rada, u ugovoru bude određen vremenski period trajanja tog radnog odnosa, tako da je vreme trajanja radnog odnosa unapred određeno. (na primer: zaposleni zasniva radni odnos na određeno vreme u trajanju od 3 tri meseca, počev od 01.06.2024. godine) Vremensko trajanje ugovora U članu 37. Zakona o radu Republike Srbije predviđeno je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme kod jednog poslodavca sa vremenskim ograničenjem od 24 meseca, bez obzira na to da li je bio na jednom radnom mestu ili je radna mesta menjao, kao i to da li je promenjen opis poslova ili ne. U ovom slučaju može doći do prekida, pa zakonodavac razlikuje kraći i duži prekid, u zavisnosti od toga da li je trajao do 30 dana ili duže od 30 dana. U slučaju kraćeg prekida, odnosno prekida do 30 dana, zakonodavac smatra da do prekida nije ni došlo, pa se prekid uračunava u vreme trajanja radnog odnosa. Dok se u slučaju prekida dužeg od 30 dana, smatra da je do prekida došlo, pa se u vreme trajanja radnog odnosa ne uračunava trajanje prekida. S obzirom na to da je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak, moraju postojati objektivni razlozi zbog kojih taj radni odnos ostaje ograničen na određeno vreme. Objektivni razlozi, predviđeni u članu 37. stavu 1. Zakona o radu Republike Srbije, mogu biti opravdani: izvršenjem određenog posla, određenim rokom, nastupanjem određenog događaja. Što se tiče vremenskog ograničenja od 24 meseca, postoje izuzeci koji su predviđeni u članu stavu 4. Zakona o radu Republike Srbije: Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;Ukoliko se radni odnos uspostavlja radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, njegovo trajanje je ograničeno i zavisi od zaposlenog koji je trenutno odsutan. U ovom slučaju se zasniva radni odnos na određeno vreme do povratka zaposlenog koji se u ovom slučaju menja. Zato je bitno navesti koji se tačno zaposleni menja. Nezavisno od toga da li je zaposleni koji se privremeno menja u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme, zaposleni koji menja privremeno odsutnog, zasniva radni odnos na određeno vreme. Neki od razloga odsutnosti mogu biti sledeći: upućivanje na rad u inostranstvo, bolest, nega deteta, obavljanje javnih funkcija… Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;Ukoliko se radni odnos zasniva zbog rada na projektu, njegovo trajanje zavisi od dužine rada na tom projektu. To bi značilo da se mora naznačiti u ugovoru o radu o kom projektu se radi i koliko traje. Najčešće su to projekti u sledećim oblastima: arhitektura, saobraćaj, tehnika…Sa završetkom projekta prestaje i radni odnos. Sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;Ukoliko se radni odnos na određeno zasniva sa stranim državljaninom, potrebno je da budu ispunjeni specijalni uslovi koji se odnose na odobrenje za stalno nastanjenje ili privremeniboravak i odobrenje za zasnivanje radnog odnosa. Takav radni odnos će trajati dok važe i odobrenja. Kod novoosnovanog poslodavca u prvoj godini od osnivanja ograničenje je 36 meseci;Ukoliko je reč o poslodavcu čiji upis u registar kod nadležnog organa nije stariji od godinu dana, moguće je zasnovati radni odnos na određeno u trajanju od najviše 36 meseci. Sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima openzijskom i invalidskom osiguranju.Ukoliko je reč o nezaposlenom licu kome nedostaje do pet godina staža osiguranja ili životnog doba da ostvari pravo na starosnu penziju, imaće pravo da zasnuje radni odnos na određeno vreme do sticanja uslova za starosnu penziju. Nezaposlena lica, kojima nedostaje više od pet godina staža osiguranja ili životnog doba, neće imati pravo da koriste ovaj osnov zasnivanja radnog odnosa. Produženje ugovora Moguće je produžiti ugovor o radu na određeno vreme na dva načina: zaključenjem novog ugovora, pod uslovom da se produženje vrši nakon isteka roka na koji je prethodni ugovor zaključen, aneksom, pod uslovom da se produženje vrši pre isteka roka na koji je prethodni ugovor zaključen. Ukoliko se radni odnos produžava aneksom, onda se njime menja samo odredba kojom je propisan rok trajanja radnog odnosa, odnosno datum završetka radnog odnosa, dok datum početka ostaje isti.Protekom roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje po sili zakona, što se najčešće konstantuje rešenjem. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona (na primer: nedostaje obavezni element) ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Takođe, ukoliko ugovor o radu na određeno vreme prelazi rok od 24 meseca, bar pet radnih dana, smatra se je došlo do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.Naravno, o ovome odlučuje sud u sudskom postupku. Da li razlikujete ugovor o radu na određeno vreme i probni rad? U praksi se često ne pravi razlika između rada na određeno vreme i probnog rada. Probni rad se može ugovoriti na početku rada, odnosno prilikom zaključenja ugovora, čija svrha jeste uveravanje poslodavca u kvalitet rada zaposlenog u vezi sa radnim mestom na koje se zapošljava. Ključna razlika jeste u tome što kod zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme mora postojati objektivni razlog zaključenja ugovora, dok probni rad, odnosno provera rada zaposlenog ne može biti razlog zaključenja takvog ugovora. Iz ovoga možemo zaključiti da je probni rad sastavni deo ugovora o radu prilikom zasnivanja radnog odnosa, ali se ne može naknadno uvoditi aneksom ugovora o radu. Prestanak radnog odnosa na određeno vreme Radni odnos na određeno vreme prestaje po sili zakona istekom roka na koji je zasnovan. Međutim, kako ne bi došlo do preobražaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme, preporučuje se donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje je deklaratornog karaktera, što znači da se njime potvrđuje prestanak radnog odnosa. Donošenjem takvog rešenja se pruža pravna sigurnost poslodavcu i zaposlenom. Ukoliko je zaposleni bio u radnom odnosu 12 meseci neprekidno ili 18 meseci sa prekidima, može ostvariti pravo na novčanu nakanadu, pod uslovom da se javi Nacionalnoj službi za zapošljavnje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Ukoliko zaposleni podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, pripada mu novčana naknada od dana podnošenja zahteva. Kako Jurist Biro izrađuje ugovor o radu na određeno vreme? Poslovni softver Jurist Biro omogućava automatsku, 10x bržu i pravno sigurnu izradu ugovora o radu na određeno vreme, nudeći različite modalitete: Ugovor o radu na određeno vreme sa punim radnim vremenom, Ugovor o radu na određeno vreme sa nepunim radnim vremenom, Ugovor o radu na određeno vreme sa probnim radom, Ugovor o radu na određeno vreme sa klauzulom zabrane konkurencije i slično. Ovaj sistem omogućava kompanijama značajno lakšu izradu dokumentacije uz pravnu sigurnost i usklađenost. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Pored mogućnosti zasnivanja radnog odnosa, postoji mogućnost angažovanja lica bez zasnivanja radnog odnosa, pod uslovom da su ispunjeni određeni uslovi.Oblici rada van radnog odnosa su sledeći: Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, Ugovor o delu, Ugovor o dopunskom radu, Ugovor o pravima i obavezama direktora i Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Pojam ugovora Članom 201. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), propisana je mogućnost zaključivanja ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Pre svega treba naglasiti da ovde postoje dva ugovora: Ugovor o stručnom osposobljavanju i Ugovor o stručnom usavršavanju. Ugovor o stručnom osposobljavanju može da se zaključi, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci. Ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi, radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije, u skladu sa posebnim propisom. Dakle, postoje dve situacije u kojima može doći do zaključenja ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju: Kada je zakonom, odnosno posebnim pravilnikom, pripravnički staž određen kao uslov za samostalni rad u struci ili polaganje stručnog ispita, Kada je posebnim propisom usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti uslov za rad u struci, odnosno obavljanje specijalizacije, u ovom slučaju, poslodavac mora da donese program usavršavanja. Reč je o poslovima koji se izvršavaju u skladu s uobičajenim aktivnostima poslodavca, s tim što se prilagođavaju tome da se angažovane osobe