Blog

Svako radno okruženje, bez obzira na veličinu ili delatnost, zasniva se na poverenju i poštovanju među ljudima. Ali šta se dešava kada ponašanje pojedinca u radnom okruženju počne da narušava tu ravnotežu? Da li znate šta su disciplinske mere? Disciplinske mere se mogu primeniti prema zaposlenom u slučajevima povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, a koje bi inače mogle predstavljati osnov za prestanak radnog odnosa. Ove mere se primenjuju kao alternativa otkazu. Poslodavac može doneti odluku o disciplinskoj meri umesto otkaza ako proceni da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda nije takve težine da bi zahtevala prestanak radnog odnosa. Primena disciplinskih mera ograničena je isključivo na pomenute otkazne razloge, odnosno na povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline. U članu 179. stav 2. i 3. Zakona o radu predviđeni su razlozi za otkaz, koji se analogno primenjuju i kod izricanja disciplinskih mera. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to: 1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze; 2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja; 3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; 4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu; 5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to: 1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom; 2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona; 3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; 4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; 5) ** (Prestala da važi odlukom US) 6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa; 7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti; 8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Iz zakonskih odredaba se može zaključiti da Zakon o radu nije detaljno regulisao postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti kod poslodavca. Umesto toga, Zakon precizira samo koje povrede radnih obaveza i radne discipline mogu dovesti do otkaza ugovora o radu zaposlenom. Zakonodavac je omogućio poslodavcima da opštim aktima ili ugovorima o radu definišu dodatne radne obaveze ili discipline, čije nepoštovanje može izazvati odgovarajuće pravne posledice. Iz Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) možemo zaključiti da dva uslova moraju biti ispunjena kako bi se zaposlenom mogla izreći disciplinska mera: Učinjena i skrivljena povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog, Procena poslodavca da postoje olakšavajuće okolnosti, odnosno da priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline nije toliko ozbiljna da bi opravdala prestanak radnog odnosa zaposlenog. Da li znate koje vrste disciplinskih mera postoje? Poslodavac zaposlenom može izreći jednu od sledećih disciplinskih mera: Privremeno udaljenje s rada bez naknade zarade (suspenzija); Ova mera podrazumeva da se zaposleni privremeno udaljava sa svog radnog mesta u trajanju od jednog do najviše 15 radnih dana. Tokom tog perioda, zaposlenom nije dozvoljen dolazak na posao, niti mu se isplaćuje zarada za te dane. Cilj suspenzije je da poslodavac izvrši direktan disciplinski uticaj na zaposlenog, omogućavajući mu period za preispitivanje bez prekida radnog odnosa. Po prestanku mere, zaposleni se vraća na rad, odnosno nastavlja prekinuti rad. Ovo udaljenje treba razlikovati od udaljenja uz pravo na nakanadu zarade iz člana 165. do 169. Zakona o radu. Udaljenje uz pravo na naknadu zarade nije sankacija, već preventivna mera. Novčana kazna u trajanju do tri meseca; Ova mera podrazumeva umanjenje osnovne zarade zaposlenog u visini do 20% u mesecu u kojem je kazna izrečena. Poslodavac ima diskreciono pravo da odredi: procenat umanjenja zarade (do maksimalnih 20%), trajanje smanjenja zarade (u periodu do tri meseca). Umanjenje se sprovodi direktnom obustavom, pa zaposlenom automatski sleduje isplaćena umanjena zarada. Minimalno trajanje je mesec dana, a maksimalno trajanje je tri meseca. Način izvršenja je obustava zarade na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri, koja ima snagu izvršne isprave. Opomena s najavom otkaza; Ova disciplinska mera obuhvata formalnu opomenu koja jasno definiše da će zaposleni dobiti otkaz ugovora o radu bez ponovne opomene, ukoliko u narednih šest meseci ponovi istu povredu radne obaveze ili prekrši radnu disciplinu. Opomena se sastoji u izdavanju rešenja kojim se zaposlenom jasno daje do znanja da će svaka identična povreda radnih obaveza u predviđenom roku rezultirati otkazom. U praksi to znači da će u slučaju ponovljene povrede zaposlenom prestati radni odnos bez prava na prethodno upozorenje i bez mogućnosti dodatnog izjašnjavanja, što inače čini deo redovne procedure u slučajevima povrede radne discipline ili obaveza. Da li znate kako se izriču disciplinske mere? U članovima 180. do 183. Zakona o radu, zakonodavac sažeto normira postupak koji prethodi prestanku radnog odnosa ili izricanju drugih disciplinskih mera. Član 180. Zakona o radu predviđa da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. stav 2. i 3. ovog zakona, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Iako se ovaj član prevashodno odnosi na prestanak radnog odnosa, iz prethodno pomenutog, možemo da zaključimo da se disciplinske mere izriču u postupku koji je identičan postupku davanja otkaza usled povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline. U tom smislu, poslodavac je dužan da zaposlenom najpre uruči upozorenje. U upozorenju poslodavac je dužan da navede: osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje. Upozorenje omogućava zaposlenom da se izjasni o navodima pre donošenja konačne odluke, a koje poslodavac može pronaći i izraditi u poslovnom softveru Jurist Biro. Dostavljanje upozorenja zaposlenom se vrši na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora. Upozorenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac ne može dostaviti upozorenje zaposlenom prema stavu na prethodno pomenuti način, dužan je da sačini pismenu belešku. U slučaju se rešenje objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i smatra se dostavljenim nakon osam dana od dana objavljivanja. Nakon što se zaposleni izjasni o navodima iz upozorenja, poslodavac može doneti rešenje o izricanju disciplinske mere, koje takođe možete pronaći u poslovnom softveru Jurist Biro. U slučaju kada rešenje o izricanju disciplinske mere povredi pravo zaposlenog, zaposleni ili predstavnik sindikata, koga on ovlasti, može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje postupka iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja ili dana saznanja za povredu. Da li znate koja je ključna razlika između disciplinskog i otkaznog postupka? Jedina i ključna razlika između disciplinskog i otkaznog postupka je ta što se disciplinski postupak okončava donošenjem rešenja o izricanju disciplinske mere umesto rešenja o otkazu. Ovaj pristup osigurava pravičnost i transparentnost u sprovođenju disciplinskih mera, omogućavajući zaposlenom da ima priliku da se izjasni pre nego što se donese konačna odluka koja može uticati na njegov radni odnos. Disciplinske mere se često doživljavaju kao hladan pravni postupak, ali u suštini, one predstavljaju podsetnik da svi mi, kao deo tima, imamo odgovornost da poštujemo pravila i doprinesemo stabilnosti radnog okruženja. Kako Vam softver Jurist Biro može pomoći u izradi dokumentacije? Uz pomoć poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi svu neophodnu dokumentaciju kako u vezi izricanja disciplinskih mera, tako i dokumentaciju u oblasti zasnivanja radnog odnosa, izmene ugovorenih uslova rada i prestanka radnog odnosa. Sva dokumentacija u softveru je u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću. Softver takođe omogućava izradu dokumentacije kroz uvoz Vaših šablona u oblasti radnog prava. Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Sadržaj1. Uvod2. Postupak prilikom zaključenja sporazumnog prestanka radnog odnosa3. Dopis poslodavca/zaposlenog4. Obaveštenje, sporazum i rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa Uvod Sporazumni prestanak radnog odnosa je institut radnog prava koji je regulisan u članu 177. Zakona o radu sledećim odredbama: „Član 177. Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.” Iz navedenih zakonskih odredaba dolazimo do zaključka da do sporazumnog prestanka radnog odnosa dolazi na osnovu saglasnosti volja poslodavca i zaposlenog. Inicijativa za prestanak radnog odnosa na osnovu sporazuma može poticati od strane poslodavca ili od strane zaposlenog. Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi Obaveštenje o posledicama do kojih dolazi u slučaju ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti. Postupak prilikom zaključenja sporazumnog prestanka radnog odnosa Kako bi sporazumni prestanak radnog odnosa bio pravilno sproveden potrebno je ispoštovati naredne korake: Neophodno je postojanje saglasnosti volja poslodavca i zaposlenog o sporazumnom prestanku radnog odnosa; Postojanje dopisa poslodavca/zaposlenog o sporazumnom prestanku radnog odnosa; Poslodavac je dužan da dostavi zaposlenom obaveštenje o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti; Zaključenje pisanog sporazuma o prestanku radnog odnosa (pored sporazuma, možete doneti i rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa, koje je deklarativnog karaktera i koje samo potvrđuje postojanje sporazuma). Naša aplikacija ,,Jurist Biro”, pored mnogobrojnih modela akata koji su uvek u skladu sa zakonom, sadrži i šablon Sporazumnog prestanka radnog odnosa, Rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa i modele Dopisa poslodavca/zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, koje putem naše alikacije ,,Jurist Biro” možete izraditi na brz, jednostavan i pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). Dopis poslodavca/zaposlenog Ukoliko dolazi do sporazumnog prestanka radnog odnosa na predlog poslodavca, u tom slučaju  poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pisani dokument “Dopis o sporazumnom prestanku radnog odnosa”. Dopis poslodavca je dokument koji sadrži primaoca tj. ime, prezime i lične podatke zaposlenog kome se upućuje dopis, potom sadrži predlog od strane poslodavca za sporazumni prestanak radnog odnosa i navodi se datum prestanka radnog odnosa koji predlaže poslodavac. Ukoliko dopis za sporazumni prestanak dostavlja zaposleni poslodavcu, u tom slučaju primalac dopisa je poslodavac i on sadrži predlog zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa sa naznačenjem datuma od koga zaposleni želi da mu prestane radni odnos. Obaveštenje, sporazum i rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa Prestanak radnog odnosa podrazumeva određenu proceduru koju poslodavac mora da ispoštuje kako bi otkaz bio zakonit i kako bi izbegao eventualno sporove do kojih može doći ukoliko postupak prilikom otkaza nije ispoštovan, a zaposleni odluči da potvrdu toga potraži pred sudom. U slučaju da se zaposleni saglasi sa dopisom i sporazumnim prestankom radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom, pre potpisivanja Sporazuma o prestanku radnog odnosa, dostavi Obaveštenje o posledicama zaključenja sporazumnog prestanka radnog odnosa i ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. U obaveštenju o posledicama zaključenja sporazumnog prestanka radnog odnosa i ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, naznačeno je da zaposleni kome radni odnos prestaje po osnovu sporazumnog prestanka radnog odnosa, ne ostvaruje pravo na novčanu nadoknadu od NSZ-a za slučaj nezaposlenosti. Nakon što zaposleni primi i potpiše Obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, poslodavac dostavlja zaposlenom Sporazum o prestanku radnog odnosa sa naznačenjem datuma od koga zaposlenom prestaje radni odnos. Nakon sporazuma o prestanku radnog odnosa, poslodavac sa zaposlenim može zaključiti i Rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa. Suština rešenja je da se konstatuje da su se poslodavac i zaposleni sporazumeli da zaposlenom određenog datuma prestaje radni odnos, dakle rešenje je deklarativnog karaktera i nije ga obavezno doneti, ali svakako nije na odmet doneti i rešenje kojim se potvrđuje da zaposlenom prestaje radni odnos na osnovu zaključenog pisanog sporazuma sa poslodavcem. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li ste znali da jedan pogrešan korak u proceduri davanja otkaza zaposlenom može biti i te kako "skup" za poslodavca? Ako pogledate Zakon o radu - član 273, stav 1, tačka 6), primetićete da nezakonito sprovedena procedura otkaza ugovora o radu predstavlja ozbiljan prekršaj poslodavca, a novčane kazne idu i do 2.000.000 dinara! Međutim, pitanje svih pitanja je kako u praksi na zakonit način sprovesti proceduru prestanka radnog odnosa? Dobra vest, na pravom ste mestu! Bilo da ste direktor, pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, ili ste zaposleni na drugoj poziciji u administraciji kompanije, velike su šanse da ste se susreli sa procedurama prestanka radnog odnosa. Da, dobro ste pročitali - "procedurama", jer različiti osnovi prestanka radnog odnosa mogu zahtevati sprovođenje različitih procedura! Jedno je otkaz od strane poslodavca, drugo otkaz od strane zaposlenog, treće sporazumni raskid radnog odnosa, još ako Zakon "umeša" svoje slučajeve prestanka radnog odnosa (nezavisno od volje poslodavca i zaposlenog), dolazimo do opšte konfuzije... Ipak, da ponovimo, imamo dobru vest za Vas! Kao tim pravnika i programera koji razvija poslovno softversko rešenje "Jurist Biro", koje poslove u oblasti radnih odnosa čini 10x bržim i pravno sigurnijim, želimo da Vam temu prestanka radnog odnosa praktično pojednostavimo! ORGANIZUJEMO ONLINE VEBINAR SA SJAJNIM PREDAVAČEM! Naša draga koleginica, dipl. pravnica, Jovana Joksimović Protić je advokat u advokatskoj kancelariji "Stanić i partneri", odnosno IP officer u sistemu Naučno-tehnoloških parkova. Kao ekspert u oblasti radnih odnosa, privrednog prava i intelektualne svojine, Jovana će Vam dati praktična objašnjenja i odgovore na sledeća pitanja: ✅ Načini prestanka radnog odnosa (generalni osvrt); ✅ Otkazni razlozi koji se tiču radne sposobnosti zaposlenog (sa akcentom na: Neostvarivanje rezultata rada i neposedovanje potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova zbog kojih je zaposleni angažovan); ✅ Povreda radne obaveze i radne discipline kao otkazni razlog iz ugla ZOR-a, Pravilnika o radu poslodavca i ugovora o radu; ✅ Odbijanje zaključenja aneksa ugovora o radu od strane zaposlenog kao otkazni razlog;  ✅ Višak zaposlenih kao otkazni razlog; ✅ Procedura davanja otkaza i procesni rokovi; ✅ Pravne posledice nezakonitog otkaza; ✅ Zamena za otkaz (radno-pravne mere): Privremeno udaljenje zaposlenog, novčana kazna, opomena sa najavom otkaza; ✅ Prestanak radnog odnosa mimo volje zaposlenog i volje poslodavca. KADA ĆE SE VEBINAR ODRŽATI? Vebinar će održati 02.10.2024. (sreda) u 12.00h, putem Zoom platforme. KAKO SE PRIJAVITI NA VEBINAR? Potrebno je samo da registrujete besplatni probni nalog kompanije u poslovnom softverskom rešenju "Jurist Biro", i na taj način započnete 14 dana besplatnog probnog korišćenja ove aplikacije. ŠTA JE JURIST BIRO? Jurist Biro je web aplikacija koja 10x brže kreira dokumente za zaposlene i poslodavca, odnosno centralizuje vođenje kadrovskih (HR) evidencija! Ovo softversko rešenje kompanijama donosi veliku uštedu vremena i pravnu sigurnost, u cilju digitalizacije i optimizacije svih procesa ljudskih resursa! Više o funkcijama softverskog rešenja "Jurist Biro" možete saznati ovde. ŠTA PODRAZUMEVA BESPLATNI PROBNI PERIOD? 14 dana potpuno besplatnog korišćenja poslovnog softvera Jurist Biro Probno korišćenje softvera, bez ugovorne obaveze za nastavak korišćenja nakon isteka probnog perioda PRIJAVI SE NA VEBINAR Zapratite nas na društvenim mrežama, kako biste bili u toku sa izmenama propisa i obavezama privrednih subjekata u vezi istih, odnosno zanimljivim temama iz oblasti radnih odnosa, poslovanja kompanija i intelektualne svojine.

