Milica Nikolov

Da li ste kao poslodavac bili u situaciji da posumnjate da je neko od vaših zaposlenih došao na rad pod dejstvom alkohola ili možda imate dokaze koji potkrepljuju vašu sumnju da zaposleni dolaze na rad u alkoholisanom stanju ili da u toku rada konzumiraju alkohol ili druge nedozvoljene psihoaktivne supstance. Pitate se na koji način delovati u napred pomenutim situacijama... Pre svega neophodno je da imate izrađen Pravilnik o testiranju zaposlenih u vašem privrednom društvu, kojim se na detaljan način utvrđuje: postupak provere alkoholisanosti i uticaj drugih psihoaktivnih supstanci na rad zaposlenog, postojanje povrede radne obaveze i nepoštovanje radne discipline, izricanje mera i sankcija licima koja su na radnom mestu zatečena pod dejstvom alkohola ili drugih nedozvoljenih sredstava, dopušten nivo alkohola u krvi zaposlenog itd. Pravilnik, kao i svaki opšti akt obavljuje se na oglasnoj tabli poslodavca, kako bi se zaposleni upoznali sa sadržinom pravilnika i postupkom testiranja zaposlenih, kao i sa eventualnim posledicama ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne testiranju. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja i od tog momenta se smatra da su zaposleni upoznati sa sadržinom pravilnika. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izraditi Pravilnik o testiranju zaposlenih. (kontaktirajte nas ovde) Pored zakonom predviđene obaveze objavljivanja pravilnika na oglasnoj tabli poslodavca, preporučujemo da pravilnik dostavite zaposlenima i u elektronskom obliku, kako bi zaposlenima na još jedan način omogućili da se upoznaju sa svojim obavezama i postupkom testiranja na alkohol i druge psihoaktivne supstance. Zakonodavac ne propisuje koja količina alkohola u krvi utiče ili može uticati na obavljenje poslova od strane zaposlenog, odnosno koji nivo alkohola predstavlja povredu radne discipline. Shodno tome, poslodavac može svojim internim aktima predvideti da svako prisustvo alkohola u organizmu iznad 0.00 promila može imati uticaj na obavljanje posla i takve slučajeve sankcionisati otkazom ugovora o radu. Postupak testiranja zaposlenih na alkohol i druga opojna sredstva Sam postupak testiranja zaposlenih možete sprovesti tako što ćete unutar društva oformiti komisiju koja će sprovesti testiranje, na čijem čelu se uglavnom nalazi direktor, u tom slučaju testiranje zaposlenih sprovodi ovlašćeno lice koje je prošlo odgovarajuću obuku za rukovanje uređajem za proveru alkoholisanosti u skladu sa propisima. Takođe, nephodno je da posedujete odgovarajući instrument za merenje alkohola u krvi koji mora posedovati Uverenje o baždarenju. Pored toga imate mogućnost da eksterno angažujete licenciranu agenciju za testiranje zaposlenih. Ukoliko prilikom kontrole poslodavac utvrdi da je zaposleni u alkoholisanom stanju, to može biti razlog za otkaz ugovora o radu ili poslodavac može izreći zaposlenom drugu meru predviđenu Zakon o radu u članu 179a. O sprovedenom testiranju sastavlja se zapisnik koji izrađuje Komisija za proveru alkoholisanosti i uticaja drugih supstanci na psihofizičke sposobnosti zaposlenog, u koji se obavezno upisuju lični podaci o zaposlenom, podaci o radnom mestu na koje je raspoređen, datum, vreme, mesto i rezultat provere, kao i izjava zaposlenog čija se alkoholisanost proverava (ukoliko je u stanju i želi da je da). Model zapisnika možete pronaći u našoj aplikaciji Jurist Biro. (kontaktirajte nas ovde) Povreda radne discipline – otkaz zaposlenog U skladu sa članom 179. stav 3. tačka 4. Zakona o radu poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to: zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih sredstava;odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može ili imati uticaj na obavljanje posla. Zakon se nadovezuje na prethodne odredbe u stavu 4. člana 179. gde predviđa da poslodavac radi utvrđivanja da je zaposleni pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih supstanci može da: zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju sam odredi, o svom trošku, ilipostojanje navedenih okolnosti utvrdi na drugi način u skladu sa opštim aktom. Takođe, preporučujemo da poslodavac internom dokumentacijom Pravilnikom o radu i ugovorom o radu predvidi kao težu povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline dolazak zaposlenog na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih supstanci, kao i konzumiranje alkohola i drugih opojnih sredstava na radu, što predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu. U skladu sa članom 179a Zakona o radu, ukoliko poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, poslodavac može zaposlenom umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne jednu od sledećih mera: privremeno udaljenje sa rada bez nadoknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca;opomenu sa najavom otkaza bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Upozorenje pre otkaza ugovora o radu Ukoliko poslodavac odluči da otkaže zaposlenom ugovor o radu zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koja se ogleda u konzumiranju alkohola, poslodavac je dužan da zaposlenog najpre pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu (ako je zaposlenom uručena opomena sa najavom otkaza, u tom slučaju poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom bez ponovnog upozorenja - član 179a, stav 3. Zakona o radu) i da mu ostavi rok od najmanje osam dana kako bi se izjasnio o svemu što mu se stavlja na teret, pre svega o tome da li je povredio radnu disciplinu. Dakle, svrha upozorenja je da se zaposlenom pruži mogućnost da iznese argumentne u svoju odbranu i izjasni se o navodima iz upozorenja. U skladu sa članom 180. Zakona o radu stav 2. poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom u pisanom obliku, lično ili u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izradtiti Upozorenje zaposlenom pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljenje posla. (kontaktirajte nas ovde) Ako poslodavac nije mogao zaposlenom da dostavi upozorenje na napred pomenuti način, upozorenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljeno zaposlenom. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Pojam ugovora Ugovor o delu predstavlja vrstu ugovora kojim se radno angažuju lica koja nisu u radnom odnosu kod poslodavca. Ugovor o delu je regulisan Zakonom o obligacionim odnosima, kao i članom 199. Zakona o radu. U grupi ugovora kojim se radno angažuju lica koja ne zasnivaju radni odnos spadaju i ugovor o dopunskom radu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, kao i ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Za ugovor o delu je važno da poslovi na kojima se angažuju izvršioci budu mimo delatnosti i radnih mesta poslodavca, dakle izvršilac ne može biti angažovan po osnovu ugovora o delu na poslovima koji su predviđeni aktom o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta (odnosno postojećim opisima poslova). U skladu sa članom 199. Zakona o radu naručilac posla (pravno ili fizičko lice) zaključuje ugovor o delu sa poslenikom (fizičko lice, izvršilac posla) radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili popravku određene stvari, kao i samostalno izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla. Osnovne karakteristike ugovora o delu U skladu sa zakonskim odredbama ugovor o delu karakterišu sledeća bitna obeležja: ugovor se zaključuje u pismenom obliku;poslenik ne zasniva radni odnos sa poslodavcem;ugovor se zaključuje radi obavljanje poslova izvan okriva delatnosti poslodavca;trajanje ugovora nije vremenski ograničeno, već traje sve dok poslenik ne obavi posao radi koga je ugovor zaključen;poslodavac ima obavezu uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i zdravstveno osiguranje, ukoliko poslenik već nije po drugom pravnom osnovu zdravstveno osiguran;poslodavac je u obavezi da prijavi takvo lice u Centralni registar za obavezno socijalno osiguranje (CROSO);ukoliko se po osnovu ugovora o delu angažuje lice u oblasti kulture i umetnosti, neophodno je da se ovakav vid radnog angažovanja predvidi posebnim kolektivnim ugovorom, ukoliko je takav ugovor zaključen. Predmet i forma ugovora Ugovorne strane ugovor o delu prema članu 199. Zakona o radu stav 4. zaključuju u pismenoj formi. Sadržinu ugovora čini opis posla, odnosno dela, način obavljanja poslova, rok za izvršenje obaveze, visinu i način plaćanja za obavljeni rad, kao i druge elemente kojima se uspostavlja režim rada. Predmet ugovora o delu su poslovi van osnovne ili pretežne delatnosti poslodavca, dakle lice koje se angažuje po osnovu ugovora o delu ne može obavljati neki od stalnih poslova koji spadaju u osnovnu delatnost poslodavca, za razliku od npr. predmeta ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, koji se uglavnom zaključuju radi vršenja poslova iz delatnosti poslodavca. Npr. ukoliko se određena kompanija bavi izradom unikatnog nakita, ona ne bi imala mogućnost da zaključi ugovor o delu sa licem koje bi se bavilo bilo kojim segmentom izrade nakita, ukoliko je takvo radno angažovanje u okviru delatnosti poslodavca, ali bi ugovor o delu mogao da se zaključi sa licem koje bi kreiralo web sajt za pomenutu kompaniju.  