Korisni tekstovi

Tokom trajanja radnog odnosa može doći do promena okolnosti koje će uticati na obaveznu izmenu ugovora o radu, u tom slučaju poslodavac I zaposleni treba da  zaključe aneks ugovora o radu. Ovo je rezultat toga što se ugovor o radu zaključuje pod klauzulom Rebus sic stantibus, koja se odnosi na promenjene okolnosti i gde može doći do izmene ugovornog odnosa ukoliko dođe do promene činjeničnog stanja. Jedan od osnova za izmenu ugovora o radu jeste: premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije rada (član 171. stav 1. tačka 1) Zakona o radu),  dok o ostalim osnovama možete pročitati u tekstu Aneks ugovora o radu. Koji su uslovi I koja je procedura u slučaju premeštanja zaposlenog na drugi odgovarajući posao? Poslodavac može u slučaju promene potreba I organizacije ponuditi premeštaj zaposlenom na drugi odgovarajući posao, na primer: javljanje novih odnosno ukidanje starih poslova, statusne I organizacione promene, primene mera za unapređenja tehnologije rada I radnih postupaka, otklanjanje uzroka zastoja u radu ili loših odnosa među zaposlenima. Dakle bitno je da razlozi za premeštaj budu stvarne prirode, odnosno da je reč o objektivnim razlozima. Poslodavac određuje koji su razlozi za premeštaj na drugi odgovarajući posao, bitno je da ti razlozi budu obrazloženi I objektivni kako ne bi došlo do različitih zloupotreba od strane poslodavca. Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući odnosno da se zahteva ista vrsta I stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao. Dakle ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji se zahteva visoka stručna sprema ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema, takođe ukoliko je radio na poslovima kao ekonomista ne može da bude premešten na posao na kom će raditi kao pravnik. Ukoliko su ispunjeni ovi uslovi I ukoliko poslodavac hoće da premesti zaposlenog na drugi odgovarajući posao on je dužan da mu ponudi izmenu ugovora o radu odnosno aneks ugovora u radu u pismenom obliku. U skladu sa članom 172. stav 1. Zakona o radu  pored aneksa ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: Razloge za ponuđeni aneks ugovora, gde treba razlog da se konkretizuje odnosno nije dovoljno da se navede osnov npr. samo da se stavi premeštanje zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije već treba da se navedu konkretne činjenice koje su dovele do toga npr. ukidanje radnog mesta  I premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto za koji je predviđena ista vrsta I stepen stručne spreme. Rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od 8 radnih dana (član 172. stav 1. Zakona o radu), a koji kreće da teče danom dostavljanja obaveštenja zaposlenom. Ukoliko zaposleni ne potpiše aneks ugovora u predviđenom roku smatraće se da je odbio ponudu aneksa ugovora o radu. Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora o radu. U slučaju da zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 2) Zakona o radu i ovo predstavlja najtežu pravnu posledicu. Ukoliko poslodavac u ovom slučaju želi da otkaže ugovor o radu treba da vodi računa da je zaposlenom ponudio aneks u skladu sa uslovima I procedurom koji su propisani Zakonom o radu. Ovo je izuzetno bitno jer bi poslodavac u suprotnom mogao da bude podvrgnut prekršajnoj odgovornosti npr. ukoliko zaposlenom ne dostavi ponudu aneksa ugovora o radu zajedno sa obaveštenjem, zaposlenom ponudi premeštaj na posao koji nije odgovarajući (koji ne odgovara vrsti I stepenu stručne spreme predviđenom ugovorom o radu). U slučaju da poslodavac učini prekršaj predviđene su sledeće novčane kazne: Od 600.000 do 1.500.000 dinara (član 274. stav 1. tačka 13 Zakona o radu) ukoliko je poslodavac pravno lice (Akcionarsko drustvo, Društvo sa ograničenom odgovornošću, Ortačko društvo) kao I novčanu kaznu od 30.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice kod poslodavca (član 274. stav 3. Zakona o radu). Od 200.000 do 400.000 dinara ukoliko je poslodavac  preduzetnik (član 274. stav 2. Zakona o radu). Izuzetak: U skladu sa članom 172a stav 1. Zakona o radu ukoliko je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja zaposleni moze biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu a najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. Reč je o neredovnim I neplaniranim situacijama a razlog za privremeni premeštaj jeste obavljanje posla koji ne može da se odloži, a koji je nastao zbog različitih uzroka kao što su viša sila ili neki drugi neočekivani događaj, kako bi se obavili iznenadno iskrsli I neodložni poslovi ili savladalo iznenadno povećanje obima rada, kako bi se zamenio zaposleni cija je odsutnost iznenadno nastupila. Poslodavac u tom slučaju donosi rešenje kojim upućuje zaposlenog na drugi posao. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Čak i štetna istina vredi više od korisne laži" Thomas Mann Da li vam je poznat slučaj italijanskog rudara Karla Kanija koji je još davne 1980. godine otvorio bolovanje i na istom ostao punih 35 godina, sve do odlaska u penziju? Ovom Italijanu je „objektivni“ lekar, za početak, dijagnostifikovao problem sa klaustrofobijom, zatim je došla amnezija, pa infekcija očiju... Jasno vam je, ne radi se o legitimnom i legalnom korišćenju prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad? Govorimo o zloupotrebi prava na “bolovanje”, tzv. „lažnom bolovanju“. Ako i sklonimo na stranu Italijane (koje je slučaj Karla Kanija naveo na pravne reforme u pravcu sprečavanja zloupotrebe bolovanja od strane zaposlenih), činjenica je da ni zaposlenima u Srbiji otvaranje lažnog bolovanja nije strana pojava. Štaviše, prema statističkim podacima Unije poslodavaca, samo u 2022. godini oko 40 hiljada zaposlenih zloupotrebilo je pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE OTVORITI BOLOVANJE? „Bolovanje“, ili kako Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju kažu – odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade, i to u sledećim slučajevima (Zakon o zdravstvenom osiguranju, član 73.): Bolest ili povreda zaposlenog van rada, Bolest ili povreda zaposlenog na radu, Bolest ili komplikacije zaposlene u vezi sa održavanjem trudnoće (tzv. trudničko bolovanje), Obavezna izolacija zaposlenog kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini (u eri virusa covid-19 veoma čest osnov za otvaranje bolovanja), Nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice zaposlenog, Dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva zaposlenog (osim dobrovoljnog davanja krvi, koje ne predstavlja osnov za korišćenje bolovanja) Zaposleni kao pratnja bolesnom licu tokom lečenja (tokom putovanja na lečenje/lekarski pregled u drugo mesto, odnosno boravka u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi). Zašto napominjemo ove slučajeve? Imajte u vidu da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ, mimo njih, zaposlenom ne može otvoriti bolovanje, odnosno izdati potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad! U skladu sa članom 103. Zakona o radu, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zaposleni treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad! Ako je zaposleni teže bolestan, umesto njega, u istom roku, potvrdu dostavljaju članovi uže porodice (bračni drug i deca) ili druga lica sa kojima zaposleni živi u porodičnom domaćinstvu (bez obzira da li su u srodstvu sa zaposlenim). U slučaju da je zaposleni teže bolestan, ali živi sam, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka privremene sprečenosti za rad! Bitna informacija: Na osnovu člana 179. (stav 3, tačka 2)) Zakona o radu, kao poslodavac, zaposlenom koji ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad možete otkazati ugovor o radu, jer sam čin nedostavljanja pomenute potvrde predstavlja povredu radne discipline! ŠTA ZLOUPOTREBA BOLOVANJA PODRAZUMEVA? Zašto zaposleni otvaraju „lažna“ bolovanja? Možda su nezadovoljni uslovima rada? Neredovnom isplatom zarada, neplaćenim prekovremenim radom? Možda zbog želje za dodatnom zaradom, obavljajući privatne poslove ili radom kod drugog poslodavca? Jedno je sigurno, otvaranje lažnog bolovanja samo po sebi predstavlja veliki problem! Za početak, kao poslodavac, zaposlenom isplaćujete odgovarajuću naknadu zarade na ime odsustva zbog privremene sprečenosti za rad. Dalje, izostanak zaposlenog često izistkiva reorganizaciju Vašeg procesa rada, izaziva nezadovoljstvo i destimulaciju ostalih zaposlenih (koji su često svesni lažnog bolovanja kolege/kolegenice). Pojam zloupotrebe bolovanja zakonski nije definisan, pa je procena i utvrđivanje potencijalnog lažnog bolovanja prepuštena sudovima. Sudovi, naročito Vrhovno kasacioni sud Republike Srbije, donekle su svojim stavovima iskristalisali pojam lažnog bolovanja. Pa tako, najčešće situacije lažnog bolovanja jesu: Simulacija bolesti ili povrede zaposlenog (npr. zaposleni nije bolestan i sposoban je za rad, ali otvori bolovanje radi turističkog putovanja), Zaposleni je bolestan, ali se ponaša suprotno propisanoj terapiji i svojim postupcima sprečava ozdravljenje, odnosno pogoršava svoje zdravstveno stanje (npr. zaposlenom je propisana terapija mirovanja, ali on, u cilju dodatne zarade, radi kod drugog poslodavca - tzv. rad na crno). U prilog pomenutim stavovima, citiramo deo obrazloženja odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1448/08): “Zloupotreba privremene sprečenosti za rad nastaje korišćenjem bolovanja u vreme kada zaposleni nije bolestan i kada je sposoban za rad ali istovremeno i kada se tokom privremene sprečenosti za rad ponaša suprotno propisanoj terapiji, obavezi mirovanja i sl.” * Česta zabluda u praksi poslodavaca: Zaposleni u toku bolovanja ne sme napustiti adresu stanovanja/mesto prebivališta?! - Videli ste zaposlenog na bolovanju kako šeta gradom, sedi u kafiću sa društvom, odlazi na putovanje itd. Prvi utisak je da zloupotrebljava bolovanje i da mora mirovati? U skladu sa gore citiranim stavom Vrhovnog kasacionog suda, zloupotreba bolovanja postoji u slučaju da se zaposleni ponaša suprotno propisanoj terapiji. Npr. Zamislimo situaciju u kojoj je lekar zaposlenom utvrdio dijagnozu stresnog poremećaja. Terapija lečenja ovog poremećaja nikako ne podrazumeva mirovanje i socijalnu izolaciju. U konkretnom slučaju, šetnja, druženje ili putovanje ne predstavljaju zloupotrebu bolovanja! Naravno, u slučaju da je zaposlenom zbog prirode bolesti/povreda prepisana terapija mirovanja, bilo bi i zloupotrebe bolovanja! U prilog ovom stavu ide i sledeći delić odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1344/2016): “ …jer je utvrđeno da u konkretnom slučaju ne postoji zloupotreba prava na bolovanje, budući da tužilac nije zatečen u obavljanju posla koji bi eventualno ukazivao na zloupotrebu prava na bolovanje, tim pre što se tužilac lečio kod lekara neuropsihijatra, a određena terapija, odnosno činjenica da se tužilac nalazi na bolovanju, nije podrazumevala izolaciju tužioca…” KAKO UTVRDITI DA LI JE ZAPOSLENI OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Poslodavci često pomisle da je nemoguće ući u trag lažnom bolovanju zaposlenih.... Ne poričemo da je reč o nimalo jednostavnom poduhvatu, ali mehanizmi zaštite poslodavaca postoje. Predviđaju ih Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju. Pa da krenemo... 1. U slučaju da posumnjate u opravdanost otvaranja bolovanja Vašeg zaposlenog, za početak, Zakon o radu Vas putem članova 103. (stav 5.) i 179. (stav 4.) ovlašćuje da podnesete zahtev nadležnom zdravstvenom organu, kako bi isti, o Vašem trošku, izvršio analizu zdravstvenog stanja zaposlenog i utvrdio eventualnu zloupotrebu bolovanja. Pod nadležnim zdravstvenim organom smatra se Zavod za medicinu rada ili druga ovlašćena zdravstvena ustanova prema Vašem izboru. Bitna informacija: Odbijanje zaposlenog da se podvrgne analizi njegovog zdravstvenog stanja predstavlja povredu radne discipline, te mu zbog toga možete otkazati ugovor o radu! Naša aplikacija - „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Zahteva poslodavca nadležnom zdravstvenom organu za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). 