Da li znate da zaposleni u svakom trenutku može dati otkaz poslodavcu bez navođenja razloga? Kako pravilno i zakonito dati otkaz, šta otkaz znači za ugovorne strane, koji je otkazni rok, koje su posledice nepoštovanja otkaznog roka – sve su to važna pitanja koja mogu delovati komplikovano. Budite bez brige, jer ćete odgovore pronaći baš ovde, što će vam pomoći da sa sigurnošću postupate na ispravan način. Kako pravilno dati otkaz? U članu 178. Zakona o radu (,,Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), predviđeno je da otkaz ugovora o radu zaposleni mora dostaviti poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Izjava mora biti pisana, kategorična, nedvosmislena, jasna i izričita. U pisanoj izjavi zaposleni ne mora navesti razlog prestanaka radnog odnosa, ali treba precizirati datum, u skladu sa pravilima o otkaznom roku. Najčešće se dešava da zaposleni samostalno sastavlja izjavu o otkazu ugovora o radu, potpisuje je i predaje poslodavcu. Međutim, postoji mogućnost da zaposleni potpiše unapred pripremljeni obrazac izjave, koji poslodavac može pronaći i automatizovano izraditi u softveru Jurist Biro. Ukoliko zaposleni sam ne odredi datum prestanka radnog odnosa ili odredi datum koji nije u skladu sa otkaznim rokom, onda će to učiniti poslodavac u rešenju o prestanku radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog, koje je on u obavezi da donese. Ovo rešenje takođe možete pronaći u softveru Jurist Biro. Šta znači otkaz za ugovorne strane? Otkaz od strane zaposlenog može uticati na interne odnose i radno okruženje poslodavca. Za zaposlenog bi značilo prekid radnog odnosa i prestanak svih prava i obaveza iz tog odnosa nakon isteka otkaznog roka, dok za poslodavca otkaz od strane zaposlenog znači da mora izvršiti sve zakonske i ugovorne obaveze prema zaposlenom (na primer:isplata preostalih zarada, obračun doprinosa i poreza). Koliko iznosi otkazni rok? Zakonom o radu je predviđen otkazni rok u trajanju od najmanje 15 dana, a najviše 30 dana. Reč je o kalendarskim danima, a ne o radnim danima. Poslodavac može odrediti u svom pravilniku o radu ili ugovoru o radu konkretnog zaposlenog koliko može iznositi otkazni rok, što svakako mora biti u okvirima pomenutog zakonskog roka. Ukoliko poslodavac nije odredio otkazni rok, primenjuje se rok od 15 dana, odnosno rok koji je najpovoljniji za zaposlenog. Koje su posledice nepoštovanja otkaznog roka? Ukoliko zaposleni otkaže ugovor o radu kod poslodavca, dužan je da poštuje otkazni rok. Međutim, u praksi se dešava da zaposleni nakon predaje izjave o otkazu ugovora o radu prestane da dolazi na posao i na taj način ne poštuje otkazni rok. Tada poslodavcu na raspolaganju ostaje mogućnost da zahteva naknadu štete od zaposlenog, ali samo pod uslovom da je zbog nepoštovanja otkaznog roka nastala šteta. Poslodavac u tom slučaju može tužiti zaposlenog, ali je za useh u sporu dužan dokazati da je nepoštovanja otkaznog roka dovelo do prouzrokovanja štete. Ukoliko zaposleni ne poštuje otkazni rok, a kod poslodavca šteta ne bude prouzrokovana, onda nema posledica ni za zaposlenog. Kako Vam softver Jurist Biro može pomoći u izradi dokumentacije? Uz pomoć poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi svu neophodnu dokumentaciju kako u vezi otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog, tako i dokumentaciju u oblasti prestanka radnog odnosa, zasnivanja radnog odnosa i izmene ugovorenih uslova rada. Sva dokumentacija u softveru je u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću. Softver takođe omogućava izradu dokumentacije kroz uvoz Vaših šablona u oblasti radnog prava. Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li znate koja je tajna pravne sigurnosti u Vašem poslovanja? Pravilnik o radu predstavlja temeljni dokument svakog poslodavca kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca. Precizno definisani pravilnici ne samo da unapređuju radne odnose, nego i značajno smanjuju rizik od pravnih sporova. U ovom blogu biće analizirane važne zakonske odredbe, kako bi se osigurala usklađenost sa zakonom i zaštitila prava u oblasti radnih odnosa. Šta je pravilnik o radu i kako se donosi? Pravilnik o radu je opšti akt poslodavca, odnosno akt čije se odredbe odnose na sve sadašnje i buduće zaposlene. Član 1. stav 2. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) predviđa da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju i kolektivnim ugovorom, kao i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu - samo kada je to ovim zakonom određeno. Član 8. Zakona o radu predviđa da Pravilnik o radu kao opšti akt poslodavca ne sme sadržati odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili nepovoljniji uslovi rada od onih utvrđenih zakonom. Međutim, opštim aktom i ugovorom o radu mogu se utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od zakonom propisanih, kao i druga prava koja nisu regulisana zakonom, osim ako nije drugačije određeno. Tekst pravilnika o radu može sastaviti direktor ili ovlašćeno lice, uz podršku pravnika. Nakon sastavljanja, neophodno je da takav pravilnik potpiše direktor. Nakon potpisivanja, pravilnik se objavljuje na oglasnoj tabli ili se dostavlja zapsoslenima na drugi odgovarajući način (na primer: putem mejla), kako bi se zaposleni upoznali sa samom sadržinom donetog pravilnika o radu. Pravilnik o radu stupa na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja. Koja pitanja uređuje pravilnik o radu? Iako se u praksi često dešava da se u pravilnicima o radu prepiše tekst iz zakona, pisanju ovog pravilnika treba pristupiti studiozno i personalizovano, kako bi realne potrebe poslodavca bile u skladu sa internom pravnom regulativom. Oblasti koje u pravilniku o radu treba personalizovati i prilagoditi su sledeće: Ovlašćeno lice za potpisivanje akata kod poslodavca (pored direktora), Radno vreme, Godišnji odmor, Plaćeno i neplaćeno odsustvo, Zarada, Naknada zarade i druga primanja, Zabrana konkurencije, Naknada štete, Aneks ugovora o radu, Prestanak radnog odnosa. Odnos pravilnika o radu i kolektivnog ugovora? Zakonom o radu je predviđeno da se pravilnik o radu donosi kada ne postoje uslovi da se radni odnosi urede kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Zakon o radu u članu 3. stav 2. predviđa da se pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, u skladu sa zakonom, uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa: 1) ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom, 2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora, 3) ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora, 4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora o radu. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, pored prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, uređuju se i odnosi učesnika kolektivnog ugovora. Ugovor zaključuju reprezentativni sindikat kod poslodavca i direktor poslodavca, odnosno preduzetnik. Kolektivni ugovor o radu sadrži norme iz oblasti radnog i obligacionog prava. Njime se definišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavca, regulišući sadržinu njihovog radnog odnosa, kao i norme kojima se regulišu odnosi između učesnika kolektivnog ugovora u pogledu ispunjenja, primene, promene, važenja ili prestanka ugovora. Usklađenost kolektivnog ugovora sa zakonom je neophodna. Iz ovoga možemo zaključiti da je u oblasti radnog prava važeća sledeća hijerarhija: Zakon o radu, Kolektivni ugovor o radu, Pravilnik o radu, Ugovor o radu. Da li je moguće izmeniti pravilnik o radu? Poslodavac može na dva načina izmeniti donet pravilnik o radu: Donošenjem pravilnika o izmenama i dopunama pravilnika o radu, Donošenjem novog pravilnika o radu. U prvom slučaju se menjaju odredbe postojećeg pravilnika, uz navođenje kako postojećih, tako i izmenjenih odredbi. U drugom slučaju se donosi novi pravilnik o radu, koji prethodno važeći stavlja van pravne snage. Čak i kada se radi o izmeni i dopuni, izmenjeni i dopunjeni pravilnik o radu će stupiti na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja. Obaveznost i značaj pravilnika o radu Činjenica je da Zakon o radu ne sadrži direktnu odredbu kojom privredne subjekte obavezuje na donošenje pravilnika o radu, niti postoji kaznena odredba za nedonošenje ovog pravilnika. Međutim, u članu 1. i 3. navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva kolektivnog ugovora, regulišu putem pravilnika o radu i ugovora o radu. Može se zaključiti da je poslodavcu ostavljena mogućnost da, u slučaju odsustva kolektivnog ugovora, izabere kojim će aktom urediti radni odnos - pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Donošenje pravilnika o radu je svakako korisno i može se smatrati obavezom, jer se u slučaju njegovog nedonošenja sva prava, obaveze i odgovornosti moraju detaljno regulisati ugovorom o radu (posledica: obimni i detaljni ugovori o radu). Pravilnik o radu predstavlja osnovu svakog pravno sigurnog poslovanja. Upoznavanje zaposlenih sa sadržajem pravilnika omogućava razumevanje prava, obaveza i odgovornosti. Na taj način, dobro sačinjen pravilnik postaje alat za izgradnju poverenja, povećanje produktivnosti i uspeha kompanije. Pravilnik možemo posmatrati kao živi sistem koji se mora redovno ažurirati i ,,komunicirati’’ sa zaposlenima. Na taj način se obezbeđuje usklađenost sa zakonodavstvom i uspostavlja pozitivno radno okruženje. Kako Vam možemo pomoći u izradi pravilnika o radu? Uz pomoć Jurist Soft tima, kao i poslovnog softvera Jurist Biro, možete izraditi pravilnik o radu, koji će biti u skladu sa važećim pravnim propisima, a uz to će Vam uštedeti vreme, smanjiti pravne rizike i obezbediti jasnoću. Softver omogućava izradu pravilnika uz neophodnu personalizaciju i proveru od strane iskusnih pravnika. Unapredite svoje poslovanje i budite pravno sigurni uz Jurist Soft. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li ste znali da nepravilno sačinjen ugovor o radu moze dovesti poslodavca do sudskog spora? Dovoljno je da ugovoru nedostaje jedan od zakonom predviđenih elemenata, kako bi takav ugovor bio ništav. U sledećem tekstu možete videti ključne elemente koji ugovor čine valjanim, ukazujuci na najčešće greške i pružajući praktične savete za izbegavanje pravne nesigurnosti… Članom 31. Zakona o radu Republike Srbije (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) predviđeno je da se ugovor o radu može zaključiti na neodređeno ili na određeno vreme. Pravilo je da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme, dok je radni odnos na određeno vreme izuzetak od pravila. To bi značilo da, ukoliko u ugovoru nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje ugovor, onda se smatra da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu na određeno vreme zaključuju poslodavac i zaposleni, a smatra se zaključenim kada ga potpišu obe strane. Ugovor o radu se zaključuje najmanje u tri primerka, od kojih se jedan predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. Elementi ugovora U članu 33. Zakona o radu Republike Srbije predviđeni su elementi ugovora o radu, a to su: naziv i sedište poslodavca, lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog, vrsta i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanje zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu, naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada, vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme), trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, dan početka rada, radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno), novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu, elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog, rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo, trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Bitno je da ugovor o radu na određeno vreme sadrži osnov ili razlog zasnivanja radnog odnosa, što nije slučaj kod zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme. (na primer: povećan obim posla, zamena privremeno odsutnog zaposlenog...) Ugovor o radu na određeno vreme sadrži tačno određeni datum kada započinje radni odnos i datum kada se završava. Moguće je da pored datuma stupanja na rad, umesto tačno određenog datuma završetka rada, u ugovoru bude određen vremenski period trajanja tog radnog odnosa, tako da je vreme trajanja radnog odnosa unapred određeno. (na primer: zaposleni zasniva radni odnos na određeno vreme u trajanju od 3 tri meseca, počev od 01.06.2024. godine) Vremensko trajanje ugovora U članu 37. Zakona o radu Republike Srbije predviđeno je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme kod jednog poslodavca sa vremenskim ograničenjem od 24 meseca, bez obzira na to da li je bio na jednom radnom mestu ili je radna mesta menjao, kao i to da li je promenjen opis poslova ili ne. U ovom slučaju može doći do prekida, pa zakonodavac razlikuje kraći i duži prekid, u zavisnosti od toga da li je trajao do 30 dana ili duže od 30 dana. U slučaju kraćeg prekida, odnosno prekida do 30 dana, zakonodavac smatra da do prekida nije ni došlo, pa se prekid uračunava u vreme trajanja radnog odnosa. Dok se u slučaju prekida dužeg od 30 dana, smatra da je do prekida došlo, pa se u vreme trajanja radnog odnosa ne uračunava trajanje prekida. S obzirom na to da je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak, moraju postojati objektivni razlozi zbog kojih taj radni odnos ostaje ograničen na određeno vreme. Objektivni razlozi, predviđeni u članu 37. stavu 1. Zakona o radu Republike Srbije, mogu biti opravdani: izvršenjem određenog posla, određenim rokom, nastupanjem određenog događaja. Što se tiče vremenskog ograničenja od 24 meseca, postoje izuzeci koji su predviđeni u članu stavu 4. Zakona o radu Republike Srbije: Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;Ukoliko se radni odnos uspostavlja radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, njegovo trajanje je ograničeno i zavisi od zaposlenog koji je trenutno odsutan. U ovom slučaju se zasniva radni odnos na određeno vreme do povratka zaposlenog koji se u ovom slučaju menja. Zato je bitno navesti koji se tačno zaposleni menja. Nezavisno od toga da li je zaposleni koji se privremeno menja u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme, zaposleni koji menja privremeno odsutnog, zasniva radni odnos na određeno vreme. Neki od razloga odsutnosti mogu biti sledeći: upućivanje na rad u inostranstvo, bolest, nega deteta, obavljanje javnih funkcija… Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;Ukoliko se radni odnos zasniva zbog rada na projektu, njegovo trajanje zavisi od dužine rada na tom projektu. To bi značilo da se mora naznačiti u ugovoru o radu o kom projektu se radi i koliko traje. Najčešće su to projekti u sledećim oblastima: arhitektura, saobraćaj, tehnika…Sa završetkom projekta prestaje i radni odnos. Sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;Ukoliko se radni odnos na određeno zasniva sa stranim državljaninom, potrebno je da budu ispunjeni specijalni uslovi koji se odnose na odobrenje za stalno nastanjenje ili privremeniboravak i odobrenje za zasnivanje radnog odnosa. Takav radni odnos će trajati dok važe i odobrenja. Kod novoosnovanog poslodavca u prvoj godini od osnivanja ograničenje je 36 meseci;Ukoliko je reč o poslodavcu čiji upis u registar kod nadležnog organa nije stariji od godinu dana, moguće je zasnovati radni odnos na određeno u trajanju od najviše 36 meseci. Sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima openzijskom i invalidskom osiguranju.Ukoliko je reč o nezaposlenom licu kome nedostaje do pet godina staža osiguranja ili životnog doba da ostvari pravo na starosnu penziju, imaće pravo da zasnuje radni odnos na određeno vreme do sticanja uslova za starosnu penziju. Nezaposlena lica, kojima nedostaje više od pet godina staža osiguranja ili životnog doba, neće imati pravo da koriste ovaj osnov zasnivanja radnog odnosa. Produženje ugovora Moguće je produžiti ugovor o radu na određeno vreme na dva načina: zaključenjem novog ugovora, pod uslovom da se produženje vrši nakon isteka roka na koji je prethodni ugovor zaključen, aneksom, pod uslovom da se produženje vrši pre isteka roka na koji je prethodni ugovor zaključen. Ukoliko se radni odnos produžava aneksom, onda se njime menja samo odredba kojom je propisan rok trajanja radnog odnosa, odnosno datum završetka radnog odnosa, dok datum početka ostaje isti.Protekom roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje po sili zakona, što se najčešće konstantuje rešenjem. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona (na primer: nedostaje obavezni element) ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Takođe, ukoliko ugovor o radu na određeno vreme prelazi rok od 24 meseca, bar pet radnih dana, smatra se je došlo do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.Naravno, o ovome odlučuje sud u sudskom postupku. Da li razlikujete ugovor o radu na određeno vreme i probni rad? U praksi se često ne pravi razlika između rada na određeno vreme i probnog rada. Probni rad se može ugovoriti na početku rada, odnosno prilikom zaključenja ugovora, čija svrha jeste uveravanje poslodavca u kvalitet rada zaposlenog u vezi sa radnim mestom na koje se zapošljava. Ključna razlika jeste u tome što kod zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme mora postojati objektivni razlog zaključenja ugovora, dok probni rad, odnosno provera rada zaposlenog ne može biti razlog zaključenja takvog ugovora. Iz ovoga možemo zaključiti da je probni rad sastavni deo ugovora o radu prilikom zasnivanja radnog odnosa, ali se ne može naknadno uvoditi aneksom ugovora o radu. Prestanak radnog odnosa na određeno vreme Radni odnos na određeno vreme prestaje po sili zakona istekom roka na koji je zasnovan. Međutim, kako ne bi došlo do preobražaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme, preporučuje se donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje je deklaratornog karaktera, što znači da se njime potvrđuje prestanak radnog odnosa. Donošenjem takvog rešenja se pruža pravna sigurnost poslodavcu i zaposlenom. Ukoliko je zaposleni bio u radnom odnosu 12 meseci neprekidno ili 18 meseci sa prekidima, može ostvariti pravo na novčanu nakanadu, pod uslovom da se javi Nacionalnoj službi za zapošljavnje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Ukoliko zaposleni podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, pripada mu novčana naknada od dana podnošenja zahteva. Kako Jurist Biro izrađuje ugovor o radu na određeno vreme? Poslovni softver Jurist Biro omogućava automatsku, 10x bržu i pravno sigurnu izradu ugovora o radu na određeno vreme, nudeći različite modalitete: Ugovor o radu na određeno vreme sa punim radnim vremenom, Ugovor o radu na određeno vreme sa nepunim radnim vremenom, Ugovor o radu na određeno vreme sa probnim radom, Ugovor o radu na određeno vreme sa klauzulom zabrane konkurencije i slično. Ovaj sistem omogućava kompanijama značajno lakšu izradu dokumentacije uz pravnu sigurnost i usklađenost. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Pored mogućnosti zasnivanja radnog odnosa, postoji mogućnost angažovanja lica bez zasnivanja radnog odnosa, pod uslovom da su ispunjeni određeni uslovi.Oblici rada van radnog odnosa su sledeći: Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, Ugovor o delu, Ugovor o dopunskom radu, Ugovor o pravima i obavezama direktora i Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Pojam ugovora Članom 201. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), propisana je mogućnost zaključivanja ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Pre svega treba naglasiti da ovde postoje dva ugovora: Ugovor o stručnom osposobljavanju i Ugovor o stručnom usavršavanju. Ugovor o stručnom osposobljavanju može da se zaključi, radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci. Ugovor o stručnom usavršavanju može da se zaključi, radi stručnog usavršavanja i sticanja posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije, u skladu sa posebnim propisom. Dakle, postoje dve situacije u kojima može doći do zaključenja ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju: Kada je zakonom, odnosno posebnim pravilnikom, pripravnički staž određen kao uslov za samostalni rad u struci ili polaganje stručnog ispita, Kada je posebnim propisom usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti uslov za rad u struci, odnosno obavljanje specijalizacije, u ovom slučaju, poslodavac mora da donese program usavršavanja. Reč je o poslovima koji se izvršavaju u skladu s uobičajenim aktivnostima poslodavca, s tim što se prilagođavaju tome da se angažovane osobe trenutno osposobljavaju ili usavršavaju za te poslove. Elementi ugovora Ugovor mora da sadrži: Podatke o ugovornim stranama, Opis poslova, Podatke o mestu rada i načinu obavljanja poslova, Informacije o periodu na koji se ugovor zaključuje, Podatke o radnom vremenu, Podatak da li angažovano lice ima pravo na novčanu naknadu, Iznos novčane naknade i rokove za isplatu naknade, ako je ugovorena, Razloge za otkaz ugovora i Druga prava i obaveze po osnovu rada. Poslovno softversko rešenje Jurist Biro već sadrži pravno sigurne modele ugovora, koji bi omogućili automatsku, 10x bržu izradu dokumenta! Prava, obaveze i raskid ugovora Kada govorimo o radu van radnog odnosa i licu koje nema status zaposlenog, po pitanju prava, obaveza i odgovornosti ugovornih strana, primenjuju se odredbe zaključenog ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, kao i odredbe Zakona o obligacionim odnosima. U ovom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o radu. To bi značilo da se naknada isplaćuje samo ukoliko je ugovorena, kao i da do otkaza dolazi samo usled postojanja razloga koji su navedeni u ugovoru. Ugovor se raskida istekom roka na koji je zaključen, a pre toga samo iz opravdanih razloga ili iz razloga koji su u samom ugovoru određeni. U slučaju da jedna strana neopravdano ugovor raskine pre roka, druga strana ima pravo na naknadu štete koju je zbog toga pretrpela. Ako ništa nije ugovoreno, direktno se primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima. Lica koja mogu zaključiti ugovor Ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju mogu da se angažuju nezaposlena lica, uz uslov da nemaju radno iskustvo u poslu za koji su zaključili ovaj ugovor, ili da na tim poslovima nisu radili kao pripravnici puno radno vreme. Ugovor o stručnom osposobljavanju ili usavršavanju se obično zaključuje u pisanom obliku, na koji način se obezbeđuje razumljivost i tačnost po pitanju prava i obaveza ugovornih strana.  Ugovorne strane u ovoj vrsti rada van radnog odnosa su poslodavac i pripravnik, odnosno specijalizant, ako je u pitanju usavršavanje. Naknada po osnovu ugovora, porezi i doprinosi U članu 201. stav 4. Zakona o radu, propisano je da naknada za obavljanje poslova može, ali ne mora biti ugovorena. Iako naknada nije ugovorena i ne isplaćuje se, moraju se plaćati porezi i doprinosi za lice koje je na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju. U članu 11. stav 1. tačka 4a) Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje propisano je da poslodavac za lice, koje se nalazi na stručnom osposobljavanju ili stručnom usavršavanju, uplaćuje doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti i doprinosa za zdravstveno osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti. Poslodavac je dužan da uplati sledeće doprinose:- 4% za penzijsko i invalidsko osiguranje i- 2% za zdravstveno osiguranje. Reč je o najnižoj osnovici za plaćanje doprinosa. Čak i u slučaju da naknada nije ugovorena, poslodavac je dužan da plaća doprinose za slučaj povrede na radu i telesnog oštećenja, i to do petog u mesecu za prethodni mesec. Članom 201. stav 4. Zakona o radu, propisano je da novčana naknada po ovom ugovoru nema karakter zarade. Takođe, poslodavac može sa licem, koje je angažovano po ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, da ugovori i novčanu naknadu za druga primanja (na primer: naknadu za prevoz). Značaj ugovora Značaj ovakvih ugovora se ogleda u tome što daju priliku mladim ljudima, koji započinju svoje profesionalne karijere, da kroz praktičan rad steknu ili usavrše znanja, kako bi počeli da ih primenjuju. Postoji mogućnost, ali ne i obaveza poslodavaca, da nakon isteka roka na koji su zaključeni ovakvi ugovori, ponude praktikantu zasnivanje radnog odnosa, što može smanjiti rizik u slučaju zapošljavanja novih radnika. Zakon ne propisuje određeni period trajanja ugovora o stručnom osposbljavanju ili usavršavanju.  Uglavnom se određuje konkretnim ugovorom, što može biti do završetka pripravničkog staža ili obuke, koja je predmet ugovora, a ukoliko je u pitanju usavršavanje, onda do završetka obuke koja je određena programom stručnog usavršavanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Poslodavci, s obzirom da su odredbama Zakona o rodnoj ravnopravnosti i Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, poslodavcima sa više od 50 zaposlenih i radno-angažovanih lica uvedene određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, želimo da Vas usmerimo u pogledu dokumentacije za 2023. godinu, koju je potrebno doneti i u adekvatnom roku dostaviti Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog (dalje: Ministarstvo). DOKUMENTACIJA: Godišnji plan ili program za 2023. godinu:Ovaj dokument treba sadržati i deo posvećen ostvarivanju i unapređenju rodne ravnopravnosti kod poslodavca. Godišnji izveštaj o realizaciji godišnjeg plana ili programa za 2023. godinu:Ako Izveštaj niste učinili javno dostupnim (npr. objavom na sajtu kompanije), obavezno obavestite Ministarstvo o njegovom usvajanju. Uz obaveštenje, Ministarstvu dostavite i izvod iz Izveštaja, a u vezi ostvarivanja rodne ravnopravnosti, u roku od 30 dana od usvajanja Izveštaja. Godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2023. godinu (Obrazac 3.):Dostavite ga Ministarstvu najkasnije do 15.01.2024, u pismenoj ili elektronskoj formi. Obrazac Izveštaja možete pronaći u Pravilniku o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (str. 17.). Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti u 2023. godini (Obrazac 1.):Evidenciju, kao prilog Obrasca 3, dostavite Ministarstvu najkasnije do 15.01.2024. u pismenoj ili elektronskoj formi. Obrazac evidencije možete pronaći u Pravilniku o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (str. 6.). U prilogu Pravilnik o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti: Pravilnik o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnostiPreuzmi Detaljnije objašnjenje obaveza poslodavaca u vezi potrebne dokumentacije u pogledu ostvarivanja rodne ravnopravnosti možete saznati putem našeg teksta "Obaveze poslodavaca – Rodna ravnopravnost". Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Zanimljivo, ali ako biste studenta prava pitali ono čuveno pitanje “Gde vidite sebe za deset godina?”, većina njih se već pronalazi u advokatskim kancelarijama, sudovima, državnim organima… I to je sjajno. Međutim, razvojem informacionih tehnologija (sve češće se “družimo” i sa veštačkom inteligencijom), postajemo nužni svedoci sve zahuktalije ere digitalizacije. Trend digitalizacije povlači za sobom i pitanje “Kako izgleda posao pravnika u IT sektoru?”. Kada je pravnom sektoru naše kompanije stigao zvanični mejl Pravnog fakulteta Univerziteta u Nišu, počela je i jedna sjajna priča. Tema: Naši pravnici kao domaćini budućim kolegama, trenutno studentima završne godine Pravnog fakulteta u Nišu. Lokacija: Naučno-tehnološki park u Nišu, kao sedište naše kompanije. Željeni epilog ove priče bio je i pronaći odgovor na gore pomenuto, izuzetno inspirativno pitanje. Na samom početku, naš pravni tim je, u saradnji sa upravom Naučno-tehnološkog parka, studente predvođene našim kolegom Savom Veškovićem, inače asistentom na predmetu Trgovinsko pravo u okviru Katedre za trgovinskopravne nauke Pravnog fakulteta, upoznao sa inspirativnim istorijatom i infrastrukturom Naučno-tehnološkog parka, institucijom koja spaja zajednicu inovatora i vizionara, a u kojoj “raste” i kompanija Jurist Soft! Sledeća “stanica” bila je kancelarija naše kompanije. Ova kancelarija nije samo naše radno mesto, već i mesto gde, zajedno sa našim programerima, razvijamo poslovno softversko rešenje “Jurist Biro”, u cilju digitalizacije i optimizacije pravnih i kadrovskih poslova privrednih subjekata. Potrudili smo se da našim budućim kolegama pravnicima prikažemo barem “delić” atmosfere u okviru startap zajednice NTP-a. Došao je i taj trenutak da popričamo na temu “Kako izgleda posao pravnika u IT sektoru?”. Naši pravnici - Milica, Aleksandar i Nikola, imali su izazov, ali i inspiraciju, da studentima približe svoje iskustvo u Jurist Soft-u. U “Motoroli” (jedna od sala za konferencije), priča je išla svojim tokom: Predstavljanje kompanije i Jurist Soft tima; Benefiti članstva u Naučno-tehnološkom parku; Tipičan radni dan i aktivnosti pravnika u Jurist Soft-u; Predstavljanje funkcija poslovnog softvera Jurist Biro; Inspiracija i izazovi pravnika u IT sektoru; Pitanja studenata. Posebno zanimljiv, ujedno i najrelevantniji momenat bila su pitanja studenata. Pravnici kompanije Jurist Soft sa jedne, i njihove buduće kolege, studenti, sa druge strane, vodili su i više nego zanimljivu konverzaciju u vezi praktične primene Zakona o privrednim društvima, Zakona o radu, intelektualnoj svojini, GDPR-u itd. Konačni utisak? Razgovor sa studentima nam je potvrdio - Posao pravnika u IT sektoru „raste“! Kompanija Jurist Soft ovim putem šalje veliku zahvalnost Pravnom fakultetu Univerziteta u Nišu na tome što su prepoznali naš rad, a posebno našim gostima, asistentu Savi Veškoviću, kao i našim budućim kolegama, trenutno studentima, koji su samo potvrdili da je budućnost našeg pravnog sistema u sigurnim rukama. Do sledećeg viđenja! Zapratite nas na društvenim mrežama

Poštovani, Pozivamo Vas na online vebinar na temu - “Digitalna imovina: Pravni aspekti i praktična primena”, koji ima za cilj da učesnicima pruži: • pregled osnovnih izvora kojima se uređuje pravni režim digitalne imovine,• katalog ključnih pojmova na kojima počiva pravni režim digitalne imovine,• osnovne uvide u praktičnu primenu pravnih pravila o digitalnoj imovini,• primer praktičnih iskustava učešća u transakcijama digitalne imovine. Tokom ovog vebinara, predavači, Prof. dr. Predrag Cvetković, redovni profesor Međunarodnog trgovinskog prava na Pravnom fakultetu Univerziteta u Nišu i Dipl. pravnik Smiljana Vojinović, direktor pravne službe licencirane kripto menjačnice Crypto12, predočiće nam ključne pravne aspekte digitalne imovine kao i praktičnu primenu iz prakse. Kao posebne tematske celine na vebinaru navodimo: Pregled pravnog režima digitalne imovine u Republici Srbiji; Pravni režim digitalne imovine u funkciji iskorišćavanja njenog ekonomskog potencijala; Primeri dobre prakse učešća u transakcijama digitalnom imovinom; Potencijal korišćenja digitalne imovine: Šta dalje? Koje su koristi vebinara? Vebinar će omogućiti učesnicima da se upoznaju sa osnovnim postavkama, principima i izvorima na kojima počiva pravna regulativa digitalne imovine u Republici Srbiji. Biće dat i pregled drugih nacionalnih međunarodnih izvora čija rešenja mogu u budućnosti da budu primenjena na tržištu Republike Srbije. Time će učesnici biti u mogućnosti da, razumevajući osnovne pojmove i strukturu digitalne imovine kao pravnog, ekonomskog i tehnološkog fenomena, dalje nastave da kroz praksu i istraživanje unapređuju sopstveno znanje o materiji koja je predmet vebinara. Vebinar je značajan i za učesnike koji već imaju iskustva sa digitalnom imovinom, s obzirom da se radi o materiji koja se stalno razvija i zahteva kontinuirano upodobljavanje pravnog okvira. Učesnici će moći će da se upoznaju sa aktuelnim koncepcijama i rešenjima pravnih akata kojima se uređuje pojam digitalne imovine. Prijavu na Vebinar možete izvršiti: popunjavanjem kontakt forme - link, prijavom na office@juristsoft.com ili pozivom na broj: 060 099 28 91 Cena vebinara iznosi 3.900,00 dinara, i obuhvata: Učešće na vebinaru Postavljanje pitanja pre i za vreme vebinara Individualne konsultacije nakon vebinara Zapratite nas na društvenim mrežama:

Radno vreme predstavlja period kada je zaposleni dužan da obavlja poslove po nalogu poslodavca na mestu gde se vrši obavljanje tih poslova. Ono obuhvata kako efektivni rad tako i odmor u toku rada. Prema vremenu trajanja radno vreme možemo podeliti na tri osnovne celine: puno, nepuno i skraćeno radno vreme. Puno radno vreme predstavlja osnovni i najčešći tip radnog vremena, regulisano članom 51. stav  1-3. Zakona o radu. Na osnovu ovog člana puno radno vreme iznosi 40 sati, dok postoje određeni slučajevi kada može trajati i kraće. U pitanju su slučajevi redukovanog trajanja punog radnog vremena: 1) opštim aktom poslodavac može da predvidi i kraće trajanje punog radnog vremena ali ne kraće od 36 sati nedeljno 2) kada su u pitanju maloletni radnici njima se ne može utvrditi radno vreme duže od 35 sati nedeljno i 8 sati dnevno (član 87. Zakona o radu) Ostale dve vrste radnog vremena jesu nepuno i skraćeno radno vreme, iako među njima postoje suštinske razlike postoje slučajevi da se ove vrste radnog vremena  mešaju u praksi. Koje su osnovne karakteristike i razlike nepunog i skraćenog radnog vremena? 1. Nepuno radno vreme jeste radno vreme koje je kraće od punog radnog vremena (član 51. Stav 4. Zakona o radu), što bi značilo da nepuno radno vreme iznosi manje od 40 tj. 36 sati  nedeljno (ukoliko je to uvedeno opštim aktom poslodavca), odnosno za maloletnike manje od 35 sati nedeljno. U pogledu prava koje zaposleni ostvaruje iz radnog odnosa, pripadaju mu sva prava koje ima zaposleni sa punim radnim vremenom, međutim obim prava nije isti tj. srazmerno je vremenu provedenom na radu. To bi značilo da zaposleni ima prava na zaradu, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd. Međutim srazmerno je vremenu provedenom na radu, osim ako nije drugačije određeno (član 40. stav 1. Zakona o radu), jer ne može zaposleni koji radi npr. 20 sati nedeljno ostvarivati isti obim prava kao zaposleni koji radi 40 sati nedeljno. Dok određena prava koja se ne mogu odrediti proporcionalno vremenu provedenom na radu zaposleni sa nepunim ostvaruje kao zaposleni sa punim radnim vremenom: zaštita na radu, zaštita materinstva, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta, nedeljni i dnevni odmor itd. Sve ovo proizilazi iz toga da obim poslova kod poslodavca ne zahteva da zaposleni radi puno radno vreme I zbog toga je rad sa nepunim radnim vremenom rezultat organizacije procesa rada kod poslodavca. Jos jedna bitna karakteristika rada sa nepunim radnim vremenom je da zaposleni može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem (član 41. Zakona o radu) I na taj način dođe do punog radnog vremena. Na primer: Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca 20 sati nedeljno, on može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem kod koga će raditi isto 20 sati I time da dođe do 40 radnih sati nedeljno I do punog radnog vremena. Ovu situaciju treba razlikovati od zaključenja ugovora o dopunskom radu gde angažovano lice po ovom ugovoru već ostvaruje kod drugog poslodavca radni odnos sa punim radnim vremenom. 2. Skraćeno radno vreme predstavlja vrstu radnog vremena regulisanu članom 52. Zakona o radu koji  navodi “Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).” Reč je o poslovima koji se obavljaju u takvom prostoru gde je zaposleni  konstantno izložen štetnim uticajem kao što je rudnik, nuklearni reaktor, naftna platforma ili poslovi koji se obavljaju u prostoru koji nije rizičan ali ti poslovi jesu npr. rad na rendgenu u bolnici. U skladu sa članom 52. stav 2. Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize u skladu sa zakonom koju sprovodi nadležni organ. Takođe na osnovu člana 52. stav 3. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom, odnosno ostvaruje pun kapacitet prava iz radnog odnosa. Sva prava koja pripadaju zaposlenom sa punim radnim vremenom zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruje u istom obimu (pravo na zaradu, nakandu zarade I drugih primanja, odmore I odsustva, kao I obaveze,odgovornosti itd.). Bitna karakteristika skraćenog radnog vremena jeste da se na ovim poslovima ne mogu uvesti prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena, kao i da su ovi poslovi zabranjeni za maloletnike. Takođe kod poslova sa skraćenim radnim vremenom važi uvećani staž osiguranja (beneficirani radni staž). Osnovne razlike između nepunog I skraćenog radnog vremena: Kada je u pitanju obim posla kod nepunog radnog vremena ne postoji potreba da zaposleni radi puno radno vreme i to je uslovljeno obimom rada kod poslodavca, dok kod skraćenog radnog vremena obim posla je takav da je moguće raditi puno radno vreme međutim u pitanju su poslovi sa povećanim rizikom pa je zbog toga radno vreme skraćeno. Ukolko uporedimo obim prava koji zaposlenom pripada u radnom odnosu, videćemo da kod nepunog radnog vremena zaposlenom pripadaju prava srazmerno vremenu provedenom na radu (zarada, naknadu zarade, ostala primanja koja proizilaze iz radnog odnosa, pravo na odmore, odsustva itd), dok u slučaju skraćenog radnog vremena zaposlenom pripada pun kapacitet prava, jer su skraćeno I puno radno vreme izjednačeni. U pogledu vrste poslova koje zaposleni obavlja, kod nepunog radnog vremena to nije određeno dok su kod skraćenog radnog vremena u pitanju poslovi sa povećanim rizikom koji se obavljaju pod posebnim uslovima. Kada je u pitanju dodatno zasnivanje radnog odnosa, zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca kako bi dostigao puno radno vreme, dok kod skraćenog radnog vremena to nije slučaj jer se ono izjednačava sa punim radnim vremenom. Porezi i doprinosi zaposlenih u slučaju skraćenog i nepunog radnog vremena Kada se radi o skraćenom radnog vremenu u pogledu plaćanja poreza i doprinosa ono se tretira kao puno radno vreme, dok se u slučaju nepunog radnog vremena to plaćanje vrši srazmerno vremenu provedenom na radu. Tako na primer u slučaju plaćanja poreza na dohodak građana (zarada), ostvarena zarada (bruto zarada) se umanjuje za neoporezivi iznos (21.712,00 za 2023. godinu) i to prestavlja poresku osnovicu  (kod skraćenog radnog vremena), dok se u slučaju nepunog radnog vremena poreska osnovica umanje srazmerno radnim satima (član 15a stav 3. Zakona o porezu na dohodak građana). Što se tiče doprinosa jako bitan element za obračunavanje istih jeste bruto zarada zaposlenog, dok je kod nepunog radnog vremena izuzetno bitna najniža osnovica za obračunavanje doprinosa koja u 2023. godini za Republiku Srbiju iznosi 35.025 dinara (član 37. stav 1. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje koji određuje osnovicu kao 35% od prosečne zarade U Republici Srbiji isplaćene odnosno ostvarene u periodu za prethodnih 12 meseci počev od meseca septembra u godini koja prethodi godini za koju se utvrđuju i plaćaju doprinosi). Zatim razlikujemo situacije kada zaposleni radi kod jednog Ili kod dva ili više poslodavca sa nepunim radnim vremenom:  Kada zaposleni radi kod jednog poslodavca primenjuje se najniža osnovica sa obračunavanje doprinosa Kada zaposleni radi kod dva ili više poslodavca svaki od poslodavaca plaća doprinose na osnovu osnovice koju je zaposleni kod tog poslodavca i ostvario, uzimajući bruto zaradu zaposlenog za obračunavanje, ukoliko ta bruto zarada nije niža od najniže propisane osnovice (ili viša od najveće propisane osnovice, što je redak slučaj u praksi). Ako je bruto zarada niža od  najniže osnovice, doprinosi se obračunavaju na srazmernu najnižu osnovicu, s tim da ukupna osnovica kod svih poslodavaca ne može da bude niža od najniže osnovice (35.025 dinara). Primer 1.- nepuno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod dva poslodavca sa nepunim radnim vremenom, kod svakog sa 50% od punog radnog vremena i kod svakog poslodavca ostvaruje neto zaradu od po 30.000,00 din svaki njih posebno će snositi sledeći ukupan troškak:Bruto zarada: 41.247,00 din,  nju čini neto zarada, doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme srazmerni deo poreskog oslobođenja jer zaposleni radi polovinu punog radnog vremena (21.712/2= 10.856) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 3039,00 dinara.Ukupan trošak za poslodavca: 47.496,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje.U ovom slučaju  svaki od poslodavaca kod kojih zaposleni radi će snositi trošak od 47,496,00 din za zaposlenog.  Primer 2.- skraćeno radno vremeUkoliko zaposleni radi kod jednog poslodavca sa skraćenim radnim vremenom (koje se izjednačava sa punim radnim vremenom) i ostvaruje neto zaradu od 60.000,00 dinara poslodavac će imati sledeći ukupan trošak:Bruto zarada: 82.495,00 din, nju čini neto zarada,  doprinosi koji idu na “teret zaposlenih” (PIO, zdravstveno osiguranje I osiguranje za slučaj nezaposlenosti) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.Takođe nju čini i porez na zaradu koji se obračunava tako što se od bruto zarade se oduzme iznos poreskog oslobođenja (21.712,00 din) i obračuna se porez na zaradu od 10% i to iznosi 6078,00 dinara. Ukupan trošak za poslodavca: 94.992,00 din, koji čine Bruto zarada+ doprinosi koji idu na “teret poslodavca” (PIO I zdravstveno osiguranje) sa stopama utvrđenim članom 44. Zakona o doprinosima za socijalno osiguranje. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Da li ste kao poslodavac bili u situaciji da posumnjate da je neko od vaših zaposlenih došao na rad pod dejstvom alkohola ili možda imate dokaze koji potkrepljuju vašu sumnju da zaposleni dolaze na rad u alkoholisanom stanju ili da u toku rada konzumiraju alkohol ili druge nedozvoljene psihoaktivne supstance. Pitate se na koji način delovati u napred pomenutim situacijama... Pre svega neophodno je da imate izrađen Pravilnik o testiranju zaposlenih u vašem privrednom društvu, kojim se na detaljan način utvrđuje: postupak provere alkoholisanosti i uticaj drugih psihoaktivnih supstanci na rad zaposlenog, postojanje povrede radne obaveze i nepoštovanje radne discipline, izricanje mera i sankcija licima koja su na radnom mestu zatečena pod dejstvom alkohola ili drugih nedozvoljenih sredstava, dopušten nivo alkohola u krvi zaposlenog itd. Pravilnik, kao i svaki opšti akt obavljuje se na oglasnoj tabli poslodavca, kako bi se zaposleni upoznali sa sadržinom pravilnika i postupkom testiranja zaposlenih, kao i sa eventualnim posledicama ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne testiranju. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja i od tog momenta se smatra da su zaposleni upoznati sa sadržinom pravilnika. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izraditi Pravilnik o testiranju zaposlenih. (kontaktirajte nas ovde) Pored zakonom predviđene obaveze objavljivanja pravilnika na oglasnoj tabli poslodavca, preporučujemo da pravilnik dostavite zaposlenima i u elektronskom obliku, kako bi zaposlenima na još jedan način omogućili da se upoznaju sa svojim obavezama i postupkom testiranja na alkohol i druge psihoaktivne supstance. Zakonodavac ne propisuje koja količina alkohola u krvi utiče ili može uticati na obavljenje poslova od strane zaposlenog, odnosno koji nivo alkohola predstavlja povredu radne discipline. Shodno tome, poslodavac može svojim internim aktima predvideti da svako prisustvo alkohola u organizmu iznad 0.00 promila može imati uticaj na obavljanje posla i takve slučajeve sankcionisati otkazom ugovora o radu. Postupak testiranja zaposlenih na alkohol i druga opojna sredstva Sam postupak testiranja zaposlenih možete sprovesti tako što ćete unutar društva oformiti komisiju koja će sprovesti testiranje, na čijem čelu se uglavnom nalazi direktor, u tom slučaju testiranje zaposlenih sprovodi ovlašćeno lice koje je prošlo odgovarajuću obuku za rukovanje uređajem za proveru alkoholisanosti u skladu sa propisima. Takođe, nephodno je da posedujete odgovarajući instrument za merenje alkohola u krvi koji mora posedovati Uverenje o baždarenju. Pored toga imate mogućnost da eksterno angažujete licenciranu agenciju za testiranje zaposlenih. Ukoliko prilikom kontrole poslodavac utvrdi da je zaposleni u alkoholisanom stanju, to može biti razlog za otkaz ugovora o radu ili poslodavac može izreći zaposlenom drugu meru predviđenu Zakon o radu u članu 179a. O sprovedenom testiranju sastavlja se zapisnik koji izrađuje Komisija za proveru alkoholisanosti i uticaja drugih supstanci na psihofizičke sposobnosti zaposlenog, u koji se obavezno upisuju lični podaci o zaposlenom, podaci o radnom mestu na koje je raspoređen, datum, vreme, mesto i rezultat provere, kao i izjava zaposlenog čija se alkoholisanost proverava (ukoliko je u stanju i želi da je da). Model zapisnika možete pronaći u našoj aplikaciji Jurist Biro. (kontaktirajte nas ovde) Povreda radne discipline – otkaz zaposlenog U skladu sa članom 179. stav 3. tačka 4. Zakona o radu poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to: zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih sredstava; odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može ili imati uticaj na obavljanje posla. Zakon se nadovezuje na prethodne odredbe u stavu 4. člana 179. gde predviđa da poslodavac radi utvrđivanja da je zaposleni pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih supstanci može da: zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju sam odredi, o svom trošku, ili postojanje navedenih okolnosti utvrdi na drugi način u skladu sa opštim aktom. Takođe, preporučujemo da poslodavac internom dokumentacijom Pravilnikom o radu i ugovorom o radu predvidi kao težu povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline dolazak zaposlenog na rad pod dejstvom alkohola i drugih opojnih supstanci, kao i konzumiranje alkohola i drugih opojnih sredstava na radu, što predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu. U skladu sa članom 179a Zakona o radu, ukoliko poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, poslodavac može zaposlenom umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne jednu od sledećih mera: privremeno udaljenje sa rada bez nadoknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca; opomenu sa najavom otkaza bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Upozorenje pre otkaza ugovora o radu Ukoliko poslodavac odluči da otkaže zaposlenom ugovor o radu zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koja se ogleda u konzumiranju alkohola, poslodavac je dužan da zaposlenog najpre pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu (ako je zaposlenom uručena opomena sa najavom otkaza, u tom slučaju poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom bez ponovnog upozorenja - član 179a, stav 3. Zakona o radu) i da mu ostavi rok od najmanje osam dana kako bi se izjasnio o svemu što mu se stavlja na teret, pre svega o tome da li je povredio radnu disciplinu. Dakle, svrha upozorenja je da se zaposlenom pruži mogućnost da iznese argumentne u svoju odbranu i izjasni se o navodima iz upozorenja. U skladu sa članom 180. Zakona o radu stav 2. poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom u pisanom obliku, lično ili u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Putem naše aplikacije Jurist Biro možete na brz, jednostavan i pravno siguran način izradtiti Upozorenje zaposlenom pre otkaza ugovora o radu zbog povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljenje posla. (kontaktirajte nas ovde) Ako poslodavac nije mogao zaposlenom da dostavi upozorenje na napred pomenuti način, upozorenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljeno zaposlenom. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Razmišljate o osnivanju privrednog društva? Poznata Vam je procedura registracije kompanije podnošenjem registracione prijave osnivanja neposredno u sedištu Agencije za privredne registre (APR) ili poštom... Želimo da Vam napomenemo da sa današnjim datumom, 17.05.2023, prestaje da važi ova, do sada uobičajna praksa osnivanja privrednih društava! U korak sa uveliko prisutnim trendom digitalizacije poslovanja, počinje primena člana 9. stav 2. Zakona o postupku registracije u Agenciji za privredne registre („Službeni glasnik RS”, br. 99/2011, 83/2014, 31/2019 и 105/2021), koji propisuje obaveznu elektronsku registraciju osnivanja privrednih društava! Na osnovu zvaničnog obaveštenja APR-a (zvanično obaveštenje možete pročitati ovde), u cilju smanjenja troškova i vremena za osnivanje društva, od 17. maja 2023. godine, registraciona prijava za osnivanje privrednih društava podnosi se isključivo u elektronskom obliku! Šta to podrazumeva? Od današnjeg dana više ne možete osnovati kompaniju podnošenjem prijave u papirnoj formi! Međutim, bitna informacija je da registracione prijave za promenu podataka i dalje dostavljate u papirnoj formi (npr. promena poslovnog imena, sedišta, direktora društva itd.)! Ipak, kako iz APR-a najavljuju, u budućem periodu možemo očekivati i mogućnost elektronske prijave promene podataka društva. ZA KOJE FORME PRIVREDNIH SUBJEKATA VAŽI OBAVEZA ELEKTRONSKOG OSNIVANJA? Obaveza elektronskog osnivanja odnosi se na sledeće forme društva: Društvo sa ograničenom odgovornošću (DOO) Akcionarsko društvo (AD) Ortačko društvo (OD) Komanditno društvo (KD) ELEKTRONSKA REGISTRACIJA PREDUZETNIKA? Za sada, pravnu formu preduzetnika možete i dalje osnovati podnošenjem registracione prijave u pismenoj formi, ali Vam je na raspolaganju i procedura elektronskog osnivanja! Ista pravila primenjuju se i u slučaju osnivanja javnog preduzeća, zadruge i zadružnog saveza, ogranka i predstavništva stranog privrednog društva. PROCEDURA OSNIVANJA DRUŠTVA ELEKTRONSKIM PUTEM?  