Pri određivanju predmeta primaran značaj ima delo, a ne posao kojim ono nastaje. Kod dela je dakle bitan rezultat rada, a ne sam rad. Za ugovor o delu je svojstveno stvaranje, odnosno izrada ili popravka određene stvari, odnosno izvršenje celovitog fizičkog ili intelektualnog posla.  Stvaranje dela mora biti samostalno, a to podrazumeva lične sposobnosti izvršioca posla. Njega u izvršenju posla ne može da zameni drugo lice, iz razloga što su za izvršenje posla presudne lične karakretistike poslenika. Trajanja rada po ovom ugovora nije zakonski ograničeno, rad traje sve dok se određena stvar ne popravi ili izradi, odnosno dok se ne okonča određeni fizički ili intelektualni posao. Sa kojim licem možete zaključiti ugovor o delu? Ugovor o delu zaključuju izvršilac posla i poslodavac. Izvršilac posla je fizičko lice koje treba da izvrši ili stvori određeno delo za poslodavca, a poslodavac je pravno ili fizičko lice za koje treba da bude izvršeno ili stvoreno određeno delo. Nije propisan ni jedan uslov u pogledu lica sa kojim može da se zaključi ugovor. Otuda on može da bude zaposleno ili nezaposleno lice, poljoprivrednik, student, kao i penzionisano lice. Izvršilac posla, čak, može biti i u radnom odnosu kod poslodavca sa kojim zaključuje ugovor o delu, pod pretpostavkom da su ispunjeni prethodno pomenuti uslovi za zaključenje ovog ugovora. S obzirom da lice koje obavlja poslove po osnovu ugovora o delu ne zasniva radni odnos kod poslodavca, ono nema status zaposlenog, a samim tim ne ostvaruje prava koja proizilaze iz radnog odnosa, kao što su pravo na godišnji odmor, tačno definisano radno vreme, nema pravo na pauzu u toku rada, ni pravo na bolovanje, kao ni ostala prava koja su rezervisana samo za lica u radnom odnosu. Izvršilac posla nije u obavezi da obavesti svog poslodavca o zaključenju ugovora o delu sa drugim poslodavcem, s tim da ne sme doći do povrede klauzule o zabrani konkurencije. Uplata poreza i doprinosa Ovaj ugovor povlači obavezu plaćanja doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje. Zakonom o porezu na dohodak građana reguliše se pitanje uplate poreza na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o delu, dok je plaćanje doprinosa uređeno Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. Nadoknada koja se isplaćuje posleniku po osnovu ugovora o delu ima tretman ostalih prihoda (ne zarade ili plate), na koju se plaćaju porezi i doprinosi. Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za 20%. Stopa poreza na tako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje je angažovano po osnovu ugovora o delu uvek ima pravo na uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza, dok se uplata doprinosa za zdravsteno osiguranje po stopi od 10,3 % od osnovice na koju se plaća porez, ostvaruje ukoliko poslenik nije zdravstveno osiguran po nekom drugom osnovu (npr. po osnovu radnog odnosa, penzije itd), s obzirom da se doprinosi za zdravstveno osiguranje plaćaju samo po jednom osnovu. Primer: Uzećemo kao primer da nadoknada izvršioca posla iznosi 20. 000 dinara u neto iznosu, u tom slučaju porez na nadoknadu bi iznosio 5.657 dinara, dok bi doprinosi za PIO iznosili 6.789, a ukoliko poslenik već nije zdravstveno osiguran po određenom primarnom osnovu, doprinos za zdravstevno osiguranje iznosiće 2.913. dinara. U ovom slučaju porez i doprinosi za PIO i zdravstveno osiguranje iznose ukupno 15. 360. dinara.   Vrši se prijava lica koja su radno angažovana po osnovu ugovora o dela u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja CROSO. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Zakon o radu pre svega uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ali sadrži i posebne odredbe kojima reguliše rad van radnog odnosa. Pored privremenih i povremenih poslova, obavljanja poslova po osnovu ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad predstavlja radno angažovanje van radnog odnosa, koji svoje zakonsko utemeljenje nalazi u Zakonu o radu. Zakon o radu članom 202. reguliše dopunski rad kao specifičnu ugovornu formu. Lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu ne stiču svojsto zaposlenog lica, s obzirom da sa poslodavcem kod koga obavljaju dopunski rad ne zasnivaju radni odnos. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon ugovora o dopunskom radu koji možete izraditi na brz, jednostavan i pre svega pravno siguran način. Koji su uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu? Posebnim odredbama Zakona o radu propisuju se uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu, osnovna sadržina, kao i obavezna forma ugovora. Osnovni uslov za zaključenje ugovora o dopunskom radu jeste da se lice sa kojim se zaključuje ugovor već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, to dalje dovodi do zaključka da se pomenuti ugovor ne može zaključiti sa nezaposlenim lice, korisnikom starosne penzije, kao ni sa licem koje je u radnom odnosu sa radnim vremenom koje je kraće od punog radnog vremena. Drugi uslov tiče se maksimalne dužine trajanja dopunskog rada. Dopunski rad može trajati najduže do jedne trećine punog radnog vremena zaposlenog. Dakle, ako je puno radno vreme 40 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 13 časova i 20 minuta nedeljno. Ako je puno radno vreme 36 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 12 časova. Dužina punog radnog vremena određena je članom 51. stav 1. i 2. Zakona o radu. Novčana nadoknada i druga prava i obaveze – Prema članu 202. stav 2. ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu nadoknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. Pravo na novčanu nadoknadu nema karakter zarade, s obzirom da ne dolazi do zasnivanja radnog odnosa. Novčana zarada je srazmerna vrednosti obavljenog rada. Što se drugih prava i obaveza tiče, ona se odnose na radno vreme, odmor, zaštitu na radu, troškove prevoza, ishranu u toku rada, poštovanje discipline i slično. Kada je reč o formi ugovora, Zakon o radu u članu 202. stav 3. propisuje zaključenje ugovora u pismenom obliku. Forma ugovora je zadovoljena kada je on napisan i potpisan od strane poslodavca i lica koje obavlja dopunski rad. Pored napred navedenih uslova Zakon o radu ne predviđa dodatna ograničenja za zaključenje ovog ugovora. Dopunski rad je ograničen samo trajanjem, jer ne može biti duži od trećine punog radnog vremena. Takav rad nije uslovljen čak ni saglasnošću matičnog poslodavca. Shodno tome zaposleno lice može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem bez obaveze da svog matičnog poslodavca obavesti o ovoj nameri. Ipak, pri njegovom zaključenju moraju se imati u vidu propisi koji se odnose na klauzule o zabrani konkurencije, a kako do njihove povrede ne bi došlo, potrebno je da se matični poslodavac obavesti i saglasi sa dopunskim radom kod drugog poslodavca. Zaposleni je dužan da uskladi  vreme dopunskog rada sa radnim vremenom kod matičnog poslodavca, pri čemu ne sme dozvoliti da dopunski rad utiče na kvalitet i rezultate njegovog rada kod matičnog poslodavca. Zakon o radu ne propisuje delatnosti u kojima se može zaključiti ugovor o dopunskom radu, tako da može obuhvatiti širok spektar poslova kod poslodavaca i može se zaključiti u svim delatnostima u privredi. Nije utvrđeno ni ograničenje koje se tiče broja poslodavaca sa kojim se može zaključiti ovaj ugovor, prema tome mogu se zaključiti više ugovora o dopunskom radu sa više različitih poslodavaca, ali je bitno da zbir radnih sati kod svih poslodavaca ne pređe maksimalni zakonski okvir od 13 časova i 20 minuta nedeljno. Napomena ! Naročito je važno naglasiti da se posebne odredbe Zakona o radu primenjuju u svim slučajevima ugovora o dopunskom radu, osim ukoliko je dopunski rad posebnim zakonima uređen na drugačiji način. Primera radi, dopunski rad u zdravstvenoj delatnosti je uređen članom 60. Zakona o zdravstvenoj zaštiti koji propisuje da zdravstveni radnik može da zaključi ugovor o dopunskom radu uz predhodnu saglasnost direktora zdravstvene ustanove, odnosno osnivača privatne prakse, u kojoj je zaposlen sa punim radnim vremenom. Uplata poreza i doprinosa Zakon o porezu na dohodak građana i Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranja uređuju pitanje uplate poreza i doprinosa na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o dopunskom radu. Zakonom o porezu na dohodak građana određeno je da prihodi ostvareni po osnovu dopunskog rada imaju tretman ostalih prihoda, a ne plata i zarade (član 85.). Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za normirane troškove u visini od 20%. Stopa poreza na ovako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje ostvaruje nadoknadu po osnovu ugovora o dopunskom radu ima pravo na uplatu doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza. Doprinosi za zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti se ne uplaćuju, budući da se lice nalazi u radnom odnosu i da je već obveznik ovih plaćanja po osnovu zaposlenja. Da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u CROSO? Veoma značajno pitanje sa stanovišta prakse jeste: da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO)? Ne vrši se prijava u CROSO sistem za lica koja rade po ugovoru o dopunskom radu, s obzirom da su ova lica osigurana po drugom osnovu odnosno po osnovu zaposlenja kod poslodavca kod kog rade puno radno vreme. Kao što smo napomenuli, Zakon o radu ne propisuje kao uslov za dopunski rad saglasnost poslodavca kod kog je lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu zaposleno, što znači da ta saglasnost odnosno odobrenje nije potrebno. Međutim, potrebno je da lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu dostavi dokaz (potvrdu, uverenje) od poslodavca kod koga je zaposleno sa punim radnim vremenom. Napomena!                                                                                             