2. Zaposleni je dostavio potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, ali vam ta priča već na samom početku ne uliva poverenje? Da li ste znali da i poslodavac, pored osiguranog lica (zaposlenog), u cilju dobijanja dodatnog mišljenja o zdravstvenom stanju zaposlenog, može podneti prigovor protiv ocene izabranog lekara/nadležne prvostepene lekarske komisije filijale RFZO? Na osnovu Zakona o zdravstvenom osiguranju (član 155. stav 2.), kao poslodavac, u roku od tri radna dana od dana saopštenja ocene, prigovor možete podneti izabranom lekaru zaposlenog/prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje (RFZO) -kada je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dao izabrani lekar. S druge strane, u slučaju da je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dala prvostepena lekarska komisija filijale RFZO (bez prethodne ocene izabranog lekara, u slučaju kada privremena sprečenost za rad traje duže od 60 dana), prigovor možete podneti drugostepenoj lekarskoj komisiji! Potencijalni problem u praksi? Može se dogoditi da vam izabrani lekar zaposlenog, zbog pravnog neznanja, osporava prigovor protiv ocene zdravstvenog stanja zaposlenog, smatrajući da prigovor može podneti isključivo zaposleni. 3. Iako vam, na početku, otvaranje bolovanja od strane zaposlenog nije bilo sumnjivo, vremenom su se dogodile okolnosti koje, ipak, dovode do zaključka da se možda radi o lažnom bolovanju?U slučaju da od dana donošenja ocene o privremenoj sprečenosti za rad zaposlenog nisu protekla 30 dana, i dalje ste „u igri“. Reč je o obnovi postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad. Zahtev za obnovu postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad možete podneti prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar), odnosno drugostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena komisija). Bitna informacija: U slučaju da se zaposleni, bez opravdanog razloga, ne odazove pozivu za ponovno ocenjivanje privremene sprečenosti za rad, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu! Ovu situaciju ne mešajte sa odbijanjem zaposlenog da se podvrgne analizi zdravstvenog stanja, u skladu sa članom 179. (stav 4.) Zakona o radu! 4.  Da li ste znali da proveru zdravstvenog stanja zaposlenog može zahtevati i Republički fond za zdravstveno osiguranje? Jednostavno je, u opravdanost bolovanja zaposlenog može posumnjati i RFZO… Postupak veštačenja zdravstvenog stanja zaposlenog pokreće se po službenoj dužnosti, najkasnije u roku od godinu dana od dana ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Postupak veštačenja sprovodi: prvostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar, drugostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena lekarska komisija, tri lekara iz tercijarnih zdravstvenih ustanova – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala drugostepena lekarska komisija. DA LI JE DOZVOLJENO „ŠPIJUNIRATI“ ZAPOSLENOG NA BOLOVANJU? Sigurno ste čuli za slučajeve u kojima su poslodavci formirali interne komisije sastavljene od svojih zaposlenih, kako bi iste proveravale da li je zaposleni (koji je na bolovanju) kod kuće? S druge strane, postoje situacije i kada poslodavci od zaposlenih na bolovanju zahtevaju da se npr. javljaju telefonom u tačno određenom terminu u toku dana, da izveštavaju o svom kretanju itd. Pravni osnov za ovakve postupke poslodavci pronalaze u članu 179. (stav 4.), koji predviđa da se način utvrđivanja zloupotrebe bolovanja može regulisati i opštim aktom poslodavca. S druge strane, komisijsku kontrolu opravdava i mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (mišljenje br. 011-00-540/2015-02 od 3. juna 2015 god.). Ipak, u slučaju da razmišljate da svojim opštim aktom predvidite komisijsku kontrolu zaposlenih na bolovanju, budite svesni da sudska praksa nije na Vašoj strani. Naime, Vrhovni kasacioni sud, u cilju zaštite dostojanstva i privatnosti zaposlenih, negira mogućnost poslodavaca da svoje zaposlene na bolovanju kontrolišu: Putem telefonskih poziva (odluka: Rev2 417/2015): “...poslodavac van zakonom utvrđenih normi u vršenju upravljačke i disciplinske vlasti ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole zdravlja zaposlenog, niti ga obavezivati da se za vreme privremene sprečenosti za rad u toku dana više puta javlja o svom kretanju.” Obilaskom zaposlenog na bolovanju (odluka: Rev2 842/2017): “poslodavac nije zahtevao od nadležnog zdravstvenog organa proveru zdravstvene sposobnosti tužilje u smislu člana 103. stav 5. Zakona o radu, već je proveru vršio obilaskom stana tužilje i njenog ordinirajućeg lekara od strane posebno formirane Komisije na način koji nije predviđen zakonom” KAKO SANKCIONISATI ZAPOSLENOG KOJI JE OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Kao što smo već i napomenuli, u skladu sa odredbama Zakona o zdravstvenom osiguranju, zaposlenom za vreme odsustva zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) sleduje odgovarajuća naknada zarade. Međutim, isti Zakon članom 84. predviđa da zaposlenom ne pripada pravo na naknadu zarade, u slučaju zloupotrebe prava na odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (otvaranja lažnog bolovanja)! S druge strane, u slučaju da zaposleni zloupotrebi pravo na bolovanje, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 179. stav 3. tačka 3), kao poslodavac imate mogućnost da mu otkažete ugovor o radu! Naravno, ukoliko se i odlučite na ovaj korak, postupak otkaza zbog povrede radne discipline (u ovom slučaju zloupotrebe bolovanja), morate sprovesti na zakonit način (više o tome možete saznati u našem tekstu - Postupak prilikom otkaza). Može se desiti da u konkretnom slučaju zloupotrebe bolovanja zaposlenog postoje olakšavajuće okolnosti ili da zloupotreba nije takve prirode da zaposlenom otkažete ugovor o radu. U tom slučaju, u skladu sa članom 179a Zakona o radu, zaposlenom možete izreći jednu od sledećih mera za nepoštovanje radne discipline: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade (potrebno je da donesete rešenje o izrečenoj meri); 3) opomenu sa najavom otkaza, u kojoj navodite da ćete zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci ponovo zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Pojam ugovora Ugovor o delu predstavlja vrstu ugovora kojim se radno angažuju lica koja nisu u radnom odnosu kod poslodavca. Ugovor o delu je regulisan Zakonom o obligacionim odnosima, kao i članom 199. Zakona o radu. U grupi ugovora kojim se radno angažuju lica koja ne zasnivaju radni odnos spadaju i ugovor o dopunskom radu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, kao i ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Za ugovor o delu je važno da poslovi na kojima se angažuju izvršioci budu mimo delatnosti i radnih mesta poslodavca, dakle izvršilac ne može biti angažovan po osnovu ugovora o delu na poslovima koji su predviđeni aktom o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta (odnosno postojećim opisima poslova). U skladu sa članom 199. Zakona o radu naručilac posla (pravno ili fizičko lice) zaključuje ugovor o delu sa poslenikom (fizičko lice, izvršilac posla) radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili popravku određene stvari, kao i samostalno izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla. Osnovne karakteristike ugovora o delu U skladu sa zakonskim odredbama ugovor o delu karakterišu sledeća bitna obeležja: ugovor se zaključuje u pismenom obliku; poslenik ne zasniva radni odnos sa poslodavcem; ugovor se zaključuje radi obavljanje poslova izvan okriva delatnosti poslodavca; trajanje ugovora nije vremenski ograničeno, već traje sve dok poslenik ne obavi posao radi koga je ugovor zaključen; poslodavac ima obavezu uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i zdravstveno osiguranje, ukoliko poslenik već nije po drugom pravnom osnovu zdravstveno osiguran; poslodavac je u obavezi da prijavi takvo lice u Centralni registar za obavezno socijalno osiguranje (CROSO); ukoliko se po osnovu ugovora o delu angažuje lice u oblasti kulture i umetnosti, neophodno je da se ovakav vid radnog angažovanja predvidi posebnim kolektivnim ugovorom, ukoliko je takav ugovor zaključen. Predmet i forma ugovora Ugovorne strane ugovor o delu prema članu 199. Zakona o radu stav 4. zaključuju u pismenoj formi. Sadržinu ugovora čini opis posla, odnosno dela, način obavljanja poslova, rok za izvršenje obaveze, visinu i način plaćanja za obavljeni rad, kao i druge elemente kojima se uspostavlja režim rada. Predmet ugovora o delu su poslovi van osnovne ili pretežne delatnosti poslodavca, dakle lice koje se angažuje po osnovu ugovora o delu ne može obavljati neki od stalnih poslova koji spadaju u osnovnu delatnost poslodavca, za razliku od npr. predmeta ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, koji se uglavnom zaključuju radi vršenja poslova iz delatnosti poslodavca. Npr. ukoliko se određena kompanija bavi izradom unikatnog nakita, ona ne bi imala mogućnost da zaključi ugovor o delu sa licem koje bi se bavilo bilo kojim segmentom izrade nakita, ukoliko je takvo radno angažovanje u okviru delatnosti poslodavca, ali bi ugovor o delu mogao da se zaključi sa licem koje bi kreiralo web sajt za pomenutu kompaniju.  Pri određivanju predmeta primaran značaj ima delo, a ne posao kojim ono nastaje. Kod dela je dakle bitan rezultat rada, a ne sam rad. Za ugovor o delu je svojstveno stvaranje, odnosno izrada ili popravka određene stvari, odnosno izvršenje celovitog fizičkog ili intelektualnog posla.  Stvaranje dela mora biti samostalno, a to podrazumeva lične sposobnosti izvršioca posla. Njega u izvršenju posla ne može da zameni drugo lice, iz razloga što su za izvršenje posla presudne lične karakretistike poslenika. Trajanja rada po ovom ugovora nije zakonski ograničeno, rad traje sve dok se određena stvar ne popravi ili izradi, odnosno dok se ne okonča određeni fizički ili intelektualni posao. Sa kojim licem možete zaključiti ugovor o delu? Ugovor o delu zaključuju izvršilac posla i poslodavac. Izvršilac posla je fizičko lice koje treba da izvrši ili stvori određeno delo za poslodavca, a poslodavac je pravno ili fizičko lice za koje treba da bude izvršeno ili stvoreno određeno delo. Nije propisan ni jedan uslov u pogledu lica sa kojim može da se zaključi ugovor. Otuda on može da bude zaposleno ili nezaposleno lice, poljoprivrednik, student, kao i penzionisano lice. Izvršilac posla, čak, može biti i u radnom odnosu kod poslodavca sa kojim zaključuje ugovor o delu, pod pretpostavkom da su ispunjeni prethodno pomenuti uslovi za zaključenje ovog ugovora. S obzirom da lice koje obavlja poslove po osnovu ugovora o delu ne zasniva radni odnos kod poslodavca, ono nema status zaposlenog, a samim tim ne ostvaruje prava koja proizilaze iz radnog odnosa, kao što su pravo na godišnji odmor, tačno definisano radno vreme, nema pravo na pauzu u toku rada, ni pravo na bolovanje, kao ni ostala prava koja su rezervisana samo za lica u radnom odnosu. Izvršilac posla nije u obavezi da obavesti svog poslodavca o zaključenju ugovora o delu sa drugim poslodavcem, s tim da ne sme doći do povrede klauzule o zabrani konkurencije. Uplata poreza i doprinosa Ovaj ugovor povlači obavezu plaćanja doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje. Zakonom o porezu na dohodak građana reguliše se pitanje uplate poreza na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o delu, dok je plaćanje doprinosa uređeno Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. Nadoknada koja se isplaćuje posleniku po osnovu ugovora o delu ima tretman ostalih prihoda (ne zarade ili plate), na koju se plaćaju porezi i doprinosi. Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za 20%. Stopa poreza na tako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje je angažovano po osnovu ugovora o delu uvek ima pravo na uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza, dok se uplata doprinosa za zdravsteno osiguranje po stopi od 10,3 % od osnovice na koju se plaća porez, ostvaruje ukoliko poslenik nije zdravstveno osiguran po nekom drugom osnovu (npr. po osnovu radnog odnosa, penzije itd), s obzirom da se doprinosi za zdravstveno osiguranje plaćaju samo po jednom osnovu. Primer: Uzećemo kao primer da nadoknada izvršioca posla iznosi 20. 000 dinara u neto iznosu, u tom slučaju porez na nadoknadu bi iznosio 5.657 dinara, dok bi doprinosi za PIO iznosili 6.789, a ukoliko poslenik već nije zdravstveno osiguran po određenom primarnom osnovu, doprinos za zdravstevno osiguranje iznosiće 2.913. dinara. U ovom slučaju porez i doprinosi za PIO i zdravstveno osiguranje iznose ukupno 15. 360. dinara.   Vrši se prijava lica koja su radno angažovana po osnovu ugovora o dela u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja CROSO. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju u 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Poslodavci, da li ste predali dokumentaciju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2022. godinu? Rodna ravnopravnost, kao ustavna kategorija i neizbežni sastojak popularizacije ljudskih prava u svim životnim sferama, tako i u oblasti rada, regulisana je Zakonom o rodnoj ravnopravnosti. Pomenuti Zakon stupio je na snagu 01.06.2021. i odmah svojim odredbama (posebno članovima 16, 18, 65. i 66.) poslodavcima i organima javne vlasti nametnuo određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, a prvenstveno obavezu dostavljanja određenih evidencija i izveštaja iz oblasti rodne ravnopravnosti. * DA LI STE ČULI ZA PRAVILNIK O VOĐENJU EVIDENCIJE I IZVEŠTAVANJU O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI I KOJE SU VAŠE OBAVEZE NA OSNOVU ISTOG?    Ovaj Pravilnik predstavlja podzakonski akt Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Stupio je na snagu 25. juna 2022. godine, sa ciljem detaljnijeg objašnjenja obaveza poslodavaca i organa javnih vlasti u pogledu obrazaca, sadržine i načina dostavljanja izveštaja i evidencija o ostvarivanju rodne ravnopravnosti.    U skladu sa Zakonom o rodnoj ravnopravnosti i odredbama Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, u slučaju da ste poslodavac ili organ javne vlasti sa više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica (lica angažovanih po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom usavršavanju i osposobljavanju i ugovora o dopunskom radu), imate obavezu da: 1) Izradite godišnji plan ili program koji u sebi sadrži deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 2) Usvojite godišnji izveštaj o realizaciji godišnjeg plana ili programa sa delom koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 3) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.), 4) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). 5) U slučaju da ste organ javne vlasti, pored pomenutih akata, u obavezi ste da Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite i takozvani Plan upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Način izrade, kao i obrazac ovog Plana, predviđeni su Pravilnikom o izradi i sprovođenju plana upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Bitno je napomenuti da poslodavci iz privatnog sektora nemaju ovu obavezu! * KAKO DA U OKVIRU GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA UNESETE DEO U VEZI RODNE RAVNOPRAVNOSTI? U okviru godišnjeg plana ili programa rada u obavezi ste uneti deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Kako treba izgledati sadržina pomenutog dela? Za početak treba izneti kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u Vašem radnom okruženju, uključujući i godine starosti. Takođe, potrebno je predvideti i posebne mere za ostvarivanje rodne ravnopravnosti, razloge za određivanje tih mera i ciljeve koji se njima postižu, odnosno početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera.    U slučaju da ste doneti godišnji plan ili program učinili dostupnim javnosti (npr. putem glasila ili internet stranice), u obavezi ste da, najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja, o tome obavestite Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. U slučaju da doneti godišnji plan ili program niste učinili javno dostupnim, u obavezi ste da, pored obaveštavanja, Ministarstvu dostavite i izvod iz godišnjeg plana ili programa, a koji se odnosi na deo u vezi ostvarivanja i unapređenja rodne ravnopravnosti (Zakon o rodnoj ravnopravnosti, član 16.) * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O REALIZACIJI GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? Godišnjim izveštajem o realizaciji godišnjeg plana ili programa, između ostalog, iznosite i podatke o realizaciji plana ili programa u vezi dela koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti. Ukoliko godišnji izveštaj o realizaciji plana ili programa niste učinili javno dostupnim (npr. putem glasila ili internet stranice), dužni ste da o njegovom usvajanju obavestite Ministarstvo, kao i da uz obaveštenje dostavite izvod iz godišnjeg izveštaja o realizaciji plana ili programa, a koji se tiče dela koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 30 dana od dana njegovog usvajanja. Cilj ovog izveštaja jeste informisanje i praćenje realizacije planiranih aktivnosti poslodavca u oblasti rodne ravnopravnosti. * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 3.) I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? S obzirom da ste u okviru godišnjeg plana ili programa predvideli način, mere i ciljeve u pogledu unapređenja rodne ravnopravnosti, dužni ste da sačinite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. Obrazac (Obrazac 3.) za izradu ovog izveštaja možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti , čiji je sastavni deo. Sadržinu godišnjeg izveštaja čini ocena stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti kod poslodavca ili organa javne vlasti, odnosno razlozi zbog kojih nije ostvarena predviđena ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca, a ako ta zastupljenost nije ostvarena, treba dostaviti i izveštaj o sprovođenju plana upravljanja rizicima, kada je reč o organu javne vlasti (član 19. Zakona o rodnoj ravnopravnosti). BITNA INFORMACIJA: Nakon izrade godišnjeg izveštaja (popunjavanjem Obrasca 3.) bilo da ste u formi poslodavca ili organa javne vlasti, u obavezi ste da isti dostavite Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. Godišnji izveštaj možete dostaviti u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! (član 8. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Npr. Godišnji izveštaj za 2022. godinu Ministarstvu morate dostaviti najkasnije do 15. januara 2023. godine. Zajedno sa godišnjim izveštajem (Obrascem 3.), u obavezi ste da Ministarstvu dostavite i evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). * ŠTA JE EVIDENCIJA PODATAKA O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 1.) I KAKO JE DOSTAVITI MINISTARSTVU?    Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti pruža informacije o stanju rodne ravnopravnosti kod konkretnog poslodavca ili organa javne vlasti, ali i osnov za procenu rodne ravnopravnosti u radnom okruženju na makro nivou (član 65. Zakona o rodnoj ravnopravnosti; član 2. i član 3. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Podaci se iskazuju i razvrstavaju zbirno, po polu i starosnoj dobi. Obrazac (Obrazac 1.) i način izrade evidencije podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, kao i u slučaju godišnjeg izveštaja, možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. BITNA INFORMACIJA: Evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavljate zajedno sa godišnjim izveštajem o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.). Kao i Obrazac 3, i Obrazac 1. možete dostaviti  u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Zakon o radu pre svega uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ali sadrži i posebne odredbe kojima reguliše rad van radnog odnosa. Pored privremenih i povremenih poslova, obavljanja poslova po osnovu ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad predstavlja radno angažovanje van radnog odnosa, koji svoje zakonsko utemeljenje nalazi u Zakonu o radu. Zakon o radu članom 202. reguliše dopunski rad kao specifičnu ugovornu formu. Lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu ne stiču svojsto zaposlenog lica, s obzirom da sa poslodavcem kod koga obavljaju dopunski rad ne zasnivaju radni odnos. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon ugovora o dopunskom radu koji možete izraditi na brz, jednostavan i pre svega pravno siguran način. Koji su uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu? Posebnim odredbama Zakona o radu propisuju se uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu, osnovna sadržina, kao i obavezna forma ugovora. Osnovni uslov za zaključenje ugovora o dopunskom radu jeste da se lice sa kojim se zaključuje ugovor već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, to dalje dovodi do zaključka da se pomenuti ugovor ne može zaključiti sa nezaposlenim lice, korisnikom starosne penzije, kao ni sa licem koje je u radnom odnosu sa radnim vremenom koje je kraće od punog radnog vremena. Drugi uslov tiče se maksimalne dužine trajanja dopunskog rada. Dopunski rad može trajati najduže do jedne trećine punog radnog vremena zaposlenog. Dakle, ako je puno radno vreme 40 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 13 časova i 20 minuta nedeljno. Ako je puno radno vreme 36 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 12 časova. Dužina punog radnog vremena određena je članom 51. stav 1. i 2. Zakona o radu. Novčana nadoknada i druga prava i obaveze – Prema članu 202. stav 2. ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu nadoknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. Pravo na novčanu nadoknadu nema karakter zarade, s obzirom da ne dolazi do zasnivanja radnog odnosa. Novčana zarada je srazmerna vrednosti obavljenog rada. Što se drugih prava i obaveza tiče, ona se odnose na radno vreme, odmor, zaštitu na radu, troškove prevoza, ishranu u toku rada, poštovanje discipline i slično. Kada je reč o formi ugovora, Zakon o radu u članu 202. stav 3. propisuje zaključenje ugovora u pismenom obliku. Forma ugovora je zadovoljena kada je on napisan i potpisan od strane poslodavca i lica koje obavlja dopunski rad. Pored napred navedenih uslova Zakon o radu ne predviđa dodatna ograničenja za zaključenje ovog ugovora. Dopunski rad je ograničen samo trajanjem, jer ne može biti duži od trećine punog radnog vremena. Takav rad nije uslovljen čak ni saglasnošću matičnog poslodavca. Shodno tome zaposleno lice može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem bez obaveze da svog matičnog poslodavca obavesti o ovoj nameri. Ipak, pri njegovom zaključenju moraju se imati u vidu propisi koji se odnose na klauzule o zabrani konkurencije, a kako do njihove povrede ne bi došlo, potrebno je da se matični poslodavac obavesti i saglasi sa dopunskim radom kod drugog poslodavca. Zaposleni je dužan da uskladi  vreme dopunskog rada sa radnim vremenom kod matičnog poslodavca, pri čemu ne sme dozvoliti da dopunski rad utiče na kvalitet i rezultate njegovog rada kod matičnog poslodavca. Zakon o radu ne propisuje delatnosti u kojima se može zaključiti ugovor o dopunskom radu, tako da može obuhvatiti širok spektar poslova kod poslodavaca i može se zaključiti u svim delatnostima u privredi. Nije utvrđeno ni ograničenje koje se tiče broja poslodavaca sa kojim se može zaključiti ovaj ugovor, prema tome mogu se zaključiti više ugovora o dopunskom radu sa više različitih poslodavaca, ali je bitno da zbir radnih sati kod svih poslodavaca ne pređe maksimalni zakonski okvir od 13 časova i 20 minuta nedeljno. Napomena ! Naročito je važno naglasiti da se posebne odredbe Zakona o radu primenjuju u svim slučajevima ugovora o dopunskom radu, osim ukoliko je dopunski rad posebnim zakonima uređen na drugačiji način. Primera radi, dopunski rad u zdravstvenoj delatnosti je uređen članom 60. Zakona o zdravstvenoj zaštiti koji propisuje da zdravstveni radnik može da zaključi ugovor o dopunskom radu uz predhodnu saglasnost direktora zdravstvene ustanove, odnosno osnivača privatne prakse, u kojoj je zaposlen sa punim radnim vremenom. Uplata poreza i doprinosa Zakon o porezu na dohodak građana i Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranja uređuju pitanje uplate poreza i doprinosa na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o dopunskom radu. Zakonom o porezu na dohodak građana određeno je da prihodi ostvareni po osnovu dopunskog rada imaju tretman ostalih prihoda, a ne plata i zarade (član 85.). Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za normirane troškove u visini od 20%. Stopa poreza na ovako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje ostvaruje nadoknadu po osnovu ugovora o dopunskom radu ima pravo na uplatu doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza. Doprinosi za zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti se ne uplaćuju, budući da se lice nalazi u radnom odnosu i da je već obveznik ovih plaćanja po osnovu zaposlenja. Da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u CROSO? Veoma značajno pitanje sa stanovišta prakse jeste: da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO)? Ne vrši se prijava u CROSO sistem za lica koja rade po ugovoru o dopunskom radu, s obzirom da su ova lica osigurana po drugom osnovu odnosno po osnovu zaposlenja kod poslodavca kod kog rade puno radno vreme. Kao što smo napomenuli, Zakon o radu ne propisuje kao uslov za dopunski rad saglasnost poslodavca kod kog je lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu zaposleno, što znači da ta saglasnost odnosno odobrenje nije potrebno. Međutim, potrebno je da lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu dostavi dokaz (potvrdu, uverenje) od poslodavca kod koga je zaposleno sa punim radnim vremenom. Bitno!                                                                                             Kada je u pitanju podnošenje poreskih prijava za lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu – isplatilac prihoda koji obračunava i plaća porez po odbitku dužan je da podnese poresku prijavu na PPP-PD obrascu. Pojedinačna poreska prijava o obračunatim porezima i doprinosima podnosi se PRE svake isplate prihoda na koji se obračunava i plaća porez po odbitku. Pojedinačna poreska prijava podnosi se isključivo u elektronskom obliku. U PPP-PD obrascu u delu koji se odnosi na šifru vrste prihoda koja na jedinstven način određuje vrstu prihoda kao oznaku prihoda (OVP) isplatilac prihoda unosi cifre iz Kataloga vrste prihoda iz dela 2. Prihodi van radnog odnosa. Oznaka vrste prihoda za ugovor o dopunskom radu je 605, odnosno 606, i to:- 605 - Prihodi po osnovu dopunskog rada ;- 606 - Prihodi po osnovu dopunskog rada lica kome je rešenjem Fonda PIO priznato pravo na prestanak plaćanja doprinosa, jer su u toku godine doprinosi plaćeni na iznos procenjene najviše godišnje osnovice doprinosa. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Sadržaj:1. Šta se dešava sa radnim odnosom za vreme neplaćenog odsustva?2. Da li poslodavac ima obavezu da odobri zaposlenom zahtev za neplaćeno odsustvo?3. Zahtev zaposlenog / rešenje poslodavca4. Razlozi neplaćenog odsustva5. Mirovanje radnog odnosa6. Povratak zaposlenog na rad Neplaćeno odsustvo je radnopravni institut koji podrazumeva mogućnost zaposlenog da odsustvuje sa rada, bez prava na isplatu zarade, naknade zarade i drugih primanja. Neplaćeno odsustvo je drugi vid odsustvovanja zaposlenog sa posla, pored plaćenog odsustva. Za razliku od plaćenog odsustva gde zakon taksativno navodi slučajeve kada dolazi do ove vrste odsustva, kod neplaćenog odsustva u zakonu nisu navedeni razlozi za odsustvo, već od volje poslodavca zavisi da li će odobriti ili ne, neplaćeno odsustvo zaposlenom, osim kada je reč o pravu jednog roditelja, usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života član 100. stav 1. Zakona o radu. Zakon o radu reguliše ovaj institut radnog prava članom 78. koji glasi: ,,Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez nadoknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.” Navedeni član ima dve odredbe od kojih se prva odnosi na mogućnost odobravanja neplaćenog odsustva, a druga na stanje radnog odnosa za vreme tog odsustva. Iz napred navedne zakonske definicije neplaćenog odsustva zaključujemo da zakonodavac, između ostalog, nije predvideo vremensko trajanje neplaćenog odsustva, shodno tome u praksi može iznositi nekoliko dana, meseci ili čak godina. Šta se dešava sa radnim odnosom za vreme neplaćenog odsustva? Za vreme trajanja neplaćenog odsustva zaposlenom: 1. miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, to znači da zaposleni ne ostvaruje pravo na nadoknadu zarade, troškova za dolazak i odlazak sa rada, ishranu u toku rada, niti ima pravo na odmor i bolovanje, ujedno nema obaveze prema poslodavcu u pogledu dolaska na rad i odazivanju na izvršenje neodložnih radnih zadataka i sl. 2. ne teče staž osiguranja, dakle zaposleni se odjavljuje iz centralnog registra osiguranja i ne vrši se obračun i uplata poreza i doprinosa na osnovu radnog odnosa (ako za pojedina prava i obaveze, zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno). Da li poslodavac ima obavezu da odobri neplaćeno odsustvo na zahtev zaposlenog? Poslodavac ima diskreciono pravo da aktom u formi rešenja odluči da li će odobriti neplaćeno odsustvo zaposlenom ili ne. Poslodavac prilikom odlučivanja o zahtevu zaposlenog uzima u obzir organizaciju i proces rada i kako bi odsustvo zaposlenog uticalo na neometano odvijanje radnih aktivnosti kod poslodavca. Zahtev zaposlenog / rešenje poslodavca Zaposlenom može biti odobreno neplaćeno odsustvo na osnovu zahteva koji podnosi svom poslodavcu, u kome navodi razlog odsustvovanja, kao i dužinu trajanja odsustva. Poslodavac rešenjem može odobriti zahtev uz naznačenje datuma kada je zaposleni dužan da se vrati na rad. Poslodavac ima obavezi da u roku od tri dana od dana donošenja rešenja o odobravanju odsustva, odjavi zaposlenog iz centralnog registra osiguranja - CROSA. Odjava se vrši za period na koji je odsustvovanje odobreno. Naša aplikacija ,,Jurist Biro”, pored mnogobrojnih modela akata koji su uvek u skladu sa zakonom, sadrži i šablon Zahteva zaposlenog za neplaćeno odsustvo, kao i Rešenja poslodavca kojim odlučuje o podnetom zahtevu, koje putem naše alikacije ,,Jurist Biro” možete izraditi na brz, jednostavan i pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). Razlozi neplaćenog odsustva Razlozi odsustvovanja nisu zakonom određeni, osim u jednom napred pomenutom slučaju, ali mogu biti određeni opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) i ugovorom o radu. Praksa govori da se neplaćeno odsustva najčešće odobrava iz sledećih razloga: stručnog usavršavanja, lečenja u inostranstvu zaposlenog ili člana njegove uže porodice, turističkih putovanja, učešća na sportskim takmičenjima, priredbama, nege bolesnog člana uže porodice, smrti daljih srodnika i drugih bliskih lica itd. Zakon o radu osim toga što ne propisuje situacije u kojima se može odobriti neplaćeno odsustvo, takođe ne određuje ni dužinu trajanja neplaćenog odsustva, shodno tome ono se može odrediti prema zahtevu zaposlenog, kao i prema potrebama organizacije i procesa rada kod poslodavca. Dužina trajanja se može odrediti opštim aktom ili ugovorom o radu. S obzirom da je reč o pravu koje je priznato zakonom, neplaćeno odsustvo može biti odobreno i kad opštim aktom nisu određeni slučajevi i trajanje ove vrste odsustva. Trajanje neplaćenog odsustva u praksi može iznositi nekoliko dana, mecesi ili čak godina. Jedini slučaj neplaćenog odsustva utvrđen je članom 100. Zakona o  radu, koji se odnosi na neplaćeno odsustvo jednog od roditelja, usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja dok dete ne navrši tri godine života. Mirovanje radnog odnosa Zakon o radu u članu 78. stavu 2. propisuje da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom nije drugačije određeno. Shodno tome, poslodavac nije dužan da obračuna i uplati poreze i doprinose za obavezno socijalno osiguranje zaposlenom koji je na neplaćenom odsustvu. Pojedina prava i obaveze zaposlenog mogu biti aktivna i za vreme mirovanja radnog odnosa, ako je to predviđeno (posebnim) zakonom, opštim aktom (kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu. Zakonom o zdravstvenom osiguranju, na primer, određeno je da zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj ili staratelj ima pravo na zdravstvenu zaštitu dok dete ne navrši tri godine života i dok mu radni odnos miruje. Dakle, ovim licima poslodavac je dužan da uplaćuje doprinose za zdravstveno osiguranje u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem obaveznog zdravstvenog osiguranja. Dok se doprinosi za PIO i za slučaj nezaposlenosti ne obračunavaju i ne plaćaju. Povratak zaposlenog na rad Kako bi se ponovo aktivirao radni odnos kod poslodavca, zaposleni je u obavezi da se vrati na rad kod poslodavca nakon isteka vremena na koje je neplaćeno odsustvo odobreno i u skladu sa datumom povratka na rad koji je određen u rešenju kojim je zaposlenom omogućen odlazak na neplaćeno odsustvo. Nakon što se zaposleni vrati na rad, po isteku neplaćenog odustva, poslodavac je u obavezi da prijavi zaposlenog na osiguranje, u roku od tri dana, od dana povratka zaposlenog na rad. Ukoliko se zaposleni ne vrati na rad po isteku roka od 15 od datuma koji je u rešenju naznačen kao datum povrataka na rad, u skladu sa članom 79. stav 2. Zakona o radu, poslodavac može doneti Rešenje otkazu zbog nevraćanja zaposlenog na rad po isteku neplaćenog odsustva - mirovanja radnog odnosa, na osnovu koga zaposlenom prestaje radni odnos. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju u 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Koliko ste preduzetni, toliko ste uspešni" Johann Sebastian Bach SADRŽAJ1. PRAVILNIK O RADU2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH  MESTA3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA5. AKT O PROCENI RIZIKA6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Da li ste sigurni u svoje poslovanje? Da li posedujete sve neophodne dokumente koje vam inspektori rada prilikom inspekcijskog nadzora mogu tražiti? Niste sigurni da li ste zbog neposedovanja određenog dokumenta prekršajno odgovorni?    Ukoliko imate i tračak sumnje u vezi prethodno postavljenih pitanja, imajte u vidu da pripadate velikoj većini poslodavaca. Iako lista neophodnih dokumenata zavisi i od broja Vaših zaposlenih, preporučujemo izradu svih akata sa liste koju smo vam pripremili. Razlog? Pravna sigurnost, stabilnost i organizacija u poslovanju, odnosno otklanjanje rizika plaćanja višemilionskih kazni! 1. PRAVILNIK O RADU Obaveznost?    