Za početak, pre korišćenja sistema elektronskog osnivanja društva, potrebno je da posedujete: Kvalifikovani elektronski sertifikat (elektronski potpis), izdat od strane sertifikacionog tela u Republici Srbiji, Instaliran čitač elektronskih kartica i instaliranu “NEXU” aplikaciju za elektronsko potpisivanje (ukoliko imate već instaliranu “NEXU” aplikaciju, u obavezi ste da preuzmete novu verziju), Visa, MasterCard ili Dina platnu karticu za online plaćanje naknade. Elektronsko osnivanje društva sprovodite putem posebne korisničke aplikacije za eRegistraciju. Aplikaciji pristupate preko internet stranice Agencije za privredne registre – link za pristup aplikaciji. U cilju brže adaptacije aplikaciji, na raspolaganju Vam je i Vodič APR-a za registraciju DOO, koji možete pronaći i preuzeti ovde. Ukoliko nemate kreiran nalog na Portalu za elektronsku identifikaciju – eID.gov.rs, pre korišćenja aplikacije, potrebno je isti kreirati. Ukoliko imate kreiran nalog, tim nalogom možete pristupiti i aplikaciji za elektronsko osnivanje privrednog društa. Za sada je aplikaciji moguće pristupiti i APR nalogom, međutim, nakon 01.06.2023. godine prijava će biti dostupna isključivo preko Portala eID.gov.rs! U cilju detaljnijeg razumevanja sistema elektronskog osnivanja privrednih društava, na raspolaganju Vam je i Vodič “U susret obaveznoj elektronskoj prijavi za registraciju osnivanja privrednih društava”, kreiran u saradnji Ministarstva privrede i Agencije za privredne registre Republike Srbije. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Tokom trajanja radnog odnosa može doći do promena okolnosti koje će uticati na obaveznu izmenu ugovora o radu, u tom slučaju poslodavac I zaposleni treba da  zaključe aneks ugovora o radu. Ovo je rezultat toga što se ugovor o radu zaključuje pod klauzulom Rebus sic stantibus, koja se odnosi na promenjene okolnosti i gde može doći do izmene ugovornog odnosa ukoliko dođe do promene činjeničnog stanja. Jedan od osnova za izmenu ugovora o radu jeste: premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije rada (član 171. stav 1. tačka 1) Zakona o radu),  dok o ostalim osnovama možete pročitati u tekstu Aneks ugovora o radu. Koji su uslovi I koja je procedura u slučaju premeštanja zaposlenog na drugi odgovarajući posao? Poslodavac može u slučaju promene potreba I organizacije ponuditi premeštaj zaposlenom na drugi odgovarajući posao, na primer: javljanje novih odnosno ukidanje starih poslova, statusne I organizacione promene, primene mera za unapređenja tehnologije rada I radnih postupaka, otklanjanje uzroka zastoja u radu ili loših odnosa među zaposlenima. Dakle bitno je da razlozi za premeštaj budu stvarne prirode, odnosno da je reč o objektivnim razlozima. Poslodavac određuje koji su razlozi za premeštaj na drugi odgovarajući posao, bitno je da ti razlozi budu obrazloženi I objektivni kako ne bi došlo do različitih zloupotreba od strane poslodavca. Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući odnosno da se zahteva ista vrsta I stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao. Dakle ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji se zahteva visoka stručna sprema ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema, takođe ukoliko je radio na poslovima kao ekonomista ne može da bude premešten na posao na kom će raditi kao pravnik. Ukoliko su ispunjeni ovi uslovi I ukoliko poslodavac hoće da premesti zaposlenog na drugi odgovarajući posao on je dužan da mu ponudi izmenu ugovora o radu odnosno aneks ugovora u radu u pismenom obliku. U skladu sa članom 172. stav 1. Zakona o radu  pored aneksa ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: Razloge za ponuđeni aneks ugovora, gde treba razlog da se konkretizuje odnosno nije dovoljno da se navede osnov npr. samo da se stavi premeštanje zaposlenog na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa I organizacije već treba da se navedu konkretne činjenice koje su dovele do toga npr. ukidanje radnog mesta  I premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto za koji je predviđena ista vrsta I stepen stručne spreme. Rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od 8 radnih dana (član 172. stav 1. Zakona o radu), a koji kreće da teče danom dostavljanja obaveštenja zaposlenom. Ukoliko zaposleni ne potpiše aneks ugovora u predviđenom roku smatraće se da je odbio ponudu aneksa ugovora o radu. Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora o radu. U slučaju da zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 2) Zakona o radu i ovo predstavlja najtežu pravnu posledicu. Ukoliko poslodavac u ovom slučaju želi da otkaže ugovor o radu treba da vodi računa da je zaposlenom ponudio aneks u skladu sa uslovima I procedurom koji su propisani Zakonom o radu. Ovo je izuzetno bitno jer bi poslodavac u suprotnom mogao da bude podvrgnut prekršajnoj odgovornosti npr. ukoliko zaposlenom ne dostavi ponudu aneksa ugovora o radu zajedno sa obaveštenjem, zaposlenom ponudi premeštaj na posao koji nije odgovarajući (koji ne odgovara vrsti I stepenu stručne spreme predviđenom ugovorom o radu). U slučaju da poslodavac učini prekršaj predviđene su sledeće novčane kazne: Od 600.000 do 1.500.000 dinara (član 274. stav 1. tačka 13 Zakona o radu) ukoliko je poslodavac pravno lice (Akcionarsko drustvo, Društvo sa ograničenom odgovornošću, Ortačko društvo) kao I novčanu kaznu od 30.000 do 150.000 dinara za odgovorno lice kod poslodavca (član 274. stav 3. Zakona o radu). Od 200.000 do 400.000 dinara ukoliko je poslodavac  preduzetnik (član 274. stav 2. Zakona o radu). Izuzetak: U skladu sa članom 172a stav 1. Zakona o radu ukoliko je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja zaposleni moze biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu a najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. Reč je o neredovnim I neplaniranim situacijama a razlog za privremeni premeštaj jeste obavljanje posla koji ne može da se odloži, a koji je nastao zbog različitih uzroka kao što su viša sila ili neki drugi neočekivani događaj, kako bi se obavili iznenadno iskrsli I neodložni poslovi ili savladalo iznenadno povećanje obima rada, kako bi se zamenio zaposleni cija je odsutnost iznenadno nastupila. Poslodavac u tom slučaju donosi rešenje kojim upućuje zaposlenog na drugi posao. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Čak i štetna istina vredi više od korisne laži" Thomas Mann Da li vam je poznat slučaj italijanskog rudara Karla Kanija koji je još davne 1980. godine otvorio bolovanje i na istom ostao punih 35 godina, sve do odlaska u penziju? Ovom Italijanu je „objektivni“ lekar, za početak, dijagnostifikovao problem sa klaustrofobijom, zatim je došla amnezija, pa infekcija očiju... Jasno vam je, ne radi se o legitimnom i legalnom korišćenju prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad? Govorimo o zloupotrebi prava na “bolovanje”, tzv. „lažnom bolovanju“. Ako i sklonimo na stranu Italijane (koje je slučaj Karla Kanija naveo na pravne reforme u pravcu sprečavanja zloupotrebe bolovanja od strane zaposlenih), činjenica je da ni zaposlenima u Srbiji otvaranje lažnog bolovanja nije strana pojava. Štaviše, prema statističkim podacima Unije poslodavaca, samo u 2022. godini oko 40 hiljada zaposlenih zloupotrebilo je pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad. U KOJIM SLUČAJEVIMA ZAPOSLENI MOŽE OTVORITI BOLOVANJE? „Bolovanje“, ili kako Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju kažu – odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, podrazumeva odsustvo zaposlenog sa rada uz plaćanje odgovarajuće naknade zarade, i to u sledećim slučajevima (Zakon o zdravstvenom osiguranju, član 73.): Bolest ili povreda zaposlenog van rada, Bolest ili povreda zaposlenog na radu, Bolest ili komplikacije zaposlene u vezi sa održavanjem trudnoće (tzv. trudničko bolovanje), Obavezna izolacija zaposlenog kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini (u eri virusa covid-19 veoma čest osnov za otvaranje bolovanja), Nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice zaposlenog, Dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva zaposlenog (osim dobrovoljnog davanja krvi, koje ne predstavlja osnov za korišćenje bolovanja) Zaposleni kao pratnja bolesnom licu tokom lečenja (tokom putovanja na lečenje/lekarski pregled u drugo mesto, odnosno boravka u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi). Zašto napominjemo ove slučajeve? Imajte u vidu da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ, mimo njih, zaposlenom ne može otvoriti bolovanje, odnosno izdati potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad! U skladu sa članom 103. Zakona o radu, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zaposleni treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad! Ako je zaposleni teže bolestan, umesto njega, u istom roku, potvrdu dostavljaju članovi uže porodice (bračni drug i deca) ili druga lica sa kojima zaposleni živi u porodičnom domaćinstvu (bez obzira da li su u srodstvu sa zaposlenim). U slučaju da je zaposleni teže bolestan, ali živi sam, potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad treba dostaviti poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka privremene sprečenosti za rad! Bitna informacija: Na osnovu člana 179. (stav 3, tačka 2)) Zakona o radu, kao poslodavac, zaposlenom koji ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad možete otkazati ugovor o radu, jer sam čin nedostavljanja pomenute potvrde predstavlja povredu radne discipline! ŠTA ZLOUPOTREBA BOLOVANJA PODRAZUMEVA? Zašto zaposleni otvaraju „lažna“ bolovanja? Možda su nezadovoljni uslovima rada? Neredovnom isplatom zarada, neplaćenim prekovremenim radom? Možda zbog želje za dodatnom zaradom, obavljajući privatne poslove ili radom kod drugog poslodavca? Jedno je sigurno, otvaranje lažnog bolovanja samo po sebi predstavlja veliki problem! Za početak, kao poslodavac, zaposlenom isplaćujete odgovarajuću naknadu zarade na ime odsustva zbog privremene sprečenosti za rad. Dalje, izostanak zaposlenog često izistkiva reorganizaciju Vašeg procesa rada, izaziva nezadovoljstvo i destimulaciju ostalih zaposlenih (koji su često svesni lažnog bolovanja kolege/kolegenice). Pojam zloupotrebe bolovanja zakonski nije definisan, pa je procena i utvrđivanje potencijalnog lažnog bolovanja prepuštena sudovima. Sudovi, naročito Vrhovno kasacioni sud Republike Srbije, donekle su svojim stavovima iskristalisali pojam lažnog bolovanja. Pa tako, najčešće situacije lažnog bolovanja jesu: Simulacija bolesti ili povrede zaposlenog (npr. zaposleni nije bolestan i sposoban je za rad, ali otvori bolovanje radi turističkog putovanja), Zaposleni je bolestan, ali se ponaša suprotno propisanoj terapiji i svojim postupcima sprečava ozdravljenje, odnosno pogoršava svoje zdravstveno stanje (npr. zaposlenom je propisana terapija mirovanja, ali on, u cilju dodatne zarade, radi kod drugog poslodavca - tzv. rad na crno). U prilog pomenutim stavovima, citiramo deo obrazloženja odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1448/08): “Zloupotreba privremene sprečenosti za rad nastaje korišćenjem bolovanja u vreme kada zaposleni nije bolestan i kada je sposoban za rad ali istovremeno i kada se tokom privremene sprečenosti za rad ponaša suprotno propisanoj terapiji, obavezi mirovanja i sl.” * Česta zabluda u praksi poslodavaca: Zaposleni u toku bolovanja ne sme napustiti adresu stanovanja/mesto prebivališta?! - Videli ste zaposlenog na bolovanju kako šeta gradom, sedi u kafiću sa društvom, odlazi na putovanje itd. Prvi utisak je da zloupotrebljava bolovanje i da mora mirovati? U skladu sa gore citiranim stavom Vrhovnog kasacionog suda, zloupotreba bolovanja postoji u slučaju da se zaposleni ponaša suprotno propisanoj terapiji. Npr. Zamislimo situaciju u kojoj je lekar zaposlenom utvrdio dijagnozu stresnog poremećaja. Terapija lečenja ovog poremećaja nikako ne podrazumeva mirovanje i socijalnu izolaciju. U konkretnom slučaju, šetnja, druženje ili putovanje ne predstavljaju zloupotrebu bolovanja! Naravno, u slučaju da je zaposlenom zbog prirode bolesti/povreda prepisana terapija mirovanja, bilo bi i zloupotrebe bolovanja! U prilog ovom stavu ide i sledeći delić odluke Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1344/2016): “ …jer je utvrđeno da u konkretnom slučaju ne postoji zloupotreba prava na bolovanje, budući da tužilac nije zatečen u obavljanju posla koji bi eventualno ukazivao na zloupotrebu prava na bolovanje, tim pre što se tužilac lečio kod lekara neuropsihijatra, a određena terapija, odnosno činjenica da se tužilac nalazi na bolovanju, nije podrazumevala izolaciju tužioca…” KAKO UTVRDITI DA LI JE ZAPOSLENI OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Poslodavci često pomisle da je nemoguće ući u trag lažnom bolovanju zaposlenih.... Ne poričemo da je reč o nimalo jednostavnom poduhvatu, ali mehanizmi zaštite poslodavaca postoje. Predviđaju ih Zakon o radu i Zakon o zdravstvenom osiguranju. Pa da krenemo... 1. U slučaju da posumnjate u opravdanost otvaranja bolovanja Vašeg zaposlenog, za početak, Zakon o radu Vas putem članova 103. (stav 5.) i 179. (stav 4.) ovlašćuje da podnesete zahtev nadležnom zdravstvenom organu, kako bi isti, o Vašem trošku, izvršio analizu zdravstvenog stanja zaposlenog i utvrdio eventualnu zloupotrebu bolovanja. Pod nadležnim zdravstvenim organom smatra se Zavod za medicinu rada ili druga ovlašćena zdravstvena ustanova prema Vašem izboru. Bitna informacija: Odbijanje zaposlenog da se podvrgne analizi njegovog zdravstvenog stanja predstavlja povredu radne discipline, te mu zbog toga možete otkazati ugovor o radu! Naša aplikacija - „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Zahteva poslodavca nadležnom zdravstvenom organu za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). 2. Zaposleni je dostavio potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, ali vam ta priča već na samom početku ne uliva poverenje? Da li ste znali da i poslodavac, pored osiguranog lica (zaposlenog), u cilju dobijanja dodatnog mišljenja o zdravstvenom stanju zaposlenog, može podneti prigovor protiv ocene izabranog lekara/nadležne prvostepene lekarske komisije filijale RFZO? Na osnovu Zakona o zdravstvenom osiguranju (član 155. stav 2.), kao poslodavac, u roku od tri radna dana od dana saopštenja ocene, prigovor možete podneti izabranom lekaru zaposlenog/prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje (RFZO) -kada je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dao izabrani lekar. S druge strane, u slučaju da je ocenu zdravstvenog stanja zaposlenog dala prvostepena lekarska komisija filijale RFZO (bez prethodne ocene izabranog lekara, u slučaju kada privremena sprečenost za rad traje duže od 60 dana), prigovor možete podneti drugostepenoj lekarskoj komisiji! Potencijalni problem u praksi? Može se dogoditi da vam izabrani lekar zaposlenog, zbog pravnog neznanja, osporava prigovor protiv ocene zdravstvenog stanja zaposlenog, smatrajući da prigovor može podneti isključivo zaposleni. 3. Iako vam, na početku, otvaranje bolovanja od strane zaposlenog nije bilo sumnjivo, vremenom su se dogodile okolnosti koje, ipak, dovode do zaključka da se možda radi o lažnom bolovanju?U slučaju da od dana donošenja ocene o privremenoj sprečenosti za rad zaposlenog nisu protekla 30 dana, i dalje ste „u igri“. Reč je o obnovi postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad. Zahtev za obnovu postupka ocene o privremenoj sprečenosti za rad možete podneti prvostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar), odnosno drugostepenoj lekarskoj komisiji filijale RFZO (ukoliko je ocenu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena komisija). Bitna informacija: U slučaju da se zaposleni, bez opravdanog razloga, ne odazove pozivu za ponovno ocenjivanje privremene sprečenosti za rad, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu! Ovu situaciju ne mešajte sa odbijanjem zaposlenog da se podvrgne analizi zdravstvenog stanja, u skladu sa članom 179. (stav 4.) Zakona o radu! 4.  