Kada je u pitanju podnošenje poreskih prijava za lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu – isplatilac prihoda koji obračunava i plaća porez po odbitku dužan je da podnese poresku prijavu na PPP-PD obrascu. Pojedinačna poreska prijava o obračunatim porezima i doprinosima podnosi se PRE svake isplate prihoda na koji se obračunava i plaća porez po odbitku. Pojedinačna poreska prijava podnosi se isključivo u elektronskom obliku. U PPP-PD obrascu u delu koji se odnosi na šifru vrste prihoda koja na jedinstven način određuje vrstu prihoda kao oznaku prihoda (OVP) isplatilac prihoda unosi cifre iz Kataloga vrste prihoda iz dela 2. Prihodi van radnog odnosa. Oznaka vrste prihoda za ugovor o dopunskom radu je 605, odnosno 606, i to:- 605 - Prihodi po osnovu dopunskog rada ;- 606 - Prihodi po osnovu dopunskog rada lica kome je rešenjem Fonda PIO priznato pravo na prestanak plaćanja doprinosa, jer su u toku godine doprinosi plaćeni na iznos procenjene najviše godišnje osnovice doprinosa. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Sadržaj:1. Poslovna tajna2. Zakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne3. Nezakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne4. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne5. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?6. Koji su benefiti zaštite poslovne tajne?7. Nadoknada štete usled povrede poslovna tajne8. Rok za podnošenje tužbe Zaštita poslovne tajne predstavlja izuzetno racionalan korak u poslovanju poslodavca čiju delatnost prožimaju informacije poput inovativnih tehničko – tehnoloških rešenja, projekata, nacrta, modela, pronalazaka, programa poslovne politike, znanja i iskustava, kao i podataka poslovne i finansijske prirode. Usvajanjem novog Zakona o zaštiti poslovne tajne 5. juna 2021. godine dolazi do sveobuhvatnije zaštite poverljivih informacija i poslovne tajne, kao bitne sfere svakog poslovanja. Detaljnije regulisanje ove oblasti nalaže i potreba sa usklađivanjem domaćeg zakonodavstva sa pravom i standardima Evropske unije. Učestala potreba da se oblast zaštite poslovne tajne preciznije reguliše dovela je i do strožih sankcija u slučaju da lica koja su upoznata sa ovim podacima neovlašćeno rukuju s njima i otkrivaju ih trećim licima. Zakonom je definisan pojam poslovne tajne, tačnije koje informacije se podvode pod definicijom poslovne tajne i na koji način se ne sme rukovati njima kako ne bi došlo do povrede poslovne tajne.   Poslovna tajna Značenje izraza “poslovna tajna” definisano je članom 2. stav 1), Zakona o zaštiti poslovne tajne. Poslovnom tajnom smatraju se : Informacije koje predstavljaju tajnu, jer nisu u celini ili u pogledu strukture i skupa njihovih sastavnih delova opšte poznate ili lako dostupne licima koja u okviru svojih aktivnosti uobičajeno dolaze u kontakt sa takvom vrstom informacija;Informacije koje imaju komercijalnu vrednost;Dodatni uslov – potrebno je da lice koje zakonito kontroliše poverljivim informacijama u datim okolnostima preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost. Važno je napomenuti da se pod informacijom između ostalog podrazumeva znanje i iskustvo, poslovne informacije i tehnološke informacije. Zakon definiše držaoca poslovne tajne, lice koje je povredilo poslovnu tajnu kao i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu: Držalac poslovne tajne je fizičko ili pravno lice pod čijom je zakonitom kontrolom poslovna tajna;Lice koje je povredilo poslovnu tajnu je fizičko ili pravno lice koje je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu;Lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu je fizičko lice ili pravno lice za koje se sumnja da je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu. Prema članu 2. stav 5) zakona, roba kojom je izvršena povreda je roba čiji su dizajn, karakteristike, način funkcionisanja, postupak proizvodnje ili način stavljanja u promet u značajnoj meri ostvareni zahvaljujući poslovnoj tajni koja je nezakonito pribavljena, korišćena ili otkrivena. Razumne mere koje bi poslodavac trebao da preduzme u cilju očuvanja tajnosti informacija pre svega se ogledaju u : Izradi internog akta o rukovanju poslovnom tajnom i krugu lica i njihovim pravima i obavezama prilikom rukovanja poslovnom tajnom;Merama fizičke ili elektronske zaštite pristupa i rukovanja poslovnom tajnom;Označavanje dokumenata oznakom “poslovna tajna” ili sličnom oznakom;Ograničavanje pristupa prostorijama i datotekama u kojima se nalaze informacije koje se smatraju poslovnom tajnom ili zaključivanje ugovora o poverljivosti, odnosno neotkrivanju poverljivih informacija sa licima koja potencijalno mogu da dođu u posed poslovne tajne, uključujući zaposlene, poslovne partnere, spoljne saradnike i konsultante;Kao i potpisivanje izjave o poverljivosti ili neotkrivanju poverljivih informacija od strane navedenih lica. Zakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Novi Zakon u članovima 3. i 4. navodi slučajeve u kojima se pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne smatra zakonitim, odnosno nezakonitim. Pribavljanjem poslovne tajne smatra se zakonitim ako je poslovna tajna pribavljena na jedan od sledećih načina: Nezavisnim otkrićem ili stvaranjem;Posmatranjem, proučavanjem, rastavljanjem ili testiranjem proizvoda ili predmeta koji je učinjem dostupnim javnosti ili koji je zakonito u državini pribavioca informacija (obrnuti inženjering) koji nije vezan pravno važećom obavezom da ograniči pribavljanje poslovne tajne ili koji nije vezan pravno važećom obavezom zabrane vršenja obrnutog inženjeringaOstvarivanjem prava zaposlenih ili predstavnika zaposlenih na informisanje i konsultovanje u skladu sa posebim propisima;Drugom radnjom koja je u okolnostima konkretnog slučaja u skladu sa dobrim poslovnim običajima. Nezakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Pribavljanje poslovne tajne bez saglasnosti držaoca poslovne tajne smatra se nezakonitim ako je učinjeno na sledeći način: Neovlašćenim pristupom, prisvajanjem ili umnožavanjem dokumenata, predmeta, materijala, supstanci ili elektronskih dadoteka koji su pod zakonitom kontrolom držaoca poslovne tajne, a sadrže poslovne tajnu, ili se poslovna tajna iz njih može izvesti, iliDrugim postupanjem za koje se u datim okolnostima, smatra da je u suprotnosti sa dobrim poslovnim običajima. Korišćenje ili otkrivanje poslovne tajne smatra se nezakonitim ako ga bez saglasnosti držaoca poslovne tajne vrši lice za koje se ustanovi da je: Poslovnu tajnu pribavilo nezakonito;Prekršilo sporazum o poverljivosti ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne;Prekršilo ugovornu ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne Zaposleni tokom i po prekidu rada kod poslodavca mora čuvati u tajnosti sve poslovne tajne koje su mu poverene ili do kojih je došao u vršenju svojih zadataka i dužan je da na dan prestanka ili isteka važnosti ugovora po osnovu koga obavlja poslove, vrati poslodavcu svu dokumentaciju, spise, kopije i ostali poslovni material koji se odnosi na poslovanje poslodavca, kao i prospektni i drugi materijal koji predstavlja svojinu poslodavca. Zaposlenom je zabranjeno da izvan svojih poslova koristi poverljive poslovne informacije poslodavca kao i svoja  specijalna znanja koja je stekao kod poslodavca u okviru svojih poslova i ne sme koristiti poslovne informacije u druge svrhe, osim za potrebe delatnosti poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka važi za zaposlenog vremenski neograničeno, odnosno i po prestanku radnog odnosa kod poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka može da prestane i ranije, ukoliko poslodavac ukine poverljivost na takvim podacima. Zaposleni je dužan da poslodavaca odmah obavesti o svim unapređenjima, izumima, autorskim delima, formulama, idejama, postupcima, tehnici, računarskim programima, izvornom kodu, binarnom kodu, know-how i podacima, bez obzira na to da li su oni pokriveni autorskim pravom ili patentom ili nisu, napravljeni ili stvoreni, namenjeni vežbanju ili pak naučeni od strane zaposlenog, bilo samostalno bilo zajedno sa ostalima, za vreme njegovog radnog odnosa kod poslodavca, kao i jednu godinu nakon toga. Povreda obaveze čuvanja poslovne tajne smatraće se povredom radne obaveze i predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju povrede poslovne tajne, poslodavac će imati mogućnost potraživanja nadoknade celokupne štete (stvarne štete i izmakle dobiti) od zaposlenog. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?  