Zanimljivo je da Zakon o radu ne sadrži odredbu kojom privrednim subjektima direktno nameće obavezu donošenja Pravilnika o radu. Međutim, isti Zakon navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva Kolektivnog ugovora, regulišu putem Pravilnika o radu i ugovora o radu (član 1. i član 3. Zakona o radu). Samim tim, svakako vam preporučujemo da donošenje Pravilnika o radu posmatrate kao obavezu. Svrha donošenja?    Pravilnik o radu zamislite kao opšti akt kojim detaljnije i konkretnije regulišete najvažnija pitanja, odnosno međusobna prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, a koja su prvenstveno, na opšti način, regulisana Zakonom o radu. Pravilnikom radu možete regulisati pitanja poput: radnog vremena; godišnjeg odmora; zarade i naknade zarade; slučajeva naknade troškova i isplate ostalih primanja zaposlenih; slučajeva prestanka radnog odnosa itd. Zašto doneti Pravilnik o radu? Zato što donošenjem Pravilnika o radu detaljnije i preciznije uređujete Vaš međusobni odnos sa zaposlenima, poslovanje činite stabilnijim i organizovanijim, rasterećujete sadržinu ugovora o radu itd. Npr. Zakon o radu samo delimično utvrđuje razloge zbog kojih zaposlenima možete dati otkaz, pa tako Pravilnikom o radu možete predvideti dodatne povrede radnih obaveza kao otkazne razloge (npr. zbog kašnjenja na posao). Odnos sa Zakonom o radu i Kolektivnim ugovorom?    Hijerarhiju akata koji regulišu odnos zaposlenog i poslodavca (radni odnos) posmatrajte sledećim redosledom (sa vrha ka dnu): Zakon o radu > Kolektivni ugovor > Pravilnik o radu > Ugovor o radu    Imajte u vidu da Pravilnik o radu, kao akt manje pravne snage, mora biti u skladu sa Zakonom o radu (član 4. Zakona o radu). To znači da Pravilnikom o radu ne možete predvideti uža prava ili nepovoljnije uslove rada zaposlenih od onih koje predviđa Zakon o radu, ali možete predvideti povoljnija prava i uslove rada! Npr. Zakonom o radu je predviđen minimum od 20 radnih dana punog godišnjeg odmora zaposlenog, dok Pravilnikom o radu, na osnovu određenih kriterijuma (stepena stručne spreme, dužine radnog staža, uslova rada itd.), možete predvideti i veći broj dana godišnjeg odmora. U slučaju da odredbama Pravilnika o radu predvidite nepovoljnija prava i uslove rada zaposlenih (npr. manji broj dana godišnjeg odmora od zakonskog minimuma), od onih koje reguliše Zakon o radu, takve odredbe neće važiti (biće ništave) i primeniće se odredbe Zakona (član 9. Zakona o radu).    Ipak, iako u praksi dominira, Pravilnik o radu, iz pravnog ugla, predstavlja izuzetak. U skladu sa članom 3. Zakona o radu, primat u regulisanju međusobnog odnosa poslodavca i zaposlenog daje se kolektivnom ugovoru. Tek u slučaju njegovog nedonošenja međusobni odnos poslodavca i zaposlenih možete regulisati Pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Isto tako, u slučaju da ste doneli Pravilnik o radu, isti prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (kada se ispune uslovi za njegovo donošenje).    Ugovorom o radu (koji mora biti u skladu sa Zakonom o radu i Pravilnikom o radu, odnosno sa utvrđenim minimumom prava i uslova rada zaposlenih, ali može predvideti povoljnija prava i uslove rada) regulišete radni odnos sa konkretnim zaposlenim. Način donošenja?    Pravilnik o radu donosi poslodavac. U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društva sa ograničenom odgovornošću), Pravilnik o radu najčešće donosi direktor ili lice koje on ovlasti. Kada govorimo o poslodavcima bez svojstva pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi sam preduzetnik ili neko iz reda zaposlenih (ređe izvan tog reda) koga preduzetnik odredi. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom njegove izrade, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju!    Nakon donošenja Pravilnika o radu, isti objavljujete na oglasnoj tabli, da bi osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli stupio na snagu. Privredni subjekti u praksi često naprave grešku time što danom stupanja na snagu Pravilnika o radu proglase dan njegovog donošenja, čime direktno krše član 196. stav 4. Ustava Republike Srbije.  Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o radu koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) 2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MESTA Obaveznost?    U skladu sa članom 24. stav 5. Zakona o radu, poslodavci sa 10 i manje zaposlenih nemaju obavezu donošenja ovog Pravilnika. Pa tako, ukoliko imate najmanje 11 zaposlenih, u obavezi ste da donesete Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta! Naravno, ovaj Pravilnik možete izraditi i u slučaju kada imate 10 i manje zaposlenih, što vam i preporučujemo, jer ćete na taj način spremno dočekati proširenje tima, odnosno prelazak cifre od 10 zaposlenih. Svrha donošenja?    Svakom privrednom subjektu je u interesu da mu organizacija poslovanja bude u harmoniji. To se svakako ne može postići ukoliko struktura organizacije kompanije nije precizno i detaljno formulisana. Upravo putem Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji predviđate: organizacione delove u Vašoj kompaniji (sektore, službe, pogone, odeljenja, prodavnice i sl.); naziv i opis poslova (radnih mesta); vrstu i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i druge posebne uslove za rad na tim radnim mestima (npr. radni staž, poznavanje stranog jezika, rad na računaru itd.), a možete utvrditi i broj izvršilaca (opciona kategorija). Način donošenja?    Ukoliko ste poslodavac u formi pravnog lica, Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). Ukoliko je reč o poslodavcu u formi preduzetnika, Pravilnik može doneti sam preduzetnik ili drugo lice određeno opštim aktom.    Samim donošenjem, ne završava se procedura “aktiviranja” Pravilnika. Naime, neophodno je da Pravilnik o organizaciji I sistematizaciji radnih mesta objavite na oglasnoj tabli. Pravilnik će stupiti na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja na oglasnoj tabli. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom izrade ovog Pravilnika, kako ne biste imali problem sa inspekcijom rada, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju! (kontaktirajte nas ovde) 3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU Obaveznost?   Pravilnik koji treba imati svaki poslodavac.    U skladu sa članom 7. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, u obavezi ste da svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismeno obavestite o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, odnosno o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa zlostavljanjem na radu (zaposleni, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo)! U praksi se često dešava da poslodavci ovo obaveštenje zaposlenima ne uruče ili ga uruče, ali ono ne sadrži sve neophodne elemente. Svrha donošenja?   Donošenjem Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu preventivno utičete na zaposlene u cilju sprečavanja mobinga, tako što ih u okviru Pravilnika obaveštavate o njihovim pravima i obavezama u vezi sa zlostavljanjem na radu (mobingom).    Nakon donošenja, Pravilnik o sprečavanju zlostavljanja na radu objavljujete na oglasnoj tabli. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj table. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu i Obaveštenja o zabrani vršenja zlostavljanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) i propustite obavezu pismenog obaveštavanja zaposlenog o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, preti vam kazna u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara! Za isti prekršaj, novčanom kaznom u iznosu od 10.000 dinara do 40.000 dinara kazniće se preduzetnik, dok se novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće u iznosu od 5.000 do 30.000 dinara (član 36. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu). 4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA Obaveznost?    U slučaju da imate više od 10 zaposlenih, u obavezi ste da Pravilnikom o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja uredite postupak unutrašnjeg uzbunjivanja (član 16. Zakona o zaštiti uzbunjivača). Takođe, dužni ste da doneti Pravilnik istaknete na vidnom mestu, dostupnom svakom radno angažovanom licu i na Vašoj internet stranici (ukoliko postoje tehničke mogućnosti), kao i da odredite ovlašćeno lice za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem (ovlašćeno lice treba biti neko od zaposlenih).    Međutim, u skladu sa članom 14. stav 4. Zakona o zaštiti uzbunjivača, bez obzira na broj zaposlenih (kada imate i manje od 11 zaposlenih), imate obavezu da svako radno angažovano lice, pre njegovog stupanja na rad, pismeno obavestite o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja (radno angažovano lice, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo). Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja reguliše postupak unutrašnjeg uzbunjivanja. Pored definisanja osnovnih termina u oblasti uzbunjivanja, Pravilnik reguliše način pokretanja postupka, postupanje sa dostavljenom informacijom uzbunjivača, prava i način zaštite uzbunjivača itd. Donosilac?    U slučaju poslodavca u formi pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). S druge strane, u slučaju poslodavca u formi preduzetnika, Pravilnik donosi sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti.    Nakon donošenja, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja objavljujete na oglasnoj tabli, kako bi stupio na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja. Ako imate tehničkih mogućnosti, Pravilnik objavljujete i na internet stranici kompanije. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja i Obaveštenja o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO), imate 11 ili više zaposlenih, i: 1) ne donesete Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja, 2) doneti Pravilnik ne istaknete na vidnom mestu koje je dostupno svakom radno angažovanom licu, 3) ne odredite ovlašćeno lice za prijem informacija i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem, bićete novčano kažnjeni u iznosu od 50.000 do 500.000 dinara! Za iste prekršaje, kazniće se preduzetnik u iznosu od 20.000 do 200.000 dinara. Novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće se u iznosu od 10.000 do 100.000 dinara.    Istim novčanim iznosima kazniće se privredni subjekti (pravna lica i preduzetnici), bez obzira na broj zaposlenih (i poslodavci sa manje od 11 zaposlenih), ako radno angažovanim licima ne dostave pismeno obaveštenje o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja. 5. AKT O PROCENI RIZIKA Obaveznost?    U skladu sa članom 13. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ukoliko imate barem jednog zaposlenog, nezavisno od Vaše delatnosti i registrovane forme (npr. DOO, AD, preduzetnik, javna ustanova, škola itd.), u obavezi ste da u pismenoj formi donesete Akt o proceni rizika, kao prvi i najosnovniji dokument u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu! Svrha donošenja?    Svaka radna okolina nosi rizik od potencijalnih povreda i oštećenja zdravlja Vaših zaposlenih. Svrha Akta o proceni rizika jeste upravo evidentiranje i procena svih faktora i rizika koji mogu izazvati povredu na radu i/ili oštećenje zdravlja zaposlenih na svim radnim mestima u radnoj okolini, ali i predviđanje mera za njihovo otklanjanje i smanjivanje, u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu i sprečavanja povreda na radu i oštećenja zdravlja zaposlenih.    Trajanje donetog Akt o proceni rizika nije vremenski oročeno. Ipak, postoje situacije kada Akt o proceni rizika podleže izmenama i dopunama - prilikom promene radne sredine (preseljenje kompanije, otvaranje novih poslovnih lokacija i sl.), promene radnih mesta (promena naziva, opisa radnog mesta i sl.), promene tehnologije rada, promene opreme i sredstava za rad itd. Potencijalni problem u praksi jeste sledeća situacija: Dogodi se povreda zaposlenog na radu, a Akt o proceni rizika nije usklađen sa postojećim stanjem. U tom slučaju, čeka Vas nimalo prijatan razgovor sa inspekcijom rada.    