Da li ste znali da proveru zdravstvenog stanja zaposlenog može zahtevati i Republički fond za zdravstveno osiguranje? Jednostavno je, u opravdanost bolovanja zaposlenog može posumnjati i RFZO… Postupak veštačenja zdravstvenog stanja zaposlenog pokreće se po službenoj dužnosti, najkasnije u roku od godinu dana od dana ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Postupak veštačenja sprovodi: prvostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dao izabrani lekar, drugostepena lekarska komisija – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala prvostepena lekarska komisija, tri lekara iz tercijarnih zdravstvenih ustanova – ako je potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad dala drugostepena lekarska komisija. DA LI JE DOZVOLJENO „ŠPIJUNIRATI“ ZAPOSLENOG NA BOLOVANJU? Sigurno ste čuli za slučajeve u kojima su poslodavci formirali interne komisije sastavljene od svojih zaposlenih, kako bi iste proveravale da li je zaposleni (koji je na bolovanju) kod kuće? S druge strane, postoje situacije i kada poslodavci od zaposlenih na bolovanju zahtevaju da se npr. javljaju telefonom u tačno određenom terminu u toku dana, da izveštavaju o svom kretanju itd. Pravni osnov za ovakve postupke poslodavci pronalaze u članu 179. (stav 4.), koji predviđa da se način utvrđivanja zloupotrebe bolovanja može regulisati i opštim aktom poslodavca. S druge strane, komisijsku kontrolu opravdava i mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (mišljenje br. 011-00-540/2015-02 od 3. juna 2015 god.). Ipak, u slučaju da razmišljate da svojim opštim aktom predvidite komisijsku kontrolu zaposlenih na bolovanju, budite svesni da sudska praksa nije na Vašoj strani. Naime, Vrhovni kasacioni sud, u cilju zaštite dostojanstva i privatnosti zaposlenih, negira mogućnost poslodavaca da svoje zaposlene na bolovanju kontrolišu: Putem telefonskih poziva (odluka: Rev2 417/2015): “...poslodavac van zakonom utvrđenih normi u vršenju upravljačke i disciplinske vlasti ne može proširivati svoja ovlašćenja radi vršenja kontrole zdravlja zaposlenog, niti ga obavezivati da se za vreme privremene sprečenosti za rad u toku dana više puta javlja o svom kretanju.” Obilaskom zaposlenog na bolovanju (odluka: Rev2 842/2017): “poslodavac nije zahtevao od nadležnog zdravstvenog organa proveru zdravstvene sposobnosti tužilje u smislu člana 103. stav 5. Zakona o radu, već je proveru vršio obilaskom stana tužilje i njenog ordinirajućeg lekara od strane posebno formirane Komisije na način koji nije predviđen zakonom” KAKO SANKCIONISATI ZAPOSLENOG KOJI JE OTVORIO LAŽNO BOLOVANJE? Kao što smo već i napomenuli, u skladu sa odredbama Zakona o zdravstvenom osiguranju, zaposlenom za vreme odsustva zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja) sleduje odgovarajuća naknada zarade. Međutim, isti Zakon članom 84. predviđa da zaposlenom ne pripada pravo na naknadu zarade, u slučaju zloupotrebe prava na odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (otvaranja lažnog bolovanja)! S druge strane, u slučaju da zaposleni zloupotrebi pravo na bolovanje, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 179. stav 3. tačka 3), kao poslodavac imate mogućnost da mu otkažete ugovor o radu! Naravno, ukoliko se i odlučite na ovaj korak, postupak otkaza zbog povrede radne discipline (u ovom slučaju zloupotrebe bolovanja), morate sprovesti na zakonit način (više o tome možete saznati u našem tekstu - Postupak prilikom otkaza). Može se desiti da u konkretnom slučaju zloupotrebe bolovanja zaposlenog postoje olakšavajuće okolnosti ili da zloupotreba nije takve prirode da zaposlenom otkažete ugovor o radu. U tom slučaju, u skladu sa članom 179a Zakona o radu, zaposlenom možete izreći jednu od sledećih mera za nepoštovanje radne discipline: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade (potrebno je da donesete rešenje o izrečenoj meri); 3) opomenu sa najavom otkaza, u kojoj navodite da ćete zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci ponovo zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Pojam ugovora Ugovor o delu predstavlja vrstu ugovora kojim se radno angažuju lica koja nisu u radnom odnosu kod poslodavca. Ugovor o delu je regulisan Zakonom o obligacionim odnosima, kao i članom 199. Zakona o radu. U grupi ugovora kojim se radno angažuju lica koja ne zasnivaju radni odnos spadaju i ugovor o dopunskom radu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, kao i ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Za ugovor o delu je važno da poslovi na kojima se angažuju izvršioci budu mimo delatnosti i radnih mesta poslodavca, dakle izvršilac ne može biti angažovan po osnovu ugovora o delu na poslovima koji su predviđeni aktom o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta (odnosno postojećim opisima poslova). U skladu sa članom 199. Zakona o radu naručilac posla (pravno ili fizičko lice) zaključuje ugovor o delu sa poslenikom (fizičko lice, izvršilac posla) radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili popravku određene stvari, kao i samostalno izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla. Osnovne karakteristike ugovora o delu U skladu sa zakonskim odredbama ugovor o delu karakterišu sledeća bitna obeležja: ugovor se zaključuje u pismenom obliku; poslenik ne zasniva radni odnos sa poslodavcem; ugovor se zaključuje radi obavljanje poslova izvan okriva delatnosti poslodavca; trajanje ugovora nije vremenski ograničeno, već traje sve dok poslenik ne obavi posao radi koga je ugovor zaključen; poslodavac ima obavezu uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i zdravstveno osiguranje, ukoliko poslenik već nije po drugom pravnom osnovu zdravstveno osiguran; poslodavac je u obavezi da prijavi takvo lice u Centralni registar za obavezno socijalno osiguranje (CROSO); ukoliko se po osnovu ugovora o delu angažuje lice u oblasti kulture i umetnosti, neophodno je da se ovakav vid radnog angažovanja predvidi posebnim kolektivnim ugovorom, ukoliko je takav ugovor zaključen. Predmet i forma ugovora Ugovorne strane ugovor o delu prema članu 199. Zakona o radu stav 4. zaključuju u pismenoj formi. Sadržinu ugovora čini opis posla, odnosno dela, način obavljanja poslova, rok za izvršenje obaveze, visinu i način plaćanja za obavljeni rad, kao i druge elemente kojima se uspostavlja režim rada. Predmet ugovora o delu su poslovi van osnovne ili pretežne delatnosti poslodavca, dakle lice koje se angažuje po osnovu ugovora o delu ne može obavljati neki od stalnih poslova koji spadaju u osnovnu delatnost poslodavca, za razliku od npr. predmeta ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, koji se uglavnom zaključuju radi vršenja poslova iz delatnosti poslodavca. Npr. ukoliko se određena kompanija bavi izradom unikatnog nakita, ona ne bi imala mogućnost da zaključi ugovor o delu sa licem koje bi se bavilo bilo kojim segmentom izrade nakita, ukoliko je takvo radno angažovanje u okviru delatnosti poslodavca, ali bi ugovor o delu mogao da se zaključi sa licem koje bi kreiralo web sajt za pomenutu kompaniju.  Pri određivanju predmeta primaran značaj ima delo, a ne posao kojim ono nastaje. Kod dela je dakle bitan rezultat rada, a ne sam rad. Za ugovor o delu je svojstveno stvaranje, odnosno izrada ili popravka određene stvari, odnosno izvršenje celovitog fizičkog ili intelektualnog posla.  Stvaranje dela mora biti samostalno, a to podrazumeva lične sposobnosti izvršioca posla. Njega u izvršenju posla ne može da zameni drugo lice, iz razloga što su za izvršenje posla presudne lične karakretistike poslenika. Trajanja rada po ovom ugovora nije zakonski ograničeno, rad traje sve dok se određena stvar ne popravi ili izradi, odnosno dok se ne okonča određeni fizički ili intelektualni posao. Sa kojim licem možete zaključiti ugovor o delu? Ugovor o delu zaključuju izvršilac posla i poslodavac. Izvršilac posla je fizičko lice koje treba da izvrši ili stvori određeno delo za poslodavca, a poslodavac je pravno ili fizičko lice za koje treba da bude izvršeno ili stvoreno određeno delo. Nije propisan ni jedan uslov u pogledu lica sa kojim može da se zaključi ugovor. Otuda on može da bude zaposleno ili nezaposleno lice, poljoprivrednik, student, kao i penzionisano lice. Izvršilac posla, čak, može biti i u radnom odnosu kod poslodavca sa kojim zaključuje ugovor o delu, pod pretpostavkom da su ispunjeni prethodno pomenuti uslovi za zaključenje ovog ugovora. S obzirom da lice koje obavlja poslove po osnovu ugovora o delu ne zasniva radni odnos kod poslodavca, ono nema status zaposlenog, a samim tim ne ostvaruje prava koja proizilaze iz radnog odnosa, kao što su pravo na godišnji odmor, tačno definisano radno vreme, nema pravo na pauzu u toku rada, ni pravo na bolovanje, kao ni ostala prava koja su rezervisana samo za lica u radnom odnosu. Izvršilac posla nije u obavezi da obavesti svog poslodavca o zaključenju ugovora o delu sa drugim poslodavcem, s tim da ne sme doći do povrede klauzule o zabrani konkurencije. Uplata poreza i doprinosa Ovaj ugovor povlači obavezu plaćanja doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje. Zakonom o porezu na dohodak građana reguliše se pitanje uplate poreza na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o delu, dok je plaćanje doprinosa uređeno Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. Nadoknada koja se isplaćuje posleniku po osnovu ugovora o delu ima tretman ostalih prihoda (ne zarade ili plate), na koju se plaćaju porezi i doprinosi. Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za 20%. Stopa poreza na tako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje je angažovano po osnovu ugovora o delu uvek ima pravo na uplatu poreza i doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza, dok se uplata doprinosa za zdravsteno osiguranje po stopi od 10,3 % od osnovice na koju se plaća porez, ostvaruje ukoliko poslenik nije zdravstveno osiguran po nekom drugom osnovu (npr. po osnovu radnog odnosa, penzije itd), s obzirom da se doprinosi za zdravstveno osiguranje plaćaju samo po jednom osnovu. Primer: Uzećemo kao primer da nadoknada izvršioca posla iznosi 20. 000 dinara u neto iznosu, u tom slučaju porez na nadoknadu bi iznosio 5.657 dinara, dok bi doprinosi za PIO iznosili 6.789, a ukoliko poslenik već nije zdravstveno osiguran po određenom primarnom osnovu, doprinos za zdravstevno osiguranje iznosiće 2.913. dinara. U ovom slučaju porez i doprinosi za PIO i zdravstveno osiguranje iznose ukupno 15. 360. dinara.   Vrši se prijava lica koja su radno angažovana po osnovu ugovora o dela u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja CROSO. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju u 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Poslodavci, da li ste predali dokumentaciju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti za 2022. godinu? Rodna ravnopravnost, kao ustavna kategorija i neizbežni sastojak popularizacije ljudskih prava u svim životnim sferama, tako i u oblasti rada, regulisana je Zakonom o rodnoj ravnopravnosti. Pomenuti Zakon stupio je na snagu 01.06.2021. i odmah svojim odredbama (posebno članovima 16, 18, 65. i 66.) poslodavcima i organima javne vlasti nametnuo određene obaveze u cilju podsticanja rodne ravnopravnosti u radnom okruženju, a prvenstveno obavezu dostavljanja određenih evidencija i izveštaja iz oblasti rodne ravnopravnosti. * DA LI STE ČULI ZA PRAVILNIK O VOĐENJU EVIDENCIJE I IZVEŠTAVANJU O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI I KOJE SU VAŠE OBAVEZE NA OSNOVU ISTOG?    Ovaj Pravilnik predstavlja podzakonski akt Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Stupio je na snagu 25. juna 2022. godine, sa ciljem detaljnijeg objašnjenja obaveza poslodavaca i organa javnih vlasti u pogledu obrazaca, sadržine i načina dostavljanja izveštaja i evidencija o ostvarivanju rodne ravnopravnosti.    U skladu sa Zakonom o rodnoj ravnopravnosti i odredbama Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, u slučaju da ste poslodavac ili organ javne vlasti sa više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica (lica angažovanih po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom usavršavanju i osposobljavanju i ugovora o dopunskom radu), imate obavezu da: 1) Izradite godišnji plan ili program koji u sebi sadrži deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 2) Usvojite godišnji izveštaj o realizaciji godišnjeg plana ili programa sa delom koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, 3) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.), 4) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). 5) U slučaju da ste organ javne vlasti, pored pomenutih akata, u obavezi ste da Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavite i takozvani Plan upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Način izrade, kao i obrazac ovog Plana, predviđeni su Pravilnikom o izradi i sprovođenju plana upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti. Bitno je napomenuti da poslodavci iz privatnog sektora nemaju ovu obavezu! * KAKO DA U OKVIRU GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA UNESETE DEO U VEZI RODNE RAVNOPRAVNOSTI? U okviru godišnjeg plana ili programa rada u obavezi ste uneti deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Kako treba izgledati sadržina pomenutog dela? Za početak treba izneti kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u Vašem radnom okruženju, uključujući i godine starosti. Takođe, potrebno je predvideti i posebne mere za ostvarivanje rodne ravnopravnosti, razloge za određivanje tih mera i ciljeve koji se njima postižu, odnosno početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera.    U slučaju da ste doneti godišnji plan ili program učinili dostupnim javnosti (npr. putem glasila ili internet stranice), u obavezi ste da, najkasnije u roku od 15 dana od dana donošenja, o tome obavestite Ministarstvo za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. U slučaju da doneti godišnji plan ili program niste učinili javno dostupnim, u obavezi ste da, pored obaveštavanja, Ministarstvu dostavite i izvod iz godišnjeg plana ili programa, a koji se odnosi na deo u vezi ostvarivanja i unapređenja rodne ravnopravnosti (Zakon o rodnoj ravnopravnosti, član 16.) * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O REALIZACIJI GODIŠNJEG PLANA ILI PROGRAMA I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? Godišnjim izveštajem o realizaciji godišnjeg plana ili programa, između ostalog, iznosite i podatke o realizaciji plana ili programa u vezi dela koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti. Ukoliko godišnji izveštaj o realizaciji plana ili programa niste učinili javno dostupnim (npr. putem glasila ili internet stranice), dužni ste da o njegovom usvajanju obavestite Ministarstvo, kao i da uz obaveštenje dostavite izvod iz godišnjeg izveštaja o realizaciji plana ili programa, a koji se tiče dela koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 30 dana od dana njegovog usvajanja. Cilj ovog izveštaja jeste informisanje i praćenje realizacije planiranih aktivnosti poslodavca u oblasti rodne ravnopravnosti. * ŠTA JE GODIŠNJI IZVEŠTAJ O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 3.) I KAKO GA DOSTAVITI MINISTARSTVU? S obzirom da ste u okviru godišnjeg plana ili programa predvideli način, mere i ciljeve u pogledu unapređenja rodne ravnopravnosti, dužni ste da sačinite godišnji izveštaj o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. Obrazac (Obrazac 3.) za izradu ovog izveštaja možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti , čiji je sastavni deo. Sadržinu godišnjeg izveštaja čini ocena stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti kod poslodavca ili organa javne vlasti, odnosno razlozi zbog kojih nije ostvarena predviđena ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca, a ako ta zastupljenost nije ostvarena, treba dostaviti i izveštaj o sprovođenju plana upravljanja rizicima, kada je reč o organu javne vlasti (član 19. Zakona o rodnoj ravnopravnosti). BITNA INFORMACIJA: Nakon izrade godišnjeg izveštaja (popunjavanjem Obrasca 3.) bilo da ste u formi poslodavca ili organa javne vlasti, u obavezi ste da isti dostavite Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog. Godišnji izveštaj možete dostaviti u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! (član 8. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Npr. Godišnji izveštaj za 2022. godinu Ministarstvu morate dostaviti najkasnije do 15. januara 2023. godine. Zajedno sa godišnjim izveštajem (Obrascem 3.), u obavezi ste da Ministarstvu dostavite i evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.). * ŠTA JE EVIDENCIJA PODATAKA O OSTVARIVANJU RODNE RAVNOPRAVNOSTI (OBRAZAC 1.) I KAKO JE DOSTAVITI MINISTARSTVU?    Evidencija podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti pruža informacije o stanju rodne ravnopravnosti kod konkretnog poslodavca ili organa javne vlasti, ali i osnov za procenu rodne ravnopravnosti u radnom okruženju na makro nivou (član 65. Zakona o rodnoj ravnopravnosti; član 2. i član 3. Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti). Podaci se iskazuju i razvrstavaju zbirno, po polu i starosnoj dobi. Obrazac (Obrazac 1.) i način izrade evidencije podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, kao i u slučaju godišnjeg izveštaja, možete pronaći u okviru Pravilnika o vođenju evidencije i izveštavanju o ostvarivanju rodne ravnopravnosti. BITNA INFORMACIJA: Evidenciju podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 1.) Ministarstvu za ljudska i manjinska prava i društveni dijalog dostavljate zajedno sa godišnjim izveštajem o ostvarivanju rodne ravnopravnosti (Obrazac 3.). Kao i Obrazac 3, i Obrazac 1. možete dostaviti  u pismenoj ili elektronskoj formi na srpskom jeziku ćiriličnim pismom (latiničnim pismom u skladu sa zakonom kojim se uređuje službena upotreba jezika i pisma), a najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Zakon o radu pre svega uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ali sadrži i posebne odredbe kojima reguliše rad van radnog odnosa. Pored privremenih i povremenih poslova, obavljanja poslova po osnovu ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad predstavlja radno angažovanje van radnog odnosa, koji svoje zakonsko utemeljenje nalazi u Zakonu o radu. Zakon o radu članom 202. reguliše dopunski rad kao specifičnu ugovornu formu. Lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu ne stiču svojsto zaposlenog lica, s obzirom da sa poslodavcem kod koga obavljaju dopunski rad ne zasnivaju radni odnos. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon ugovora o dopunskom radu koji možete izraditi na brz, jednostavan i pre svega pravno siguran način. Koji su uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu? Posebnim odredbama Zakona o radu propisuju se uslovi za zaključenje ugovora o dopunskom radu, osnovna sadržina, kao i obavezna forma ugovora. Osnovni uslov za zaključenje ugovora o dopunskom radu jeste da se lice sa kojim se zaključuje ugovor već nalazi u radnom odnosu sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca, to dalje dovodi do zaključka da se pomenuti ugovor ne može zaključiti sa nezaposlenim lice, korisnikom starosne penzije, kao ni sa licem koje je u radnom odnosu sa radnim vremenom koje je kraće od punog radnog vremena. Drugi uslov tiče se maksimalne dužine trajanja dopunskog rada. Dopunski rad može trajati najduže do jedne trećine punog radnog vremena zaposlenog. Dakle, ako je puno radno vreme 40 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 13 časova i 20 minuta nedeljno. Ako je puno radno vreme 36 časova nedeljno, dopunski rad može da traje najduže 12 časova. Dužina punog radnog vremena određena je članom 51. stav 1. i 2. Zakona o radu. Novčana nadoknada i druga prava i obaveze – Prema članu 202. stav 2. ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu nadoknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. Pravo na novčanu nadoknadu nema karakter zarade, s obzirom da ne dolazi do zasnivanja radnog odnosa. Novčana zarada je srazmerna vrednosti obavljenog rada. Što se drugih prava i obaveza tiče, ona se odnose na radno vreme, odmor, zaštitu na radu, troškove prevoza, ishranu u toku rada, poštovanje discipline i slično. Kada je reč o formi ugovora, Zakon o radu u članu 202. stav 3. propisuje zaključenje ugovora u pismenom obliku. Forma ugovora je zadovoljena kada je on napisan i potpisan od strane poslodavca i lica koje obavlja dopunski rad. Pored napred navedenih uslova Zakon o radu ne predviđa dodatna ograničenja za zaključenje ovog ugovora. Dopunski rad je ograničen samo trajanjem, jer ne može biti duži od trećine punog radnog vremena. Takav rad nije uslovljen čak ni saglasnošću matičnog poslodavca. Shodno tome zaposleno lice može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem bez obaveze da svog matičnog poslodavca obavesti o ovoj nameri. Ipak, pri njegovom zaključenju moraju se imati u vidu propisi koji se odnose na klauzule o zabrani konkurencije, a kako do njihove povrede ne bi došlo, potrebno je da se matični poslodavac obavesti i saglasi sa dopunskim radom kod drugog poslodavca. Zaposleni je dužan da uskladi  vreme dopunskog rada sa radnim vremenom kod matičnog poslodavca, pri čemu ne sme dozvoliti da dopunski rad utiče na kvalitet i rezultate njegovog rada kod matičnog poslodavca. Zakon o radu ne propisuje delatnosti u kojima se može zaključiti ugovor o dopunskom radu, tako da može obuhvatiti širok spektar poslova kod poslodavaca i može se zaključiti u svim delatnostima u privredi. Nije utvrđeno ni ograničenje koje se tiče broja poslodavaca sa kojim se može zaključiti ovaj ugovor, prema tome mogu se zaključiti više ugovora o dopunskom radu sa više različitih poslodavaca, ali je bitno da zbir radnih sati kod svih poslodavaca ne pređe maksimalni zakonski okvir od 13 časova i 20 minuta nedeljno. Napomena ! Naročito je važno naglasiti da se posebne odredbe Zakona o radu primenjuju u svim slučajevima ugovora o dopunskom radu, osim ukoliko je dopunski rad posebnim zakonima uređen na drugačiji način. Primera radi, dopunski rad u zdravstvenoj delatnosti je uređen članom 60. Zakona o zdravstvenoj zaštiti koji propisuje da zdravstveni radnik može da zaključi ugovor o dopunskom radu uz predhodnu saglasnost direktora zdravstvene ustanove, odnosno osnivača privatne prakse, u kojoj je zaposlen sa punim radnim vremenom. Uplata poreza i doprinosa Zakon o porezu na dohodak građana i Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranja uređuju pitanje uplate poreza i doprinosa na nadoknadu ostvarenu po osnovu ugovora o dopunskom radu. Zakonom o porezu na dohodak građana određeno je da prihodi ostvareni po osnovu dopunskog rada imaju tretman ostalih prihoda, a ne plata i zarade (član 85.). Oporezivi prihod čini bruto prihod umanjen za normirane troškove u visini od 20%. Stopa poreza na ovako utvrđenu osnovicu iznosi 20%. Lice koje ostvaruje nadoknadu po osnovu ugovora o dopunskom radu ima pravo na uplatu doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po stopi od 26% na iznos koji predstavlja osnovicu za uplatu poreza. Doprinosi za zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti se ne uplaćuju, budući da se lice nalazi u radnom odnosu i da je već obveznik ovih plaćanja po osnovu zaposlenja. Da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u CROSO? Veoma značajno pitanje sa stanovišta prakse jeste: da li se angažovanje radnika po osnovu dopunskog rada prijavljuje u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO)? Ne vrši se prijava u CROSO sistem za lica koja rade po ugovoru o dopunskom radu, s obzirom da su ova lica osigurana po drugom osnovu odnosno po osnovu zaposlenja kod poslodavca kod kog rade puno radno vreme. Kao što smo napomenuli, Zakon o radu ne propisuje kao uslov za dopunski rad saglasnost poslodavca kod kog je lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu zaposleno, što znači da ta saglasnost odnosno odobrenje nije potrebno. Međutim, potrebno je da lice sa kojim se zaključuje ugovor o dopunskom radu dostavi dokaz (potvrdu, uverenje) od poslodavca kod koga je zaposleno sa punim radnim vremenom. Bitno!                                                                                             Kada je u pitanju podnošenje poreskih prijava za lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu – isplatilac prihoda koji obračunava i plaća porez po odbitku dužan je da podnese poresku prijavu na PPP-PD obrascu. Pojedinačna poreska prijava o obračunatim porezima i doprinosima podnosi se PRE svake isplate prihoda na koji se obračunava i plaća porez po odbitku. Pojedinačna poreska prijava podnosi se isključivo u elektronskom obliku. U PPP-PD obrascu u delu koji se odnosi na šifru vrste prihoda koja na jedinstven način određuje vrstu prihoda kao oznaku prihoda (OVP) isplatilac prihoda unosi cifre iz Kataloga vrste prihoda iz dela 2. Prihodi van radnog odnosa. Oznaka vrste prihoda za ugovor o dopunskom radu je 605, odnosno 606, i to:- 605 - Prihodi po osnovu dopunskog rada ;- 606 - Prihodi po osnovu dopunskog rada lica kome je rešenjem Fonda PIO priznato pravo na prestanak plaćanja doprinosa, jer su u toku godine doprinosi plaćeni na iznos procenjene najviše godišnje osnovice doprinosa. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Sadržaj:1. Šta se dešava sa radnim odnosom za vreme neplaćenog odsustva?2. Da li poslodavac ima obavezu da odobri zaposlenom zahtev za neplaćeno odsustvo?3. Zahtev zaposlenog / rešenje poslodavca4. Razlozi neplaćenog odsustva5. Mirovanje radnog odnosa6. Povratak zaposlenog na rad Neplaćeno odsustvo je radnopravni institut koji podrazumeva mogućnost zaposlenog da odsustvuje sa rada, bez prava na isplatu zarade, naknade zarade i drugih primanja. Neplaćeno odsustvo je drugi vid odsustvovanja zaposlenog sa posla, pored plaćenog odsustva. Za razliku od plaćenog odsustva gde zakon taksativno navodi slučajeve kada dolazi do ove vrste odsustva, kod neplaćenog odsustva u zakonu nisu navedeni razlozi za odsustvo, već od volje poslodavca zavisi da li će odobriti ili ne, neplaćeno odsustvo zaposlenom, osim kada je reč o pravu jednog roditelja, usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života član 100. stav 1. Zakona o radu. Zakon o radu reguliše ovaj institut radnog prava članom 78. koji glasi: ,,Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez nadoknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno.” Navedeni član ima dve odredbe od kojih se prva odnosi na mogućnost odobravanja neplaćenog odsustva, a druga na stanje radnog odnosa za vreme tog odsustva. Iz napred navedne zakonske definicije neplaćenog odsustva zaključujemo da zakonodavac, između ostalog, nije predvideo vremensko trajanje neplaćenog odsustva, shodno tome u praksi može iznositi nekoliko dana, meseci ili čak godina. Šta se dešava sa radnim odnosom za vreme neplaćenog odsustva? Za vreme trajanja neplaćenog odsustva zaposlenom: 1. miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, to znači da zaposleni ne ostvaruje pravo na nadoknadu zarade, troškova za dolazak i odlazak sa rada, ishranu u toku rada, niti ima pravo na odmor i bolovanje, ujedno nema obaveze prema poslodavcu u pogledu dolaska na rad i odazivanju na izvršenje neodložnih radnih zadataka i sl. 2. ne teče staž osiguranja, dakle zaposleni se odjavljuje iz centralnog registra osiguranja i ne vrši se obračun i uplata poreza i doprinosa na osnovu radnog odnosa (ako za pojedina prava i obaveze, zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drugačije određeno). Da li poslodavac ima obavezu da odobri neplaćeno odsustvo na zahtev zaposlenog? Poslodavac ima diskreciono pravo da aktom u formi rešenja odluči da li će odobriti neplaćeno odsustvo zaposlenom ili ne. Poslodavac prilikom odlučivanja o zahtevu zaposlenog uzima u obzir organizaciju i proces rada i kako bi odsustvo zaposlenog uticalo na neometano odvijanje radnih aktivnosti kod poslodavca. Zahtev zaposlenog / rešenje poslodavca Zaposlenom može biti odobreno neplaćeno odsustvo na osnovu zahteva koji podnosi svom poslodavcu, u kome navodi razlog odsustvovanja, kao i dužinu trajanja odsustva. Poslodavac rešenjem može odobriti zahtev uz naznačenje datuma kada je zaposleni dužan da se vrati na rad. Poslodavac ima obavezi da u roku od tri dana od dana donošenja rešenja o odobravanju odsustva, odjavi zaposlenog iz centralnog registra osiguranja - CROSA. Odjava se vrši za period na koji je odsustvovanje odobreno. Naša aplikacija ,,Jurist Biro”, pored mnogobrojnih modela akata koji su uvek u skladu sa zakonom, sadrži i šablon Zahteva zaposlenog za neplaćeno odsustvo, kao i Rešenja poslodavca kojim odlučuje o podnetom zahtevu, koje putem naše alikacije ,,Jurist Biro” možete izraditi na brz, jednostavan i pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde). Razlozi neplaćenog odsustva Razlozi odsustvovanja nisu zakonom određeni, osim u jednom napred pomenutom slučaju, ali mogu biti određeni opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) i ugovorom o radu. Praksa govori da se neplaćeno odsustva najčešće odobrava iz sledećih razloga: stručnog usavršavanja, lečenja u inostranstvu zaposlenog ili člana njegove uže porodice, turističkih putovanja, učešća na sportskim takmičenjima, priredbama, nege bolesnog člana uže porodice, smrti daljih srodnika i drugih bliskih lica itd. Zakon o radu osim toga što ne propisuje situacije u kojima se može odobriti neplaćeno odsustvo, takođe ne određuje ni dužinu trajanja neplaćenog odsustva, shodno tome ono se može odrediti prema zahtevu zaposlenog, kao i prema potrebama organizacije i procesa rada kod poslodavca. Dužina trajanja se može odrediti opštim aktom ili ugovorom o radu. S obzirom da je reč o pravu koje je priznato zakonom, neplaćeno odsustvo može biti odobreno i kad opštim aktom nisu određeni slučajevi i trajanje ove vrste odsustva. Trajanje neplaćenog odsustva u praksi može iznositi nekoliko dana, mecesi ili čak godina. Jedini slučaj neplaćenog odsustva utvrđen je članom 100. Zakona o  radu, koji se odnosi na neplaćeno odsustvo jednog od roditelja, usvojioca, hranitelja, odnosno staratelja dok dete ne navrši tri godine života. Mirovanje radnog odnosa Zakon o radu u članu 78. stavu 2. propisuje da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom nije drugačije određeno. Shodno tome, poslodavac nije dužan da obračuna i uplati poreze i doprinose za obavezno socijalno osiguranje zaposlenom koji je na neplaćenom odsustvu. Pojedina prava i obaveze zaposlenog mogu biti aktivna i za vreme mirovanja radnog odnosa, ako je to predviđeno (posebnim) zakonom, opštim aktom (kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu. Zakonom o zdravstvenom osiguranju, na primer, određeno je da zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj ili staratelj ima pravo na zdravstvenu zaštitu dok dete ne navrši tri godine života i dok mu radni odnos miruje. Dakle, ovim licima poslodavac je dužan da uplaćuje doprinose za zdravstveno osiguranje u skladu sa zakonom kojim se uređuje sistem obaveznog zdravstvenog osiguranja. Dok se doprinosi za PIO i za slučaj nezaposlenosti ne obračunavaju i ne plaćaju. Povratak zaposlenog na rad Kako bi se ponovo aktivirao radni odnos kod poslodavca, zaposleni je u obavezi da se vrati na rad kod poslodavca nakon isteka vremena na koje je neplaćeno odsustvo odobreno i u skladu sa datumom povratka na rad koji je određen u rešenju kojim je zaposlenom omogućen odlazak na neplaćeno odsustvo. Nakon što se zaposleni vrati na rad, po isteku neplaćenog odustva, poslodavac je u obavezi da prijavi zaposlenog na osiguranje, u roku od tri dana, od dana povratka zaposlenog na rad. Ukoliko se zaposleni ne vrati na rad po isteku roka od 15 od datuma koji je u rešenju naznačen kao datum povrataka na rad, u skladu sa članom 79. stav 2. Zakona o radu, poslodavac može doneti Rešenje otkazu zbog nevraćanja zaposlenog na rad po isteku neplaćenog odsustva - mirovanja radnog odnosa, na osnovu koga zaposlenom prestaje radni odnos. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju u 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Koliko ste preduzetni, toliko ste uspešni" Johann Sebastian Bach SADRŽAJ1. PRAVILNIK O RADU2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH  MESTA3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA5. AKT O PROCENI RIZIKA6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Da li ste sigurni u svoje poslovanje? Da li posedujete sve neophodne dokumente koje vam inspektori rada prilikom inspekcijskog nadzora mogu tražiti? Niste sigurni da li ste zbog neposedovanja određenog dokumenta prekršajno odgovorni?    Ukoliko imate i tračak sumnje u vezi prethodno postavljenih pitanja, imajte u vidu da pripadate velikoj većini poslodavaca. Iako lista neophodnih dokumenata zavisi i od broja Vaših zaposlenih, preporučujemo izradu svih akata sa liste koju smo vam pripremili. Razlog? Pravna sigurnost, stabilnost i organizacija u poslovanju, odnosno otklanjanje rizika plaćanja višemilionskih kazni! 1. PRAVILNIK O RADU Obaveznost?    Zanimljivo je da Zakon o radu ne sadrži odredbu kojom privrednim subjektima direktno nameće obavezu donošenja Pravilnika o radu. Međutim, isti Zakon navodi da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, u slučaju odsustva Kolektivnog ugovora, regulišu putem Pravilnika o radu i ugovora o radu (član 1. i član 3. Zakona o radu). Samim tim, svakako vam preporučujemo da donošenje Pravilnika o radu posmatrate kao obavezu. Svrha donošenja?    Pravilnik o radu zamislite kao opšti akt kojim detaljnije i konkretnije regulišete najvažnija pitanja, odnosno međusobna prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, a koja su prvenstveno, na opšti način, regulisana Zakonom o radu. Pravilnikom radu možete regulisati pitanja poput: radnog vremena; godišnjeg odmora; zarade i naknade zarade; slučajeva naknade troškova i isplate ostalih primanja zaposlenih; slučajeva prestanka radnog odnosa itd. Zašto doneti Pravilnik o radu? Zato što donošenjem Pravilnika o radu detaljnije i preciznije uređujete Vaš međusobni odnos sa zaposlenima, poslovanje činite stabilnijim i organizovanijim, rasterećujete sadržinu ugovora o radu itd. Npr. Zakon o radu samo delimično utvrđuje razloge zbog kojih zaposlenima možete dati otkaz, pa tako Pravilnikom o radu možete predvideti dodatne povrede radnih obaveza kao otkazne razloge (npr. zbog kašnjenja na posao). Odnos sa Zakonom o radu i Kolektivnim ugovorom?    