Poslovnu tajnu pravnim putem možete zaštititi: Ugovaranjem zaštite poslovne tajne prilikom zaključenja ugovora o radu;Aneksom ugovora o radu;Ugovorom o poverljivosti NDA.   Koji su benefiti zaštite poslovne tajne? Zabranjujete zloupotrebu i prenošenje pomenutih informacija u toku, ali i nakon prestanka radnog odnosa zaposlenih. Nadoknada štete usled povrede poslovne tajne U skladu sa članom 8. Zakona o zaštiti poslovne tajne protiv lica koje je povredilo poslovnu tajnu koje je znalo ili je moralo da zna da učestvuje u nezakonitom pribavljanju, korišćenju ili otkrivanju poslovne tajne, držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence može tužbom da zahteva nadoknadu štete prema opštim pravilima o nadoknadi štete i u skladu sa ovim zakonom . Prilikom određivanja visine nadoknade štete sud uzima u obzir sve okolnosti slučaja, kao što su negativne ekonomske posledice koje je pretrpeo držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence, koje obuhvataju običnu štetu, izmaklu korist i korist koju je povredom poslovne tajne ostvarilo lice koje je povredilo poslovnu tajnu. Držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence ima pravo na nadoknadu nematerijalne štete koja je prouzrokovana nezakonitim pribavljanjem, korišćenjem ili otkrivanjem poslovne tajne. Ako sud ne može da utvrdi visinu nadoknade štete, uzeće u obzir visinu nadoknade koju bi lice koje je povredilo poslovnu tajnu platilo za zakonito korišćenje poslovne tajne. Rok za podnošenje tužbe Prema članu 6. Zakona tužba zbog povrede poslovne tajne može se podneti u roku od godinu dana od dana kada je tužilac saznao za povredu i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu, a najkasnije u roku od pet godina od dana učinjene povrede ili od dana poslednje učinjene povrede aka se povreda vrši kontinuirano. Postupak koji se sprovodi po osnovu pomenute tužbe je hitan. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu usled disciplinskih otkaznih razloga, a to su nepoštovanja radne  discipline i povrede radne obaveze (čl.179. st. 2. i 3.), zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Upozorenje mora biti upućeno u pisanoj formi, što znači mora biti napisano i potpisano. Upozorenje nije disciplinska mera, već predstavlja akt pokretanja otkaznog postupka, koji treba kod zaposlenog da izazove određenu reakciju i njegovo izjašnjenje o otkaznim razlozima koji su mu predočeni u upozorenju. Postupak u slučaju otkaza Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza: ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;kao i ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva. Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na prethodno pomenuti način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku i u tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Kada zaposlenom prestaje radni odnos? Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Pošto deluje od dana dostavljanja, rešenje o otkazu postaje konačno odmah. Izuzetno zakon odlaže dejstvo rešenja o otkazu kad zaposleni ostvaruje pravo na: otpremninu, na otkazni rok i na zaštitu prava pred arbitrom. Dejstvo rešenja se takođe može odložiti ako poslodavac u određenoj situaciji oceni da je to potrebno, npr. da bi isteklo vreme bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, mirovanja i slično. Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, nadoknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu Posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu uživaju dve kategorije zaposlenih: u prvoj su zaposleni pod materinskom, odnosno roditeljskom zaštitom;u drugoj zaposleni koji su članovi sindikalne organizacije ili koji vrše određene funkcije u sindikatu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva,odsustva sa rada radi nege detete i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposleom da otkaže ugovor o radu. Zaposlena žena za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva, zaposleni otac deteta za vreme porodiljskog odsustva koje ne može da koristi majka, kao i jedan od roditelja, odnosno usvojitelja, staralac ili hranitelj, za vreme odsustva radi nege, odnosno posebne nege deteta, uživaju zaštitu od otkaza ugovora o radu. Zaštita se ogleda u zabrani davanja otkaza sve dok stanje socijalne zaštite traje. Ako je poslodavac zaključio sa zaposlenim ugovor o radu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava se sve do isteka korišćenja prava na odsusvo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta. Kada je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo? Rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti koje se tiču odsustva zaposlenog sa rada (odsustvo za vreme trudnoće, porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo radi posebne nege deteta) ili ako je zaposleni obavestio poslodavca o postojanju napred pomenutih razloga za odsustvo i o tome dostavio odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležneog organa. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti da na drugi način stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. U sporu pred sudom ili drugim organom koji štiti prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja da otkaz ugovora ili stavljanje zaposlenog u nepovoljan položaj nije posledica njegovog statusa, odnosno sindikalnog delovanja, snosi poslodavac. On, stoga, treba da obara pretpostavku da je otkaz ili neki drugi akt dovođenja zaposlenog u nepovoljan položaj povezan sa statusom ili aktivnostima u funkciji kolektivnih interesa zaposlenih. Otkazni rok i novčana nadoknada Zaposlenom kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno zato što nema potrebna znanaj i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam dana niti duži od 30 dana. Pravo na otkazni rok ima samo zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata rada ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti koje su predviđene za konkretno radno mesto (član 179. stav 1. tačka 1). Zaposlenom ne prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, što predstavlja izuzetak od pravila da rešenje postaje konačno onog trenutka kada bude dostavljeno zaposlenom ili po isteku osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca, već danom isteka otkaznog roka. Dok rok teče, zaposleni ima pravo i obavezu da ostane na radu.  Njegova svrha je da se obezbedi odgovarajuća zamena za odlazećeg zaposlenog. Otkazni rok počinje da teče prvog dana posle dana dostavljanja rešenja o otkazu. Ako je rešenje o otkazu dostavljeno lično zaposlenom (član 185. stav 2.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana u kome je zaposleni potpisao dostavnicu, odnosno povratnicu. Ako je rešenje dostavljeno preko oglasne table (član 185. stav 3. i 4.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana kada je isteklo osam dana od isticanja rešenja na oglasnoj tabli suda. Otkazni rok ističe protekom poslednjeg dana njegovog trajanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Sadržaj:1. Autorsko delo 1.1. Da li nezavršeno delo uživa autorskopravnu zaštitu?1.2. Kada nastaje autorsko delo?2. Na koji način se objavljuje autorsko delo?3. Imovinska i moralna prava autora4. Autorsko delo stvoreno u radnom odnosu5. Računarski program kao autorsko delo 5.1. Ko je nosilac prava ako se autorsko delo kreira u radnom odnosu? 5.2. Koja prava ima zakoniti sticalac računarskog programa?6. Deponovanje autorskih dela 6.1. Postupak evidentiranja i deponovanja7. Trajanje autorskih prava 1. Autorsko delo Pravo intelektualne svojine obuhvata dva dela, odnosno dve zaokružene celine: 1) Prava industrijske svojine (patent, žig, industrijski dizajn, oznake geografskog porekla, pravo zaštite topografije integrisanih kola i pravo zaštite biljne sorte); 2) Autorska prava i prava srodna autorskom pravu (prava interpretatora, proizvođača fonograma, videograma itd). Autorska prava u Republici Srbiji su regulisana Zakonom o autorskim i srodnim pravima, kao i drugim podzakonskim aktima i ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Da bi autorsko delo nastalo, neophodno je da se ispune dva uslova: da delo predstavlja originalnu duhovnu tvorevinu;da je izraženo u određenoj formi (npr. knjiga, delo arhitekture, računarski programi itd). Autorsko delo je originalna duhovna tvorevina autora, izražena u određenoj formi, bez obzira na njegovu umetničku, naučnu ili drugu vrednost, njegovu namenu, veličinu, sadržinu i način ispoljavanja, kao i dopuštenost javnog saopštavanja njegove sadržine. Originalnost predstavlju suštinsku karakteristiku autorskog dela i ključ njegovog razlikovanja od drugih tvorevina. Međutim originalnost ne zahteva inovativnost, sto je uslov prilikom zaštite patenta, već se originalnost ceni po osnovu subjektivnih kriterijuma stvaraoca dela. Značaj zaštite autorskog dela se ogleda u nemogućnosti činjenja kopija i neovlašćenog umnožavanja dela od strane trećih lica. Drugi uslov koji treba da ispuni duhovna tvorevina da bi mogla da se smatra autoskim delom je forma (softver, web sajt, blog itd). Sve dok je neka tvorevina u posedu ličnosti autora, odnosno u domenu njegovog uma, ona se ne može smatrati autorskim delom i ne može uživati autorskopravnu zaštitu. Forma u kojoj se delo izražava ne mora biti uvek materijalna npr. balet predstavlja autorsko delo, a njegova forma izražavanja je ljudski pokret. Autorskim delom smatraju se, naročito: pisana dela (zbirke, računarskski programi, brošure, članci, prevodi itd), govorna dela (predavanja, govori, besede...), muzička dela, dramska, filmska dela, dela likovne umetnosti, dela arhitekture itd. ako ispunjavaju napred pomenute uslove. 