Procenu rizika na radnim mestima i donošenje Akta o proceni rizika može sprovesti: Angažovano stručno pravno lice ili preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu (koje kao poslodavac možete angažovati) Zaposleni sa položenim stručnim ispitom o praktičnoj osposobljenosti za obavljanje poslova bezbednosti i zdravlja na radu Sam poslodavac (ne mora imati položen stručni ispit),ako ispuni sledeće uslove: 1) Posluje u nekoj od sledećih delatnosti: trgovina na malo; usluga smeštaja i ishrane; informisanje i komunikacije; finansije i osiguranje; poslovanje nekretninama; stručne, naučne, inovacione, administrativne i pomoćne uslužne delatnosti; obavezno socijalno osiguranje; obrazovanje; umetnost; zabava i rekreacija; ostale uslužne delatnosti, 2) Ima do 20 zaposlenih    S obzirom da je Akt o proceni rizika specifičan, kompleksan i drugačiji za svakog poslodavca, preporučujemo vam da izradu istog prepustite stručnoj agenciji sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ako poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) ne donese Akt o proceni rizika u pismenoj formiza sva radna mesta u radnoj okolini, odnosno ne izmeni Akt o proceni rizika u slučaju pojave nove opasnosti i promene nivoa rizika, kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za iste prekršaje kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU Obaveznost?    U skladu sa članom 14. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, ukoliko imate više od 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu morate utvrditi putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlja na radu. Međutim, Isti član navodi da poslodavac koji ima do 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu može regulisati ugovorom o radu.    Takođe, u skladu sa članom 15. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, imate obavezu da, bez obzira na broj zaposlenih, pismenom odlukom odredite lice za bezbednost i zdravlje na radu (to može biti neko od Vaših zaposlenih sa položenim stručnim ispitom ili pravno lice, odnosno preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu). Svrha donošenja?    Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu reguliše međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, mere bezbednosti pri korišćenju opreme i sredstava za rad, korišćenje zaštitne opreme itd. Jurist Soft tim vam svakako preporučuje da oblast bezbednosti i zdravlja na radu regulišete putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu (čak i da imate manje od 11 zaposlenih), jer ćete na taj način rasteretiti sadržinu ugovora o radu, ali i imati jedinstveni dokument u vezi oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, koji će ujedno važiti za sve zaposlene.    Za razliku od Akta o proceni rizika, koji samo izuzetno donosi sam poslodavac, Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu donosi poslodavac, najčešće direktor, odnosno preduzetnik, u slučaju da je reč o poslodavcu koji nije pravno lice.    Po donošenju, Pravilnik objavljujete na oglasnoj tabli, a isti stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu (ili istu oblast ne uredi ugovorom o radu, u slučaju da ima do 10 zaposlenih), preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara.    Istim novčanim kaznama kazniće se poslodavci (pravna lica i preduzetnici), odnosno odgovorna lica, u slučaju da pismenom odlukom ne odrede lice za bezbednost i zdravlje na radu! 7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD Obaveznost?    Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad moraju imati svi poslodavci (član 28. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu)! Program donosi sam poslodavac (u pravnom licu – najčešće direktor ili lice koje on ovlasti, kod preduzetnika – preduzetnik ili lice koje on ovlasti).    Takođe, pored donošenja samog Programa, kao poslodavac, dužni ste i da ga realizujete, odnosno da sprovedete teorijsko i praktično osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad (preko lica za bezbednost i zdravlje na radu ili angažovanjem za ovu oblast licenciranog pravnog lica ili preduzetnika)! Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad kao dokument predstavlja osnovu za sprovođenje teoretskog i praktičnog osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, kako bi se umanjila mogućnost nastanka povreda na radu, odnosno oštećenja zdravlja zaposlenih. Njime regulišete način osposobljavanja i provere osposobljenosti zaposlenih, odnosno način vođenja evidencije o izvršenom osposobljavanju. Česta dilema u praksi poslodavaca: Kada treba sprovoditi osposobljavanje i proveru osposobljenosti zaposlenih za bezbedan i zdrav rad putem testa? Odgovor: Na dan zapošljavanja, odnosno drugog radnog angažovanja (npr. PP poslovi, dopunski rad itd.) Prilikom premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto Prilikom uvođenja nove tehnologije, novih sredstava ili opreme za rad Prilikom promene procesa rada Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad, preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA Obaveznost?    Svaki poslodavac, bez obzira na broj zaposlenih, mora imati Plan, odnosno Pravila zaštite od požara! Pitanje je: Da li doneti Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara? Zavisi. U slučaju da ste rešenjem MUP-a svrstani u I kategoriju ugroženosti (visok rizik od izbijanja požara) ili II kategoriju ugroženosti (povećan rizik od izbijanja požara), morate doneti Plan zaštite od požara (član 27. Zakona o zaštiti od požara). U slučaju da pripadate III kategoriji ugroženosti (izvestan rizik od izbijanja požara), donosite Pravila zaštite od požara (član 28. Zakona o zaštiti od požara).    Takođe, svaki poslodavac mora imenovati i stručno osposobljeno lice za sprovođenje zaštite od požara (pravno lice ili preduzetnik sa ovlašćenjem MUP-a), koje na osnovu donetog Programa osnovne obuke zaštite od požara od strane poslodavca  (uz saglasnost MUP-a), vrši osposobljavanje zaposlenih u oblasti zaštite od požara. Kazne?    U skladu sa članom 82. Zakona o zaštiti od požara, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara, odnosno ne sprovede obuku zaposlenih ili proveru znanja iz oblasti protivpožarne zaštite u predviđenom roku, preti novčana kazna u iznosu od 300.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 150.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 10.000 dinara do 50.000 dinara. 9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Obaveznost?    Reč je o Pravilniku koji je u praksi vrlo često zanemaren i zaboravljen od strane poslodavaca. Objasnićemo vam i zašto je to greška. Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ne sadrži odredbu koja direktno nameće obavezu donošenja ovog Pravilnika. Ipak, u članu 41. Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, navodi se da je obaveza rukovaoca podacima (poslodavca) da preduzme odgovarajuće tehničke, organizacione i kadrovske mere kako bi obezbedio da se obrada vrši u skladu sa ovim zakonom i bio u mogućnosti da to predoči, uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica. Iz tog ugla, može se zaključiti da jedna od mera koju poslodavac treba preduzeti, u cilju zakonite obrade podataka, jeste i donošenje Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti. Svrha donošenja?    Prilikom poslovanja, kompanije dolaze u situaciju da prikupljaju i obrađuju podatke o licima koja radno angažuju (ili će ih potencijalno radno angažovati). Bitno je napomenuti da postupak prikupljanja i obrade podataka morate sprovoditi na zakonit način. Pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti je upravo i u službi pomenutog cilja. Putem ovog Pravilnika regulišete vrste podataka koje ćete obrađivati, svrhu obrade, način prikupljanja, ustupanja i iznošenja podataka itd. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Sadržaj:1. Poslovna tajna2. Zakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne3. Nezakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne4. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne5. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?6. Koji su benefiti zaštite poslovne tajne?7. Nadoknada štete usled povrede poslovna tajne8. Rok za podnošenje tužbe Zaštita poslovne tajne predstavlja izuzetno racionalan korak u poslovanju poslodavca čiju delatnost prožimaju informacije poput inovativnih tehničko – tehnoloških rešenja, projekata, nacrta, modela, pronalazaka, programa poslovne politike, znanja i iskustava, kao i podataka poslovne i finansijske prirode. Usvajanjem novog Zakona o zaštiti poslovne tajne 5. juna 2021. godine dolazi do sveobuhvatnije zaštite poverljivih informacija i poslovne tajne, kao bitne sfere svakog poslovanja. Detaljnije regulisanje ove oblasti nalaže i potreba sa usklađivanjem domaćeg zakonodavstva sa pravom i standardima Evropske unije. Učestala potreba da se oblast zaštite poslovne tajne preciznije reguliše dovela je i do strožih sankcija u slučaju da lica koja su upoznata sa ovim podacima neovlašćeno rukuju s njima i otkrivaju ih trećim licima. Zakonom je definisan pojam poslovne tajne, tačnije koje informacije se podvode pod definicijom poslovne tajne i na koji način se ne sme rukovati njima kako ne bi došlo do povrede poslovne tajne.   Poslovna tajna Značenje izraza “poslovna tajna” definisano je članom 2. stav 1), Zakona o zaštiti poslovne tajne. Poslovnom tajnom smatraju se : Informacije koje predstavljaju tajnu, jer nisu u celini ili u pogledu strukture i skupa njihovih sastavnih delova opšte poznate ili lako dostupne licima koja u okviru svojih aktivnosti uobičajeno dolaze u kontakt sa takvom vrstom informacija; Informacije koje imaju komercijalnu vrednost; Dodatni uslov – potrebno je da lice koje zakonito kontroliše poverljivim informacijama u datim okolnostima preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost. Važno je napomenuti da se pod informacijom između ostalog podrazumeva znanje i iskustvo, poslovne informacije i tehnološke informacije. Zakon definiše držaoca poslovne tajne, lice koje je povredilo poslovnu tajnu kao i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu: Držalac poslovne tajne je fizičko ili pravno lice pod čijom je zakonitom kontrolom poslovna tajna; Lice koje je povredilo poslovnu tajnu je fizičko ili pravno lice koje je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu; Lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu je fizičko lice ili pravno lice za koje se sumnja da je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu. Prema članu 2. stav 5) zakona, roba kojom je izvršena povreda je roba čiji su dizajn, karakteristike, način funkcionisanja, postupak proizvodnje ili način stavljanja u promet u značajnoj meri ostvareni zahvaljujući poslovnoj tajni koja je nezakonito pribavljena, korišćena ili otkrivena. Razumne mere koje bi poslodavac trebao da preduzme u cilju očuvanja tajnosti informacija pre svega se ogledaju u : Izradi internog akta o rukovanju poslovnom tajnom i krugu lica i njihovim pravima i obavezama prilikom rukovanja poslovnom tajnom; Merama fizičke ili elektronske zaštite pristupa i rukovanja poslovnom tajnom; Označavanje dokumenata oznakom “poslovna tajna” ili sličnom oznakom; Ograničavanje pristupa prostorijama i datotekama u kojima se nalaze informacije koje se smatraju poslovnom tajnom ili zaključivanje ugovora o poverljivosti, odnosno neotkrivanju poverljivih informacija sa licima koja potencijalno mogu da dođu u posed poslovne tajne, uključujući zaposlene, poslovne partnere, spoljne saradnike i konsultante; Kao i potpisivanje izjave