trenutno osposobljavaju ili usavršavaju za te poslove. Elementi ugovora Ugovor mora da sadrži: Podatke o ugovornim stranama, Opis poslova, Podatke o mestu rada i načinu obavljanja poslova, Informacije o periodu na koji se ugovor zaključuje, Podatke o radnom vremenu, Podatak da li angažovano lice ima pravo na novčanu naknadu, Iznos novčane naknade i rokove za isplatu naknade, ako je ugovorena, Razloge za otkaz ugovora i Druga prava i obaveze po osnovu rada. Poslovno softversko rešenje Jurist Biro već sadrži pravno sigurne modele ugovora, koji bi omogućili automatsku, 10x bržu izradu dokumenta! Prava, obaveze i raskid ugovora Kada govorimo o radu van radnog odnosa i licu koje nema status zaposlenog, po pitanju prava, obaveza i odgovornosti ugovornih strana, primenjuju se odredbe zaključenog ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, kao i odredbe Zakona o obligacionim odnosima. U ovom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o radu. To bi značilo da se naknada isplaćuje samo ukoliko je ugovorena, kao i da do otkaza dolazi samo usled postojanja razloga koji su navedeni u ugovoru. Ugovor se raskida istekom roka na koji je zaključen, a pre toga samo iz opravdanih razloga ili iz razloga koji su u samom ugovoru određeni. U slučaju da jedna strana neopravdano ugovor raskine pre roka, druga strana ima pravo na naknadu štete koju je zbog toga pretrpela. Ako ništa nije ugovoreno, direktno se primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima. Lica koja mogu zaključiti ugovor Ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju mogu da se angažuju nezaposlena lica, uz uslov da nemaju radno iskustvo u poslu za koji su zaključili ovaj ugovor, ili da na tim poslovima nisu radili kao pripravnici puno radno vreme. Ugovor o stručnom osposobljavanju ili usavršavanju se obično zaključuje u pisanom obliku, na koji način se obezbeđuje razumljivost i tačnost po pitanju prava i obaveza ugovornih strana.  Ugovorne strane u ovoj vrsti rada van radnog odnosa su poslodavac i pripravnik, odnosno specijalizant, ako je u pitanju usavršavanje. Naknada po osnovu ugovora, porezi i doprinosi U članu 201. stav 4. Zakona o radu, propisano je da naknada za obavljanje poslova može, ali ne mora biti ugovorena. Iako naknada nije ugovorena i ne isplaćuje se, moraju se plaćati porezi i doprinosi za lice koje je na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju. U članu 11. stav 1. tačka 4a) Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje propisano je da poslodavac za lice, koje se nalazi na stručnom osposobljavanju ili stručnom usavršavanju, uplaćuje doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti i doprinosa za zdravstveno osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti. Poslodavac je dužan da uplati sledeće doprinose:- 4% za penzijsko i invalidsko osiguranje i- 2% za zdravstveno osiguranje. Reč je o najnižoj osnovici za plaćanje doprinosa. Čak i u slučaju da naknada nije ugovorena, poslodavac je dužan da plaća doprinose za slučaj povrede na radu i telesnog oštećenja, i to do petog u mesecu za prethodni mesec. Članom 201. stav 4. Zakona o radu, propisano je da novčana naknada po ovom ugovoru nema karakter zarade. Takođe, poslodavac može sa licem, koje je angažovano po ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, da ugovori i novčanu naknadu za druga primanja (na primer: naknadu za prevoz). Značaj ugovora Značaj ovakvih ugovora se ogleda u tome što daju priliku mladim ljudima, koji započinju svoje profesionalne karijere, da kroz praktičan rad steknu ili usavrše znanja, kako bi počeli da ih primenjuju. Postoji mogućnost, ali ne i obaveza poslodavaca, da nakon isteka roka na koji su zaključeni ovakvi ugovori, ponude praktikantu zasnivanje radnog odnosa, što može smanjiti rizik u slučaju zapošljavanja novih radnika. Zakon ne propisuje određeni period trajanja ugovora o stručnom osposbljavanju ili usavršavanju.  Uglavnom se određuje konkretnim ugovorom, što može biti do završetka pripravničkog staža ili obuke, koja je predmet ugovora, a ukoliko je u pitanju usavršavanje, onda do završetka obuke koja je određena programom stručnog usavršavanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!