1.1. Da li nezavršeno delo uživa autorskopravnu zaštitu? Nezavršeno autorsko delo, delovi autorskog dela, kao i naslov autorskog dela smatraju se autorskim delom ako ispunjavaju uslove koji se tiču originalnosti i forme dela. Npr. ako određeno lice izrađuje računarski program i u toku procesa izrade softver bude preuzet, kopiran ili umnožen od strane trećeg neovlašćenog lica, dolazi do povrede autorskog prava, bez obzira što je računarski program nepotpun i nedovršen. Autorskopravnom zaštitom nisu obuhvaćene opšte ideje, postupci, metode rada, ili matematički koncepti kao takvi, kao i načela, principi i uputstva koji su sadržani u autorskom delu. Ne smatraju se autorskim delom: zakoni, podzakonski akti i drugi propisi, službeni materijali državnih organa i organa koji obavljaju javnu funkciju, službeni prevodi propisa i službenih materijala državnih organa, podnesci i drugi akti u upravnom ili sudskom postupku. 1.2. Kada nastaje autorsko delo? Autorsko delo nastaje samim kreiranjem autorskog dela, dakle nije potrebno ispunjenje formalnosti u pogledu registracije ili objavljivanja dela. Samim činom stvaranja dela autor stiče skup moralnih i imovinskih prava po osnovu svog intelektualnog stvaralaštva. 2. Na koji način se objavljuje autorsko delo? Autorsko delo je objavljeno kad je, na bilo koji način i bilo gde u svetu, prvi put saopšteno javnosti od strane autora, odnosno lica koje je on ovlastio. Autorsko delo je saopšteno javnosti ako je učinjeno dostupnim većem broju lica koja nisu međusobno povezana rodbinskim ili drugim ličnim vezama. Autorsko delo je izdato kad su primerci dela pušteni u promet od strane autora, odnosno lica koje je on ovlastio, u broju koji, imajući u vidu vrstu i prirodu dela, može da zadovolji potrebe javnosti. 3. Imovinska i moralna prava autora Autor je uvek fizičko lice koje je stvorilo autorsko delo.   Autor uživa moralna i imovinska prava u pogledu svog autorskog dela od trenutka nastanka autorskog dela. Moralna ovlašćenja autora su: ovlašćenje na priznanje autorstva, ovlašćenje na naznačenje imena, ovlašćenje na objavljivanje dela, ovlašćenje na zaštitu integriteta dela i ovlašćenje na suprotstavljanje nedostojnom iskorišćavanju dela. Imovinska prava omogućavaju autoru da ekonomski iskorišćava svoje delo npr. da umnožava delo, stavlja primerke dela u promet, daje primerke svog dela u zakup, emituje delo itd.  Autorom se smatra lice čije su ime, pseudonim ili znak naznačeni na primercima dela ili navedeni prilikom objavljivanja dela, dok se ne dokaže drukčije. Imovinska prava autora su prenosiva (putem ugovora, zakona i nasleđivanja), dok su moralna prava neraskidivo povezana za ličnost autora i ne mogu se prenositi na druga lica. 4. Autorsko delo stvoreno u radnom odnosu Od pravila da je autor isključivi nosilac imovinskih i moralnih prava, postoji izuzetak kada je delo stvoreno u radnom odnosu, prilikom izvršavanja radnih obaveza i zadataka. Ukoliko je autor stvorio delo tokom trajanja radnog odnosa izvršavajući svoje radne obaveze, poslodavac je ovlašćen da to delo objavi i nosilac je isključivih imovinskih prava na njegovo iskorišćavanje u okviru svoje privredne delatnosti u roku od pet godina od završetka dela. Nakon proteka roka od pet godina sva imovinska prava pripadaju autoru (zaposlenom koji je stvorio delo), osim ako poslodavac i zaposleni  opštim aktom ili ugovorom o radu ne odrede drugačije. Dakle, ukoliko poslodavac želi da zadrži isključiva imovinska prava i nakon proteka roka od pet godina, potrebno je da to pitanje detaljno reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu. Autor ima pravo na posebnu naknadu, ona se takođe reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu i predstavlja fakultativnu kategoriju, tako da poslodavac nije u obavezi da odredi ovu vrstu nadoknade zaposlenom. Za razliku od imovinskih prava, autor dela stvorenog u radnom odnosu zadržava moralna prava koja su neprenosiva i isključivo vezana za ličnost autora, što znači da je poslodavac u obavezi da navede ime, znak ili pseudonim zaposlenog kao autora. 5. Računarski program kao autorsko delo Značaj i ubrzani razvoj IT sektora doveo je do potrebe da se zakonski preciznije uredi ova oblast. Izmene i dopune Zakona o autorskim i srodnim pravima donose novine pre svega u pogledu definisanja pojma računarskog programa, kao i prava autora softvera i poslodovca, ako je autosko delo kreirano u toku trajanja radnog odnosa. Naime, novim zakonskim odredbama  pod autorskim delom ne smatraju se samo računarski programi, već računarski programi sa pratećom tehničkom i korisničkom dokumentacijom u bilo kojem obliku njihovog izražavanja, uključujući i pripremni materijal za njihovu izradu. Možemo zaključiti da ovakvom definicijom dolazi do potpunije i sveobuhvatnije zaštite prozvoda intelektualnog stvaralaštva u rastućim softverskim kompanijama. 5.1. Ko je nosilac prava ako se autorsko delo kreira u radnom odnosu? Zakon je uneo i preciznu odredbu u vezi prava poslodavca kada je autorsko delo kreirao zaposleni u toku trajanja radnog odnosa. Poslodavac je trajni nosilac svih isključivih imovinskih prava na delu, ako ugovorom nije drugačije određeno, dok moralna prava kao što smo naveli zadržava zaposleni. Autor ima pravo na posebnu naknadu samo ako je ona predviđena ugovorom. Sa novinama se srećemo i kada je reč o koautorstvu. U praksi se javljaju dileme u vezi prava koautora, npr. ukoliko u IT kompaniji više programera  učestvuju na razvoju softvera, kako odrediti njihova prava u vezi  zajedničkog stvaralaštva. Zakon propisuje kada je koautorsko delo računarski program (ili baza podataka), autorsko pravo na takvom računarskom programu pripada svim koautorima koji su učestvovali u njegovom stvaranju. 5.2. Koja prava ima zakoniti sticalac računarskog programa? Licu koje je na zakonit način pribavilo primerak računarskog programa Zakon dozvoljava da bez dozvole autora i bez plaćanja autorske naknade: trajno ili privremeno umnoži računarski program ili pojedine njegove delove, bilo kojim sredstvima i u bilo kom obliku, onda kada je to neophodno za korišćenje računarskog programa u skladu sa njegovom namenom;otklanja greške u računarskom programu imajući u vidu njegovu namenu;učitava, prikazuje, pokreće, prenosi ili smešta računarski program u memoriju računara ako je to neophodno za umnožavanje softvera;prevodi, prilagođava, aranžira i vrši druge izmene računarskog programa kao i umnoženih rezultata tih radnji. Ugovorom se ne može zabraniti pravljenje rezervne kopije računarskog programa na trajnom telesnom nosaču (npr. CD) ukoliko je to neophodno za njegovo korišćenje. Lice koje ima pravo da koristi primerak računarskog programa ovlašćeno je da, bez dozvole nosioca prava, posmatra, ispituje ili testira rad računarskog programa sa ciljem da utvrdi ideje i principe na kojima počiva bilo koji od elemenata računarskog programa, pod uslovom da to čini dok preduzima radnje učitavanja, prikazivanja, pokretanja, prenosa ili smeštanje programa za koje je ovlašćen da ih čini. 6. Deponovanje autorskih dela Autori i nosioci autorskog i srodnih prava mogu da deponuju primerke svojih dela i predmeta srodnih prava kod Zavoda za intelektualnu svojinu. Deponovanje nije obavezno i ne utiče na početak trajanja autorskog prava. Autor stiče autorska prava trenutkom nastanka dela, po sili Zakona o autorskom i srodnim pravima i uživa ona prava koja su mu Zakonom priznata. Stoga, depozit služi isključivo kao obezbeđenje materijalnog dokaza o činjenicama koje mogu biti od značaja za eventualni sudski spor ili neku drugu potrebu u vezi sa predmetom deponovanja. Postupak deponovanja je jednostavan i brz i traje najviše do 30 dana od dana podnošenja urednog zahteva za deponovanje. Na kraju postupka Zavod izdaje podnosiocu zahteva potvrdu koja ima snagu javne isprave, kojom Zavod potvrđuje da je u depozit primio baš ono delo koje je dostavljeno, navodeći naslov dela, formu i vrstu dela kao i informacije o tome ko je autor, a ko nosilac prava. 6.1. Postupak evidentiranja i deponovanja Ako se odlučite da vaše autorsko delo ili predmet srodnog prava deponujete u Zavodu za intelektualnu svojinu, biće potrebno da sa sajta Zavoda preuzmete: 1) obrazac A-1 (ako deponujete autorsko delo) ili 2) obrazac S-1 (ako deponujete predmet srodnog prava) i popunite ga u dva istovetna primerka. Uz dva identično popunjena obrazca potrebno je da dostavite jedan primerak dela ili predmet srodnog prava (u materijalnoj formi potpisan od strane autora/nosioca prava), kao i dokaz o uplati administrativne takse za unošenje u evidenciju i deponovanje. Ukoliko podnosilac prijave za deponovanje nije autor dela, već neko drugo fizičko ili pravno lice tada je uz sve gore navedeno potrebno dostaviti i izjavu o pravnom osnovu (punomoćje) za podnošenje prijave. Izjavu potpisuje podnosilac prijave. Ukoliko se autorsko delo koje se deponuje dostavlja u elektronskoj formi (na optičkom disku) tada je prilikom podnošenja prijave potrebno uz gore navedeno dostaviti i «kratak opis», odnosno na posebnom papiru potrebno je napisati šta se nalazi na optičkom disku, to jest opisati autorsko delo koje se nalazi zabeleženo na optičkom disku. 7. Trajanje autorskih prava Imovinska prava autora traju za života autora i 70 godina posle njegove smrti. Moralna prava autora traju i po prestanku trajanja imovinskih prava autora, dakle neograničeno. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