o poverljivosti ili neotkrivanju poverljivih informacija od strane navedenih lica. Zakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Novi Zakon u članovima 3. i 4. navodi slučajeve u kojima se pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne smatra zakonitim, odnosno nezakonitim. Pribavljanjem poslovne tajne smatra se zakonitim ako je poslovna tajna pribavljena na jedan od sledećih načina: Nezavisnim otkrićem ili stvaranjem; Posmatranjem, proučavanjem, rastavljanjem ili testiranjem proizvoda ili predmeta koji je učinjem dostupnim javnosti ili koji je zakonito u državini pribavioca informacija (obrnuti inženjering) koji nije vezan pravno važećom obavezom da ograniči pribavljanje poslovne tajne ili koji nije vezan pravno važećom obavezom zabrane vršenja obrnutog inženjeringa Ostvarivanjem prava zaposlenih ili predstavnika zaposlenih na informisanje i konsultovanje u skladu sa posebim propisima; Drugom radnjom koja je u okolnostima konkretnog slučaja u skladu sa dobrim poslovnim običajima. Nezakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Pribavljanje poslovne tajne bez saglasnosti držaoca poslovne tajne smatra se nezakonitim ako je učinjeno na sledeći način: Neovlašćenim pristupom, prisvajanjem ili umnožavanjem dokumenata, predmeta, materijala, supstanci ili elektronskih dadoteka koji su pod zakonitom kontrolom držaoca poslovne tajne, a sadrže poslovne tajnu, ili se poslovna tajna iz njih može izvesti, ili Drugim postupanjem za koje se u datim okolnostima, smatra da je u suprotnosti sa dobrim poslovnim običajima. Korišćenje ili otkrivanje poslovne tajne smatra se nezakonitim ako ga bez saglasnosti držaoca poslovne tajne vrši lice za koje se ustanovi da je: Poslovnu tajnu pribavilo nezakonito; Prekršilo sporazum o poverljivosti ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne; Prekršilo ugovornu ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne Zaposleni tokom i po prekidu rada kod poslodavca mora čuvati u tajnosti sve poslovne tajne koje su mu poverene ili do kojih je došao u vršenju svojih zadataka i dužan je da na dan prestanka ili isteka važnosti ugovora po osnovu koga obavlja poslove, vrati poslodavcu svu dokumentaciju, spise, kopije i ostali poslovni material koji se odnosi na poslovanje poslodavca, kao i prospektni i drugi materijal koji predstavlja svojinu poslodavca. Zaposlenom je zabranjeno da izvan svojih poslova koristi poverljive poslovne informacije poslodavca kao i svoja  specijalna znanja koja je stekao kod poslodavca u okviru svojih poslova i ne sme koristiti poslovne informacije u druge svrhe, osim za potrebe delatnosti poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka važi za zaposlenog vremenski neograničeno, odnosno i po prestanku radnog odnosa kod poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka može da prestane i ranije, ukoliko poslodavac ukine poverljivost na takvim podacima. Zaposleni je dužan da poslodavaca odmah obavesti o svim unapređenjima, izumima, autorskim delima, formulama, idejama, postupcima, tehnici, računarskim programima, izvornom kodu, binarnom kodu, know-how i podacima, bez obzira na to da li su oni pokriveni autorskim pravom ili patentom ili nisu, napravljeni ili stvoreni, namenjeni vežbanju ili pak naučeni od strane zaposlenog, bilo samostalno bilo zajedno sa ostalima, za vreme njegovog radnog odnosa kod poslodavca, kao i jednu godinu nakon toga. Povreda obaveze čuvanja poslovne tajne smatraće se povredom radne obaveze i predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju povrede poslovne tajne, poslodavac će imati mogućnost potraživanja nadoknade celokupne štete (stvarne štete i izmakle dobiti) od zaposlenog. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?  Poslovnu tajnu pravnim putem možete zaštititi: Ugovaranjem zaštite poslovne tajne prilikom zaključenja ugovora o radu; Aneksom ugovora o radu; Ugovorom o poverljivosti NDA.   Koji su benefiti zaštite poslovne tajne? Zabranjujete zloupotrebu i prenošenje pomenutih informacija u toku, ali i nakon prestanka radnog odnosa zaposlenih. Nadoknada štete usled povrede poslovne tajne U skladu sa članom 8. Zakona o zaštiti poslovne tajne protiv lica koje je povredilo poslovnu tajnu koje je znalo ili je moralo da zna da učestvuje u nezakonitom pribavljanju, korišćenju ili otkrivanju poslovne tajne, držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence može tužbom da zahteva nadoknadu štete prema opštim pravilima o nadoknadi štete i u skladu sa ovim zakonom . Prilikom određivanja visine nadoknade štete sud uzima u obzir sve okolnosti slučaja, kao što su negativne ekonomske posledice koje je pretrpeo držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence, koje obuhvataju običnu štetu, izmaklu korist i korist koju je povredom poslovne tajne ostvarilo lice koje je povredilo poslovnu tajnu. Držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence ima pravo na nadoknadu nematerijalne štete koja je prouzrokovana nezakonitim pribavljanjem, korišćenjem ili otkrivanjem poslovne tajne. Ako sud ne može da utvrdi visinu nadoknade štete, uzeće u obzir visinu nadoknade koju bi lice koje je povredilo poslovnu tajnu platilo za zakonito korišćenje poslovne tajne. Rok za podnošenje tužbe Prema članu 6. Zakona tužba zbog povrede poslovne tajne može se podneti u roku od godinu dana od dana kada je tužilac saznao za povredu i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu, a najkasnije u roku od pet godina od dana učinjene povrede ili od dana poslednje učinjene povrede aka se povreda vrši kontinuirano. Postupak koji se sprovodi po osnovu pomenute tužbe je hitan. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Vreme je najveći poslodavac koji svima daje jednake šanse" Denis Waitley SADRŽAJ1. KAZNE – DA LI STE ZNALI?2. POJAM?2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? 2.3. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA?3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA? 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI?4. TRAJANJE?4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA5. PLAĆANJE? 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA?6. DOKUMENTACIJA6.1. PREKOVREMENI RAD – POTREBNA DOKUMENTACIJA 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA – POTREBNA DOKUMENTACIJA    Angažovanje Vaših zaposlenih treba biti u okvirima ugovorenog radnog vremena. Ipak, postoje slučajevi kada Vam Zakon o radu dozvoljava izuzetke, odnosno prekoračenje okvira ugovorenog radnog vremena. Pomenuti izuzeci tiču se instituta prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena. Slični, ali i te kako različiti režimi radnog vremena... KAZNE - DA LI STE ZNALI? Pre analize i komparacije prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena, želeli bismo da vam postavimo nekoliko zanimljivih pitanja: Da li ste znali da je kažnjivo uvesti prekovremeni rad suprotno odredbama Zakona o radu?    U skladu sa odredbama Zakona o radu (član 274. stav 1, tačka 3)), u slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društvo sa ograničenom odgovornošću, ortačko društvo, akcionarsko društvo itd.) i načinite ovaj prekršaj, preti vam novčana kazna u rasponu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. U slučaju da ste preduzetnik, raspon novčane kazne iznosi od 200.000 do 400.000 din. Da li ste znali da je nevođenje dnevne evidencije o prekovremenom radu zaposlenih kažnjivo?    U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 10.000 do 20.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 50.000 do 150.000 din (Zakon o radu, član 276. stav 1, tačka 1a)). Da li ste znali da je kažnjivo uvesti preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama Zakona o radu?    Poslodavac u formi pravnog lica koji načini pomenuti prekršaj kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din (Zakon o radu, član 274. stav 1, tačka 4)). 2. POJAM? 2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? Po pravilu, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 51. stav 1.), puno radno vreme zaposlenih traje najviše 40 časova nedeljno, odnosno 8 časova dnevno. Međutim, da li ste znali da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena? Zakon o radu predviđa da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena, na zahtev poslodavca, u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili drugih slučajeva kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Reč je o institutu prekovremenog rada (Zakon o radu, član 53.)! Uvodite ga Odlukom (rešenjem) o prekovremenom radu. 2.2. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA? Radno vreme Vaših zaposlenih, po pravilu, organizujete na takav način da u svakoj nedelji rade srazmerno ugovorenom radnom vremenu. Ipak, iz zakonom određenih razloga, imate mogućnost da izvršite takvu organizaciju radnog vremena, tako da u okviru jednog vremenskog perioda Vaši zaposleni rade duže, a nakon toga kraće od ugovorenog radnog vremena, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena! Govorimo o institutu preraspodele radnog vremena (Zakon o radu, član 57-61.)! Preraspodela radnog vremena može se odnositi na sve zaposlene (totalna) ili na deo zaposlenih (parcijalna), bilo da je reč o zaposlenima koji rade puno ili nepuno radno vreme. Preraspodelu radnog vremena možete izvršiti donošenjem Odluke o preraspodeli radnog vremena. 3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? Uvođenje prekovremenog rada zahteva ispunjenje dva uslova: 1) Zahtev poslodavca 2) Postojanje razloga za uvođenje prekovremenog rada    Zahtev za prekovremeni rad sprovodite u pismenoj formi, u vidu odluke ili naloga. Ipak, u hitnim slučajevima, zahtev možete dati i usmeno i o tome sačiniti pismenu belešku, s tim da isti zahtev morate naknadno konvalidirati pisanim aktom. Zapamtite da bez zahteva poslodavca prekovremenog rada neće biti, čak i kada postoji zakonom predviđeni razlog za njegovo uvođenje!    Prekovremeni rad možete uvesti samo u slučaju iznenadnih, nepredviđenih i neplaniranih okolnosti. U skladu sa sudskom praksom, zaposleni nema obavezu da radi duže od punog radnog vremena, ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu! Razlozi za uvođenje prekovremenog rada jesu: 1) viša sila, 2) iznenadno povećanje obima posla i 3) drugi slučajevi. 1) Viša sila – Govorimo o okolnostima koje se ne mogu predvideti niti sprečiti, bilo da je reč o prirodnom događaju (elementarne nepogode – npr. poplava, zemljotres, požar, epidemija itd.) ili ljudskoj radnji (npr. promena cena, promena režima uvoza ili izvoza itd.) 2) Iznenadno povećanje obima posla – Neočekivano se povećala potražnja za robom. Došlo je do iznenadnog povećanja isporuke robe. Naglo i neplanirano se smanjio broj radnika... Sve ove i njima slične okolnosti zahtevaju povećan obim posla, koji se redovnim radom ne može savladati. 3) Drugi slučajevi – Govorimo o situacijama kada postoji potreba da u određenom roku završite neophodan i neplaniran posao, odnosno posao koji je iskrsao neočekivano i van Vaše kontrole. 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA?    Kao i u slučaju prekovremenog rada, ni preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti tek tako. Naime, postoje zakonom predviđeni razlozi koje morate poštovati. Pa tako, preraspodelu radnog vremena možete izvršiti zbog: 1) Prirode delatnosti - Čest razlog za preraspodelu radnog vremena kod poslodavaca koji se bave turizmom, građevinarstvom, poljoprivredom, proizvodnjom toplotne energije itd. (zbog postojanja perioda pojačane aktivnosti (sezona) i perioda stišavanja aktivnosti). 2) Organizacije rada - Razlog za izvršenje preraspodele radnog vremena u slučaju povećanog obima posla (očekivanog ili iznenadnog), zbog kojeg kompanija određeni period mora raditi duže, da bi nakon toga očekivano usledio period stišavanja poslovanja. 