„Napravi sebi kao naviku dve stvari: pomaži, ili bar ne čini nikome štetu.“Hipokrat                                                                                                               Rad podrazumeva kompleksan proces. Interakcije u radnoj okolini često mogu rezultirati nimalo prijatnim situacijama. Dešava se da zaposleni na radu ili u vezi sa radom ošteti poslodavca, nanese štetu trećem licu, lično pretrpi povredu ili štetu. Govorimo o situacijama koje navode na mnoštvo pitanja... Pozabavićemo se onim najrelevantnijim. ŠTA KADA ZAPOSLENI PRIČINI ŠTETU POSLODAVCU? Kada štetu prouzrokuje jedan zaposleni    Zaposleni je u obavezi da se prema sredstvima rada i imovini vaše kompanije ponaša odgovorno. U suprotnom, velike su šanse da će vam naneti štetu. Hajde da se pozabavimo pojmom štete. Pre svega, zaposleni vas svojim neodgovornim ponašanjem može oštetiti materijalno- tako što će umanjiti vrednost vaše imovine (npr. ošteti laptop u vlasništvu vaše kompanije) ili vas sprečiti da je uvećate (npr. prekrši klauzulu zabrane konkurencije tako što bez vaše saglasnosti, van okvira vaše firme i za svoj račun, preuzme potencijalne klijente vaše kompanije). Pored toga, zaposleni vas može oštetiti nematerijalno- narušavanjem poslovnog ugleda i reputacije vaše kompanije, narušavanjem stečenog ugleda među poslovnim partnerima itd. (npr. zaposleni u javnost iznese neistinite navode u vezi vaše kompanije). Naravno, ako je do štete već došlo, u vašem interesu je da ona bude i nadoknađena. Kako?    Sprovodite postupak za naknadu štete. Bitna informacija glasi da ovaj postupak uređujete Vi sami- opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu. Zbog obimnosti tematike, preporučujemo regulativu putem opšteg akta. Ako je reč o pravnom licu (npr. društvu sa ograničenom odgovornošću), postupak vodi nadležni organ (najčešće direktor). Ako je reč o preduzetniku, postupak vodi on lično ili lice koje ovlasti. Možete urediti i da se postupak sprovodi od strane Komisije, kako o odgovornosti zaposlenog ne bi odlučivalo samo jedno lice. Koje se radnje preduzimaju u samom postupku? Utvrđuje se: postojanje štete; da li je šteta nastala na radu ili u vezi sa radom; dokazuje se krivica zaposlenog (da li je štetu učinio namerno ili iz krajnje nepažnje); utvrđuje se visina štete i način njene nadoknade. Akti koje trebate doneti kada vam zaposleni pričini štetu: Zahtev za pokretanje postupka za naknadu šteteOdluka o obrazovanju Komisije za utvrđivanje štete prouzrokovane poslodavcu (ako ste predvideli da će o odgovornosti zaposlenog za naknadu štete odlučivati Komisija)Zapisnik o utvrđivanju štete prouzrokovane poslodavcuOdluka o naknadi štete prouzrokovane poslodavcu    U slučaju da vam, nakon donošenja odluke o naknadi štete, zaposleni odbije platiti štetu, o naknadi štete može odlučivati sud (jer se odluka o naknadi štete može sprovesti samo uz pristanak zaposlenog). Postupak pred sudom pokrećete tužbom za naknadu štete pričinjene od strane zaposlenog. Ipak, imajte u vidu da će sud samostalno procenjivati da li je zaposleni odgovoran za pričinjenu štetu, tako da njegova presuda ne mora nužno biti i potvrda vaše odluke.    Sledi bitna informacija. Postoje okolnosti koje zaposlenog koji je pričinio štetu mogu osloboditi odgovornosti, pa će i sama naknada štete izostati. Reč je: nužnoj odbrani (npr. preduzetnik fizički napadne svog zaposlenog koji mu u samoodbrani nanese povredu), stanju nužde (npr. zaposleni razbije prozor poslodavca kako bi pobegao iz kancelarije u kojoj je došlo do požara), dozvoljenoj samopomoći i pristanku oštećenog. Kada štetu pouzrokuje više zaposlenih    Jedna šteta, više štetnika (zaposlenih). Najbitnije pitanje- koliki iznos naknade vam treba platiti svaki radnik pojedinačno? Na ovo pitanje možemo dati više odgovora, zavisno od okolnosti. Moguće situacije:    * Svaki radnik ima svoje učešće, odnosno udeo u prouzrokovanju štete. Ako možete utvrditi udeo svakog radnika, onda je iznos naknade štete srazmeran njegovom udelu.    * U slučaju da ne možete utvrditi udeo zaposlenih u prouzrokovanju štete, pribegava se pravilu prema kojem zaposleni štetu nadoknađuju u jednakim iznosima (npr. ako tri radnika pričine štetu, svako od njih nadoknađuje po 1/3 iznosa štete)    * Može se desiti da vam zaposleni pričine štetu krivičnim delom sa umišljajem (namerno). Pre same naknade štete, neophodno je da krivično delo bude potvrđeno pravosnažnom presudom suda. U ovoj situaciji radnici su vam solidarno odgovorni! To znači da od svakog od njih možete tražiti naknadu punog iznosa štete, a radnik koji taj iznos plati ima pravo regresa prema ostalim radnicima (svako mu treba isplatiti svoj udeo u šteti, koji je on platio umesto njih). Npr. nekoliko isprovociranih programera pred otkazom naprave računarski virus i unesu ga u vaš sistem. ŠTA KADA ZAPOSLENI PRETRPI ŠTETU NA POSLU?    Kakvu štetu zaposleni na radu ili u vezi sa radom može pretrpeti? Na koji način se ta šteta nadoknađuje? Govorimo pre svega o štetama uzrokovanim povredama na radu, profesionalnim bolestima, ali i nezakonitim ponašanjem poslodavca. Na koji način i da li, kao poslodavac, nadoknađujete pomenute štete zaposlenom? Odgovor zavisi od vrste štete koju je radnik pretrpeo.    Povreda na radu- Govorimo samo o onim povredama koje su se dogodile na poslu, na putu od kuće do posla i obrnuto, ili na putu preduzetom radi izvršavanja radnih zadataka (npr. na službenom putu). Radnik koji pretrpi povredu na radu (npr. prelom, opekotinu, posekotinu itd.) pre svega trpi nematerijalnu štetu- fizička bol, psihička bol zbog umanjene aktivnosti ili naruženja, pretrpljeni strah. Pored toga, on može trpeti i materijalnu štetu- troškovi lečenja i rehabilitacije, izgubljena zarada itd.         U slučaju da je povreda radnika posledica upotrebe opasne stvari (npr. automobila) ili obavljanja opasne delatnosti (npr. obezbeđivanje sportskih i drugih masovnih okupljanja), bićete odgovorni i u obavezi da mu nadoknadite štetu pod uslovom da je upotreba opasne stvari ili obavljanje opasne delatnosti direktni uzrok posledice- povrede. Uzročno-posledična veza se pretpostavlja, ali ste u mogućnosti da dokažete suprotno! Odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi ako dokažete da je povreda posledica krivice zaposlenog, krivice trećeg lica ili više sile.    U slučaju da je povreda zaposlenog nastala nezavisno od upotrebe opasne stvari ili obavljanja opasne delatnosti, bićete odgovorni i u obavezi da mu nadoknadite štetu u slučaju da je šteta direktna posledica vaše radnje (činjenja ili nečinjenja), odnosno vaše krivice kao poslodavca. Npr. zaposleni doživi povredu jer mu niste obezbedili zaštitnu opremu. Krivica se pretpostavlja. Ipak, odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi u slučaju da dokažete da niste krivi! Pored toga, nećete odgovarati i u slučaju da je povreda zaposlenog posledica nužne odbrane, stanja nužde, dozvoljene samopomoći ili pristanka oštećenog.    Profesionalna bolest- U slučaju da zaposleni pretrpi štetu usled profesionalnog oboljenja (reč je o bolestima koje pogađaju zaposlene usled duže izloženosti negativnim uticajima uslova rada na radnim mestima na kojima su angažovani- npr. trovanja usled hemijskih isparenja, astma, tuberkuloza itd.), bićete odgovorni da zaposlenom nadoknadite štetu u slučaju da je šteta direktna posledica procesa i uslova rada. Pored toga, uslov je i da konkretno oboljenje zaposlenog bude propisano i takozvanom Listom profesionalnih bolesti! Ovu Listu utvrđuju ministarstva iz oblasti rada i zdravlja. Odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi na isti način kao u slučaju štete nastale upotrebom opasnih stvari i preduzimanjem opasnih delatnosti. U slučaju da zaposleni zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja ode na bolovanje, naknadu zarade isplaćujete u visini od 100% od prosečne zarade u poslednjih 12 meseci!    Nezakonito ponašanje poslodavca- Kao poslodavac, imate obavezu da svaku odluku koja se tiče zaposlenih donosite u skladu sa zakonom, vašim opštim aktom i konkretnim ugovorom o radu. Npr. rešenje kojim zaposlenom otkazujete ugovor u radu možete doneti samo u zakonom dozvoljenim slučajevima i u propisanoj formi. Pored toga, svaku radnju koju preduzimate prema radniku morate sprovesti na propisan način. Bićete odgovorni i imaćete obavezu da platite naknadu štete zaposlenom u slučaju da je nastala šteta (materijalna ili nematerijalna) direktna posledica vaše nezakonite odluke ili radnje, gde se vaša krivica pretpostavlja. Ipak, odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi ako dokažete da niste krivi! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.   

Zašto zaključujete ugovor o radu? Ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos između zaposlenog i poslodavca. Ugovor o radu predstavlja sporazum koji se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane, a kojim se regulišu njihova međusobna prava i obaveze. Ugovor o radu zaključuje se obavezno pre stupanja zaposlenog na rad i u pisanoj formi. Pitate se… u koliko primeraka treba da se zaključi ugovor o radu? Neophodno je da se ugovor zaključi u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. U praksi postoji mogućnost da se zaključe i više od tri primerka ugovora, ali ne manje od tri kao sto smo napomenuli na početku ovog pasusa. Poslodavac i zaposleni mogu zaključiti ugovor o radu na neodređeno ili određeno vreme, a ukoliko u ugovoru nije utvrđeno vreme na koje se isti zaključuje, smatra se da je takav ugovor zaključen na neodređeno vreme. Koje su posledice ukoliko ugovor o radu ne sadrži obavezne elemente? Propisivanjem obaveznih elemenata ugovora o radu i minimuma prava radnika, Zakon štiti zaposlenog od samovolje poslodavca kao ekonomski dominantnije strane. Važno je da se u pravnom sistemu vrši dosledna primena odredaba iz oblasti radnog prava, kako bi se uspostavila odgovarajuća ravnoteža u zaštiti interesa ugovornih strana. Stoga, Zakon o radu (član 33.) propisuje obavezne elemente koje ugovor o radu mora da sadrži. Neki od tih elemenata jesu: naziv i sedište poslodavca; lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog; vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog; naziv i opis poslova; mesto rada; vrstu radnog odnosa (na neodređeno vreme ili određeno vreme); dan početka rada i slično. Ukoliko ugovor o radu ne sadrži sve zakonom predviđene obavezne  elemente ili čak iako nije zaključen u pisanom obliku biće punovažan i dovešće do zasnivanja radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog. U tom slučaju na odredbe iz ugovora koje nedostaju primenjuju se odgovarajuće odredbe Zakona o radu koje regulišu ta pitanja i opšti akt poslodavca (ukoliko je donet). Zašto je bitan dan početka rada zaposlenog? Datum početka rada zaposlenog je bitan za nadležnu organizaciju obaveznog socijalnog osiguranja, koja u svojoj matičnoj evidenciji takav datum konstatuje kao dan početka osiguranja. Od momenta stupanja zaposlenog na rad aktiviraju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca po osnovu zasnovanog radnog odnosa. Obaveza da se ugovorom o radu utvrdi tačan dan početka rada zaposlenog je značajna zbog toga što se ugovor o radu mora zaključiti pre njegovog stupanja na rad, a dan zaključenja može biti i više dana pre dana određenog za početak rada. Bitno da poslodavac ne propusti … Pored osnovne obaveze poslodavca da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu u pisanom obliku pre stupanja zaposlenog na rad, poslodavac je dužan da donese obaveštenje o mobingu i uzbunjivanju, kao i da uzme izjavu zaposlenog u vezi e-mail adrese i izjavu o zoni prevoza. Kaznene odredbe Pravilna primena odredbi Zakona o radu determiniše zakonito poslovanje poslodavca i umanjuje bilo koju mogućnost od nepoželjnih sankcija prilikom inspekcijske kontrole poslovanja. Ukoliko inspekcija rada prilikom vršenja nadzora poslovanja uoči određene nepravilnosti može izreći odgovarajuće novčane kazne za prekršaje. Kolike su kazne ukoliko nemate zaključen ugovor o radu? OPREZ ! Novčane kazne za prekršaje Koliko iznosi novčana kazna ukoliko sa licem koje radi nije zaključen ugovor o radu ili drugi ugovor u slimislu Zakona o radu (čl. 30-33. i čl. 197-202.)?                                                                                                                 Poslodavac sa svojstom pravnog lica kazniće se u iznosu od 800.000 do 2.000.000 dinara, preduzetnik novčanom kaznom u iznosu od 300.000 do 500.000. dinara, a odgovorno lice u pravnom licu (zastupnik pravnog lica) kaznom od 50.000 do 150.000.dinara. Koliko iznosi novčana kazna ako se zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama Zakona o radu (čl 25.)? Novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 kazniće se preduzetnik , a odgovorno lice (zakonski zastupnik) kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 30.000 do 150.000. Koliko iznosi novčana kazna ukoliko poslodavac zaposlenom ne preda primerak ugovora o radu u skladu sa odredbama Zakona o radu? (čl.30. stav 4) Novčanom kaznom u iznosu od 400.000 do 1.000.000. dinara kazniće se poslodavac sa svojstvom pravnog lica, preduzetnik novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara, a odgovorno lice (zakonski zastupnik) novčanom kaznom u iznosu od 20.000 do 40.000 dinara. Koliko iznosi novčana kazna ukoliko poslodavac ne drži primerak ugovora o radu u sedištu ili poslovnoj prostoriji gde zaposleni radi (čl.35. stav 1)? Novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 dinara kazniće se poslodavac sa svojstom pravnog lica, preduzetnik kaznom u iznosu od 50.000 do 150.000 dinara, a odgovorno licu u pravnom licu (zakonski zastupnik) novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 20.000 dinara. Česta greška u praksi ! Primer 1. Poslodavci vrlo često u praksi primerak ugovora o radu zaposlenog čuvaju kod knjigovođe što predstavlja prekršaj u smislu Zakona o radu, umesto da primerak ili kopiju ugovora o radu čuvaju u svom sedištu  ili drugoj poslovnoj prostoriji gde zaposleni ili radno angažovano lice radi (čl. 35. stav 1). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Zarada predstavlja jedno od osnovnih prava koje zaposleni stiče zaključenjem ugovora o radu sa poslodavcem. Zarada i ostala primanja na koja zaposleni stiče  pravo na osnovu radnog odnosa uređuju se Zakonom o radu, Zakonom o porezu na dohodak građana i Zakonom o doprinosu za obavezno socijalno osiguranje. Zarada se određuje u skladu sa zakonom, opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu. Zarada u smislu zakona se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade,bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa. Zaradu možemo sagledati sa dva aspekta: kao bruto zaradu koja nije umanjena za poreze i doprinose koje poslodavac po osnovu zakona ima obavezu da uplaćuje zaposlenom ikao neto zaradu koja se isplaćuje zaposlenom po odbitku poreza i doprinosa od bruto zarade. Kada se vrši isplata zarade? Poslodavac je dužan da isplati zaradu zaposlenom u rokovima koji su  u skladu sa ugovorom o radu i opštim aktom poslodavca. Isplata zarade vrši se najmanje jednom mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Zarada se zaposlenom isplaćuje uvek u novcu, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Obaveza poslodavca u vezi dostave obračuna zarade i evidencije o zaradi zaposlenog … Poslodavci imaju dužnost da dostave zaposlenom obračun prilikom svake isplate zarade i nadoknade zarade, oni imaju ovu dužnost (dostave obračuna) čak i za mesec za koji nije izvršena isplata zarade, odnosno nadoknada zarade u kom slučaju uz obračun se navode razlozi neislate zarade ili nadoknade zarade. Obračun na osnovu koga je isplaćena zarada može se dostaviti zaposlenom u celosti u elektronskom obliku. Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i nadoknadi zarade. Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog. Oprez! Novčane kazne za prekršaje … Novčanom kaznom u iznosu od 800.000. do 2.000.0000. dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 300.000 do 500.000. dinara  kazniće se preduzetnik i kaznom od 50.000 do 150.000. dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu: ako nije isplatilo zaradu, odnosno minimalnu zaradu;ako nije isplatilo zaradu u novcu;ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade. Novčanom kaznom u iznosu od 150.000. do 300.