3) Boljeg korišćenja sredstava rada – U periodu ledenih zimskih dana ili tropskih dana u toku leta, povećavaju se i troškovi za zagrevanje, odnosno rashlađivanje radnog prostora, što može ići na uštrb korišćenja sredstava rada u punom kapacitetu, pa je preraspodela radnog vremena zaposlenih idealan režim rada za bolje korišćenje sredstava rada. 4) Racionalnijeg korišćenja radnog vremena – Zahvaljujući preraspodeli radnog vremena možete sprovesti i racionalnije korišćenje radnog vremena. Npr. period poremećaja u snabdevanju sirovinama može prouzrokovati umanjenu potrebu za radom Vaših radnika – kraće radno vreme od ugovorenog, dok period pune snabdevenosti sirovinama često zahteva duže radno vreme od ugovorenog. 5) Izvršenja određenih poslova u utvrđenim rokovima – Može se desiti da zbog određenih okolnosti dovedete u pitanje blagovremeno izvršenje ugovorenih obaveza. Npr. usled poremećaja u poslovanju može doći do zastoja u radu i potencijalnog kašnjenja u isporuci robe. Ovakve situacije možete rešiti povećanim radom Vaših zaposlenih u periodu do trenutka izvršenja poslova, da bi nakon toga usledio period kraćeg rada. 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI? Imajte u vidu da određenim kategorijama zaposlenih ne možete uvesti prekovremeni rad, odnosno izvršiti preraspodelu radnog vremena. * Prekovremeni rad ne možete uvesti: 1) zaposlenima mlađim od 18 godina, 2) zaposlenima na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlenim trudnicama i dojiljama (ako bi takav rad bio štetan za majku i dete – potreban nalaz lekara), 4) jednom od roditelja sa detetom mlađim od tri godine života (osim u slučaju pismene saglasnosti), 5) samohranom roditelju sa detetom do sedam godina ili detetom koje je težak invalid (osim u slučaju pismene saglasnosti). * Preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti za: 1) zaposlene mlađe od 18 godina, 2) zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlene trudnice (osim u slučaju pismene saglasnosti), 4) zaposlene roditelje (i majka i otac) sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti (osim u slučaju pismene saglasnosti). 4. TRAJANJE? 4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA? Trajanje prekovremenog rada ograničeno je kako na dnevnom, tako i na nedeljnom nivou. Ako vam zaposleni rade osam časova dnevno (petodnevna radna nedelja), prekovremeni rad na dnevnom nivou može najduže trajati 4 časa! U slučaju da ste organizovali šestodnevnu radnu nedelju (gde zaposleni rade manje od osam časova dnevno), prekovremeni rad na dnevnom nivou može trajati duže od 4 časa, ali ukupan dnevni rad (uključujući i prekovremeni rad) ne može biti duži od 12 časova! Primećujemo da u oba slučaja maksimalna dužina dnevnog rada iznosi 12 časova. Prekovremeni rad ne može trajati duže od osam časova nedeljno (npr. ako vam radnici rade dva dana po 12 časova (8+4, 8+4), već ste istrošili nedeljni limit prekovremenog rada)! 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA? Za razliku od prekovremenog rada, preraspodela radnog vremena može trajati najduže 60 časova nedeljno, dok je dnevni limit 13 časova (do ovog zaključka dolazimo na osnovu člana 66. stav 2. Zakona o radu, prema kome zaposleni u režimu preraspodele radnog vremena ima pravo na dnevni odmor u okviru 24 sata u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova). Preraspodelu radnog vremena možete organizovati kalendarski i obročno.    Kalendarska preraspodela podrazumeva da u toku perioda od šest meseci (Zakon o radu, član 57. stav 2.) radno vreme zaposlenima organizujete na takav način da u prvom delu tog perioda stalno rade duže, a u drugom delu stalno kraće, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada ne bude duže od ugovorenog radnog vremena (npr. zaposleni prvih tri meseca rade 60 časova nedeljno, a drugih tri meseca 20 časova nedeljno, kako bi prosečno radno vreme na nedeljnom nivou iznosilo 40 časova nedeljno)! Kolektivnim ugovorom može se odrediti i duže trajanje preraspodele, a najduže devet meseci (Zakon o radu, član 57. stav 3.).    Obročnu preraspodelu radnog vremena poznaje praksa. Ovaj tip preraspodele možete izvršiti za kraći vremenski period, npr. za period od nekoliko dana, mesec dana, tri meseca, pet meseci. Takođe, obročnu preraspodelu radnog vremena možete sprovoditi više puta u toku kalendarske godine. Ona se najčešće odnosi na deo zaposlenih (kalendarska preraspodela se, po pravilu, odnosi na sve zaposlene). 5. PLAĆANJE 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? Kada zaposleni radi duže od punog radnog vremena, odnosno prekovremeno, Zakon o radu Vas obavezuje da to i nagradite. Kako? Tako što ćete mu za svaki sat prekovremenog rada isplatiti uvećanu zaradu. Uvećanje zarade iznosi minimum 26% od osnovice – ugovorene zarade (Zakon o radu, član 108. stav 1. tačka 3)). Jasno je da možete predvideti i veći procenat uvećanja zarade, putem opšteg akta (Pravilnika o radu) ili ugovora o radu. Kako biste isplatili uvećanu zaradu povodom prekovremenog rada zaposlenog, donosite Rešenje o isplati prekovremenog rada. 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA? U toku preraspodele radnog vremena, zaposleni ostvaruje zaradu srazmerno vremenu provedenom na radu – za vreme dužeg rada zarada je veća, dok je za vreme kraćeg rada zarada manja! Zakon o radu izričito napominje da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom! Iako zaposleni u jednom delu perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena, niste u obavezi da mu isplatite uvećanu zaradu! Zašto? Iz razloga što će u ostatku perioda preraspodele radnog vremena raditi srazmerno kraće, kako bi došlo do uprosečavanja radnog vremena. Ipak, postavlja se pitanje, šta ako se zaposleni saglasio da u toku perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena? U tom slučaju, časovi dužeg rada zaposlenog posmatraće se i isplaćivati kao prekovremeni rad! 6. DOKUMENTACIJA 6.1. PREKOVREMENI RAD - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka (rešenje) o prekovremenom radu Dnevna evidencija o prekovremenom radu zaposlenih Rešenje o isplati prekovremenog rada Pismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih: Jednog od roditelja sa detetom do tri godine života Samohranog roditelja sa detetom do sedam godina života ili detetom koje je težak invalid 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka o preraspodeli radnog vremena Pismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih: Zaposlene trudnice Roditelja (majke i oca) deteta mlađeg od tri godine života ili deteta sa težim stepenom psihofizičke ometenosti Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu usled disciplinskih otkaznih razloga, a to su nepoštovanja radne  discipline i povrede radne obaveze (čl.179. st. 2. i 3.), zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Upozorenje mora biti upućeno u pisanoj formi, što znači mora biti napisano i potpisano. Upozorenje nije disciplinska mera, već predstavlja akt pokretanja otkaznog postupka, koji treba kod zaposlenog da izazove određenu reakciju i njegovo izjašnjenje o otkaznim razlozima koji su mu predočeni u upozorenju. Postupak u slučaju otkaza Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza: ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom; kao i ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva. Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na prethodno pomenuti način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku i u tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Kada zaposlenom prestaje radni odnos? Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Pošto deluje od dana dostavljanja, rešenje o otkazu postaje konačno odmah. Izuzetno zakon odlaže dejstvo rešenja o otkazu kad zaposleni ostvaruje pravo na: otpremninu, na otkazni rok i na zaštitu prava pred arbitrom. Dejstvo rešenja se takođe može odložiti ako poslodavac u određenoj situaciji oceni da je to potrebno, npr. da bi isteklo vreme bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, mirovanja i slično. Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, nadoknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu Posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu uživaju dve kategorije zaposlenih: u prvoj su zaposleni pod materinskom, odnosno roditeljskom zaštitom; u drugoj zaposleni koji su članovi sindikalne organizacije ili koji vrše određene funkcije u sindikatu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva,odsustva sa rada radi nege detete i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposleom da otkaže ugovor o radu. Zaposlena žena za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva, zaposleni otac deteta za vreme porodiljskog odsustva koje ne može da koristi majka, kao i jedan od roditelja, odnosno usvojitelja, staralac ili hranitelj, za vreme odsustva radi nege, odnosno posebne nege deteta, uživaju zaštitu od otkaza ugovora o radu. Zaštita se ogleda u zabrani davanja otkaza sve dok stanje socijalne zaštite traje. Ako je poslodavac zaključio sa zaposlenim ugovor o radu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava se sve do isteka korišćenja prava na odsusvo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta. Kada je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo? Rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti koje se tiču odsustva zaposlenog sa rada (odsustvo za vreme trudnoće, porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo radi posebne nege deteta) ili ako je zaposleni obavestio poslodavca o postojanju napred pomenutih razloga za odsustvo i o tome dostavio odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležneog organa. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti da na drugi način stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. U sporu pred sudom ili drugim organom koji štiti prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja da otkaz ugovora ili stavljanje zaposlenog u nepovoljan položaj nije posledica njegovog statusa, odnosno sindikalnog delovanja, snosi poslodavac. On, stoga, treba da obara pretpostavku da je otkaz ili neki drugi akt dovođenja zaposlenog u nepovoljan položaj povezan sa statusom ili aktivnostima u funkciji kolektivnih interesa zaposlenih. Otkazni rok i novčana nadoknada Zaposlenom kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno zato što nema potrebna znanaj i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam dana niti duži od 30 dana. Pravo na otkazni rok ima samo zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata rada ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti koje su predviđene za konkretno radno mesto (član 179. stav 1. tačka 1). Zaposlenom ne prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, što predstavlja izuzetak od pravila da rešenje postaje konačno onog trenutka kada bude dostavljeno zaposlenom ili po isteku osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca, već danom isteka otkaznog roka. Dok rok teče, zaposleni ima pravo i obavezu da ostane na radu.  Njegova svrha je da se obezbedi odgovarajuća zamena za odlazećeg zaposlenog. Otkazni rok počinje da teče prvog dana posle dana dostavljanja rešenja o otkazu. Ako je rešenje o otkazu dostavljeno lično zaposlenom (član 185. stav 2.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana u kome je zaposleni potpisao dostavnicu, odnosno povratnicu. Ako je rešenje dostavljeno preko oglasne table (član 185. stav 3. i 4.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana kada je isteklo osam dana od isticanja rešenja na oglasnoj tabli suda. Otkazni rok ističe protekom poslednjeg dana njegovog trajanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!