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, preduzetnik sa kaznom od 50.000 do 150.000 dinara, a odgovorno lice u pravnom licu kaznom od 10.000 do 20.000 dinara: Ako ne vode mesečnu evidenciju o zaradi i nadoknadi zarade. Da li znate kada zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu? U određenim slučajevima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to: za rad na dan praznika koji je neradan – najmanje do 110% od osnovice;za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice;za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice;po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (minuli rad) – najmanje 0,4 od osnovice. Pod minulim radom podrazumeva se i vreme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu kod prethodnog poslodavca. Da li se procenti za uvećanje zarade mogu sabirati? Kada zaposleni istovremeno stekne uslove za uvećanje zarade po više osnova (u ovom slučaju za noćni i prekovremeni rad) dolazi do sabiranja procenata po svakom osnovu uvećanja (26% za noćni rad + 26% za prekovremeni rad = uvećanje zarade iznosi 52% od osnovice). Nadoknada zarade Zaposleni ima pravo na nadoknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 mececi u slučaju odsustvovanja sa rada na dan praznika, koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa. Zaposleni koji odsustvuje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, ima pravo na nadoknadu zarade  u visini od: najmanje 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kom je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada. 100 % prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kom je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću. Ukoliko dođe do prekida rada ili smanjenja obima posla bez krivice zaposlenog, a najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, zaposleni ima pravo na nadoknadu zarade najmanje u visini od 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci. Naknada troškova zaposlenom Zaposleni ostvaruje pravo na nadoknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu i to: za odlazak i dolazak sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz;za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;za vreme provedeno na službenom putovanju u inostranstvu ;za smeštaj i ishranu za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez nadoknade;za ishranu u toku rada, ako poslodavac nije obezbedio na drugi način;za regres za korišćenje godišnjeg odmora. Da li zaposleni može ostvariti pravo na nadoknadu troškova i za dane kada nije dolazio na rad? Zaposleni ostvaruje pravo na nadoknadu troškova prevoza samo za dane kada je dolazio na posao i kada su takvi troškovi faktički nastali, u slučaju odsustva sa rada i nedolaska na posao zaposleni nema pravo na nadoknadu troškova prevoza. Oprez! Novčane kazne za prekršaje… Novčanom kaznom u iznosu od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom  od 100.000 do 300.000 dinara kazniće se preduzetnik i kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu: Ako zaposlenom ne isplate nadoknadu troškova prevoza, službenog putovanja u zemlji i inostranstvu, ishrane u toku rada, smeštaja za rad na terenu, regresa za korišćenje godišnjeg odmora itd.Ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu usled tehnološkog viška zaposlenih i prilikom odlaska u penziju. Druga primanja zaposlenog Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom: zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade;zaposlenom nadoknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog (bračni drug, deca i roditelji);zaposlenom nadoknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja. Oprez! Novčane kazne za prekršaje… Novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 dinara kazniće se preduzetnik, a kaznom od 30.000 do 150.000 dinara odgovorno lice u pravnom licu: ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, odnosno nadoknada zarada i drugih primanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

U praksi do prestanka radnog odnosa može doći na više načina, voljom neke od ugovornih strana (poslodavca ili zaposlenog) kao i usled drugih okolnosti nezavisno od njihove volje. Zakonom o radu su determinisani slučajevi u kojima dolazi do prestanka radnog odnosa, oni su sledeći: Istekom roka na koji je radni odnos zasnovan;Kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;Sporazumom između zaposlenog i poslodavca;Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;Smrću zaposlenog;U drugim slučajevima utvrđenim zakonom. Ukoliko je zaključen ugovor o radu na određeno vreme u tom slučaju do prestanka radnog odnosa dolazi istekom roka na koji je ugovor zaključen, s tim sto ovakav ugovor može najduže trajati 24 meseca. Tada ugovor o radu prestaje po sili zakona i poslodavac je samo u obavezi  da donese rešenje o prestanku radnog odnosa, koje je deklarativnog karaktera i koje je potrebno radi odjave zaposlenog u fondovima osiguranja. S druge strane ukoliko se pojave neki od razloga koji dovode do otkaza ugovora o radu  od strane poslodavca, ugovor o radu na određeno vreme može prestati i pre isteka roka na koji je zaključen. Kada je u reč o ugovoru o radu na neodređeno vreme poslodavac treba biti vrlo obazriv prilikom otkazivanja ugovora i identifikovanja otkaznog razloga. Zaposleni može pokrenuti parnični postupak pred nadležnim sudom i uspeti u sporu ukoliko je reč o nezakonitom otkazu. OTKAZ OD STRANE POSLODAVCA Zakon o radu predviđa razloge za otkaz ugovora o radu, među kojima je svakako najčešći način prestanka radnog odnosa otkaz od stane poslodavca. Razlozi za otkaz Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i na njegovo ponašanje: Ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;Ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;Ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to: Ako nesavesno i nemarno izvršava radne obaveze;Ako zloupotrebi polažaj ili prekorači ovlašćenja;Ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;Ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;Ako učini drugu povredu radne obaveze utrvđene opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to: Ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;Ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;Ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;Zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljanje posla;Ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;Ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;Ako ne poštuje radnu discipline propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad poslodavca. Odbijanje zaposlenog da se odazove pozivu poslodavca da izvrši odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu smatra se nepoštovanjem radne discipline i razlogom za otkaz ugovora o radu. Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to: Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;Ako zaposleni odbije zaključenje pojedinih aneksa ugovora (npr. premeštaj na drugo radno mesto, promenu iznosa osnovne zarade itd). Poslodavci koji nameravaju da otkažu ugovor o radu moraju biti veoma oprezni, jer sama procedura otkaza mora biti sprovedena strogo po odredbama zakona. Ukoliko nastane propust sud može doneti odluku o poništenju rešenja o otkazu. Posledice po poslodavca mogu biti vraćanje zaposlenog na rad kao i nadoknada štete zaposlenom prouzrokovane donošenjem nezakonitog rešenja. Zaposleni koji je pokrenuo parnični postupak pred sudom zbog nezakonitog rešenja o otkazu, a uočio je određene nepravilnosti u radu poslodavca, može se obratiti nadležnoj inspekciji kako bi sprovela zakonsku kontrolu rada poslodavca. Ukoliko nadležni organ prilikom kontrole utvrdi nepravilnosti u radu poslodavca, može zaposleno lice vratiti na rad sve dok se postupak pred sudom ne okonča. Primer 1. Ukoliko rešenje o otkazu ne sadrži pouku o pravnom leku (rok od 60 dana za podnošenje tužbe protiv rešenja) ono se smatra nezakonitim. Zaposleni koji pokrene sudski postupak protiv ovakvog rešenja ima velike šanse za uspeh u parničnom postupku. MERE ZA NEPOŠTOVANJE RADNE DISCIPLINE, ODNOSNO POVREDU RADNIH OBAVEZA Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline,  ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne jednu od sledećih mera: Privremeno udaljenje sa rada bez nadoknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih rada;Novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;Opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. Zakona o radu, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline. Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Razlozi koji se ne smatraju opravdanim za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca: Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;Korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege dete;Odsluženje ili dosluženje vojnog roka;Članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko lično svojstvo zaposlenog;Delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih;Obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa (npr.inspekciji rada). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Takođe, želimo da vam preporučimo i naše softversko rešenje- 𝐉𝐮𝐫𝐢𝐬𝐭 𝐁𝐢𝐫𝐨, koje pruža apsolutnu pravnu sigurnost, automatizovanu izradu svih akata iz radnog odnosa, sve kadrovske evidencije na jednom mestu, kalkulaciju odsustva i još mnogo toga! Ukoliko ste zainteresovani, možete nas kontaktirati ovde. Probni period korišćenja programa bez naknade je 30 dana. Link za registraciju: www.juristbiro.com Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte! * Facebook – Jurist Soft * Instagram – Jurist Soft Srdačan pozdrav iz Jurist Soft tima! Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.