Hijerarhiju akata koji regulišu odnos zaposlenog i poslodavca (radni odnos) posmatrajte sledećim redosledom (sa vrha ka dnu): Zakon o radu > Kolektivni ugovor > Pravilnik o radu > Ugovor o radu    Imajte u vidu da Pravilnik o radu, kao akt manje pravne snage, mora biti u skladu sa Zakonom o radu (član 4. Zakona o radu). To znači da Pravilnikom o radu ne možete predvideti uža prava ili nepovoljnije uslove rada zaposlenih od onih koje predviđa Zakon o radu, ali možete predvideti povoljnija prava i uslove rada! Npr. Zakonom o radu je predviđen minimum od 20 radnih dana punog godišnjeg odmora zaposlenog, dok Pravilnikom o radu, na osnovu određenih kriterijuma (stepena stručne spreme, dužine radnog staža, uslova rada itd.), možete predvideti i veći broj dana godišnjeg odmora. U slučaju da odredbama Pravilnika o radu predvidite nepovoljnija prava i uslove rada zaposlenih (npr. manji broj dana godišnjeg odmora od zakonskog minimuma), od onih koje reguliše Zakon o radu, takve odredbe neće važiti (biće ništave) i primeniće se odredbe Zakona (član 9. Zakona o radu).    Ipak, iako u praksi dominira, Pravilnik o radu, iz pravnog ugla, predstavlja izuzetak. U skladu sa članom 3. Zakona o radu, primat u regulisanju međusobnog odnosa poslodavca i zaposlenog daje se kolektivnom ugovoru. Tek u slučaju njegovog nedonošenja međusobni odnos poslodavca i zaposlenih možete regulisati Pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Isto tako, u slučaju da ste doneli Pravilnik o radu, isti prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (kada se ispune uslovi za njegovo donošenje).    Ugovorom o radu (koji mora biti u skladu sa Zakonom o radu i Pravilnikom o radu, odnosno sa utvrđenim minimumom prava i uslova rada zaposlenih, ali može predvideti povoljnija prava i uslove rada) regulišete radni odnos sa konkretnim zaposlenim. Način donošenja?    Pravilnik o radu donosi poslodavac. U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društva sa ograničenom odgovornošću), Pravilnik o radu najčešće donosi direktor ili lice koje on ovlasti. Kada govorimo o poslodavcima bez svojstva pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi sam preduzetnik ili neko iz reda zaposlenih (ređe izvan tog reda) koga preduzetnik odredi. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom njegove izrade, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju!    Nakon donošenja Pravilnika o radu, isti objavljujete na oglasnoj tabli, da bi osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli stupio na snagu. Privredni subjekti u praksi često naprave grešku time što danom stupanja na snagu Pravilnika o radu proglase dan njegovog donošenja, čime direktno krše član 196. stav 4. Ustava Republike Srbije.  Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o radu koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) 2. PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MESTA Obaveznost?    U skladu sa članom 24. stav 5. Zakona o radu, poslodavci sa 10 i manje zaposlenih nemaju obavezu donošenja ovog Pravilnika. Pa tako, ukoliko imate najmanje 11 zaposlenih, u obavezi ste da donesete Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta! Naravno, ovaj Pravilnik možete izraditi i u slučaju kada imate 10 i manje zaposlenih, što vam i preporučujemo, jer ćete na taj način spremno dočekati proširenje tima, odnosno prelazak cifre od 10 zaposlenih. Svrha donošenja?    Svakom privrednom subjektu je u interesu da mu organizacija poslovanja bude u harmoniji. To se svakako ne može postići ukoliko struktura organizacije kompanije nije precizno i detaljno formulisana. Upravo putem Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji predviđate: organizacione delove u Vašoj kompaniji (sektore, službe, pogone, odeljenja, prodavnice i sl.); naziv i opis poslova (radnih mesta); vrstu i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i druge posebne uslove za rad na tim radnim mestima (npr. radni staž, poznavanje stranog jezika, rad na računaru itd.), a možete utvrditi i broj izvršilaca (opciona kategorija). Način donošenja?    Ukoliko ste poslodavac u formi pravnog lica, Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). Ukoliko je reč o poslodavcu u formi preduzetnika, Pravilnik može doneti sam preduzetnik ili drugo lice određeno opštim aktom.    Samim donošenjem, ne završava se procedura “aktiviranja” Pravilnika. Naime, neophodno je da Pravilnik o organizaciji I sistematizaciji radnih mesta objavite na oglasnoj tabli. Pravilnik će stupiti na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja na oglasnoj tabli. Ukoliko vam je potrebna stručna pomoć prilikom izrade ovog Pravilnika, kako ne biste imali problem sa inspekcijom rada, Jurist Soft tim Vam je na raspolaganju! (kontaktirajte nas ovde) 3. PRAVILNIK O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU Obaveznost?   Pravilnik koji treba imati svaki poslodavac.    U skladu sa članom 7. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, u obavezi ste da svakog zaposlenog, pre stupanja na rad, pismeno obavestite o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, odnosno o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa zlostavljanjem na radu (zaposleni, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo)! U praksi se često dešava da poslodavci ovo obaveštenje zaposlenima ne uruče ili ga uruče, ali ono ne sadrži sve neophodne elemente. Svrha donošenja?   Donošenjem Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu preventivno utičete na zaposlene u cilju sprečavanja mobinga, tako što ih u okviru Pravilnika obaveštavate o njihovim pravima i obavezama u vezi sa zlostavljanjem na radu (mobingom).    Nakon donošenja, Pravilnik o sprečavanju zlostavljanja na radu objavljujete na oglasnoj tabli. Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj table. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu i Obaveštenja o zabrani vršenja zlostavljanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) i propustite obavezu pismenog obaveštavanja zaposlenog o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, preti vam kazna u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara! Za isti prekršaj, novčanom kaznom u iznosu od 10.000 dinara do 40.000 dinara kazniće se preduzetnik, dok se novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće u iznosu od 5.000 do 30.000 dinara (član 36. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu). 4. PRAVILNIK O POSTUPKU UNUTRAŠNJEG UZBUNJIVANJA Obaveznost?    U slučaju da imate više od 10 zaposlenih, u obavezi ste da Pravilnikom o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja uredite postupak unutrašnjeg uzbunjivanja (član 16. Zakona o zaštiti uzbunjivača). Takođe, dužni ste da doneti Pravilnik istaknete na vidnom mestu, dostupnom svakom radno angažovanom licu i na Vašoj internet stranici (ukoliko postoje tehničke mogućnosti), kao i da odredite ovlašćeno lice za prijem informacije i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem (ovlašćeno lice treba biti neko od zaposlenih).    Međutim, u skladu sa članom 14. stav 4. Zakona o zaštiti uzbunjivača, bez obzira na broj zaposlenih (kada imate i manje od 11 zaposlenih), imate obavezu da svako radno angažovano lice, pre njegovog stupanja na rad, pismeno obavestite o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja (radno angažovano lice, u okviru pismenog obaveštenja, potpisuje izjavu da je obaveštenje primilo). Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja reguliše postupak unutrašnjeg uzbunjivanja. Pored definisanja osnovnih termina u oblasti uzbunjivanja, Pravilnik reguliše način pokretanja postupka, postupanje sa dostavljenom informacijom uzbunjivača, prava i način zaštite uzbunjivača itd. Donosilac?    U slučaju poslodavca u formi pravnog lica, Pravilnik najčešće donosi direktor ili drugi organ zastupanja (dekan, rektor, predsednik, upravnik itd.). S druge strane, u slučaju poslodavca u formi preduzetnika, Pravilnik donosi sam preduzetnik ili lice koje on ovlasti.    Nakon donošenja, Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja objavljujete na oglasnoj tabli, kako bi stupio na snagu osmog dana od dana njegovog objavljivanja. Ako imate tehničkih mogućnosti, Pravilnik objavljujete i na internet stranici kompanije. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablone Pravilnika o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja i Obaveštenja o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja, koje možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO), imate 11 ili više zaposlenih, i: 1) ne donesete Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja, 2) doneti Pravilnik ne istaknete na vidnom mestu koje je dostupno svakom radno angažovanom licu, 3) ne odredite ovlašćeno lice za prijem informacija i vođenje postupka u vezi sa uzbunjivanjem, bićete novčano kažnjeni u iznosu od 50.000 do 500.000 dinara! Za iste prekršaje, kazniće se preduzetnik u iznosu od 20.000 do 200.000 dinara. Novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu kreće se u iznosu od 10.000 do 100.000 dinara.    Istim novčanim iznosima kazniće se privredni subjekti (pravna lica i preduzetnici), bez obzira na broj zaposlenih (i poslodavci sa manje od 11 zaposlenih), ako radno angažovanim licima ne dostave pismeno obaveštenje o pravima u vezi unutrašnjeg uzbunjivanja. 5. AKT O PROCENI RIZIKA Obaveznost?    U skladu sa članom 13. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ukoliko imate barem jednog zaposlenog, nezavisno od Vaše delatnosti i registrovane forme (npr. DOO, AD, preduzetnik, javna ustanova, škola itd.), u obavezi ste da u pismenoj formi donesete Akt o proceni rizika, kao prvi i najosnovniji dokument u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu! Svrha donošenja?    Svaka radna okolina nosi rizik od potencijalnih povreda i oštećenja zdravlja Vaših zaposlenih. Svrha Akta o proceni rizika jeste upravo evidentiranje i procena svih faktora i rizika koji mogu izazvati povredu na radu i/ili oštećenje zdravlja zaposlenih na svim radnim mestima u radnoj okolini, ali i predviđanje mera za njihovo otklanjanje i smanjivanje, u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu i sprečavanja povreda na radu i oštećenja zdravlja zaposlenih.    Trajanje donetog Akt o proceni rizika nije vremenski oročeno. Ipak, postoje situacije kada Akt o proceni rizika podleže izmenama i dopunama - prilikom promene radne sredine (preseljenje kompanije, otvaranje novih poslovnih lokacija i sl.), promene radnih mesta (promena naziva, opisa radnog mesta i sl.), promene tehnologije rada, promene opreme i sredstava za rad itd. Potencijalni problem u praksi jeste sledeća situacija: Dogodi se povreda zaposlenog na radu, a Akt o proceni rizika nije usklađen sa postojećim stanjem. U tom slučaju, čeka Vas nimalo prijatan razgovor sa inspekcijom rada.    Procenu rizika na radnim mestima i donošenje Akta o proceni rizika može sprovesti: Angažovano stručno pravno lice ili preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu (koje kao poslodavac možete angažovati) Zaposleni sa položenim stručnim ispitom o praktičnoj osposobljenosti za obavljanje poslova bezbednosti i zdravlja na radu Sam poslodavac (ne mora imati položen stručni ispit),ako ispuni sledeće uslove: 1) Posluje u nekoj od sledećih delatnosti: trgovina na malo; usluga smeštaja i ishrane; informisanje i komunikacije; finansije i osiguranje; poslovanje nekretninama; stručne, naučne, inovacione, administrativne i pomoćne uslužne delatnosti; obavezno socijalno osiguranje; obrazovanje; umetnost; zabava i rekreacija; ostale uslužne delatnosti, 2) Ima do 20 zaposlenih    S obzirom da je Akt o proceni rizika specifičan, kompleksan i drugačiji za svakog poslodavca, preporučujemo vam da izradu istog prepustite stručnoj agenciji sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, ako poslodavac u formi pravnog lica (npr. DOO) ne donese Akt o proceni rizika u pismenoj formiza sva radna mesta u radnoj okolini, odnosno ne izmeni Akt o proceni rizika u slučaju pojave nove opasnosti i promene nivoa rizika, kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za iste prekršaje kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 6. PRAVILNIK O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU Obaveznost?    U skladu sa članom 14. Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu, ukoliko imate više od 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu morate utvrditi putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlja na radu. Međutim, Isti član navodi da poslodavac koji ima do 10 zaposlenih, prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu može regulisati ugovorom o radu.    Takođe, u skladu sa članom 15. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, imate obavezu da, bez obzira na broj zaposlenih, pismenom odlukom odredite lice za bezbednost i zdravlje na radu (to može biti neko od Vaših zaposlenih sa položenim stručnim ispitom ili pravno lice, odnosno preduzetnik sa licencom u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu). Svrha donošenja?    Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu reguliše međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, mere bezbednosti pri korišćenju opreme i sredstava za rad, korišćenje zaštitne opreme itd. Jurist Soft tim vam svakako preporučuje da oblast bezbednosti i zdravlja na radu regulišete putem Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu (čak i da imate manje od 11 zaposlenih), jer ćete na taj način rasteretiti sadržinu ugovora o radu, ali i imati jedinstveni dokument u vezi oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, koji će ujedno važiti za sve zaposlene.    Za razliku od Akta o proceni rizika, koji samo izuzetno donosi sam poslodavac, Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu donosi poslodavac, najčešće direktor, odnosno preduzetnik, u slučaju da je reč o poslodavcu koji nije pravno lice.    Po donošenju, Pravilnik objavljujete na oglasnoj tabli, a isti stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o bezbednosti i zdravlju na radu, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu (ili istu oblast ne uredi ugovorom o radu, u slučaju da ima do 10 zaposlenih), preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara.    Istim novčanim kaznama kazniće se poslodavci (pravna lica i preduzetnici), odnosno odgovorna lica, u slučaju da pismenom odlukom ne odrede lice za bezbednost i zdravlje na radu! 7. PROGRAM OSPOSOBLJAVANJA ZAPOSLENIH ZA BEZBEDAN I ZDRAV RAD Obaveznost?    Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad moraju imati svi poslodavci (član 28. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu)! Program donosi sam poslodavac (u pravnom licu – najčešće direktor ili lice koje on ovlasti, kod preduzetnika – preduzetnik ili lice koje on ovlasti).    Takođe, pored donošenja samog Programa, kao poslodavac, dužni ste i da ga realizujete, odnosno da sprovedete teorijsko i praktično osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad (preko lica za bezbednost i zdravlje na radu ili angažovanjem za ovu oblast licenciranog pravnog lica ili preduzetnika)! Svrha donošenja?    U skladu sa svojim nazivom, Program osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad kao dokument predstavlja osnovu za sprovođenje teoretskog i praktičnog osposobljavanja zaposlenih za bezbedan i zdrav rad, kako bi se umanjila mogućnost nastanka povreda na radu, odnosno oštećenja zdravlja zaposlenih. Njime regulišete način osposobljavanja i provere osposobljenosti zaposlenih, odnosno način vođenja evidencije o izvršenom osposobljavanju. Česta dilema u praksi poslodavaca: Kada treba sprovoditi osposobljavanje i proveru osposobljenosti zaposlenih za bezbedan i zdrav rad putem testa? Odgovor: Na dan zapošljavanja, odnosno drugog radnog angažovanja (npr. PP poslovi, dopunski rad itd.) Prilikom premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto Prilikom uvođenja nove tehnologije, novih sredstava ili opreme za rad Prilikom promene procesa rada Kazne?    U skladu sa članom 69. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad, preti novčana kazna u iznosu od 800.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 400.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za direktora ili drugo odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 40.000 dinara do 50.000 dinara. 8. PLAN (PRAVILA) ZAŠTITE OD POŽARA Obaveznost?    Svaki poslodavac, bez obzira na broj zaposlenih, mora imati Plan, odnosno Pravila zaštite od požara! Pitanje je: Da li doneti Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara? Zavisi. U slučaju da ste rešenjem MUP-a svrstani u I kategoriju ugroženosti (visok rizik od izbijanja požara) ili II kategoriju ugroženosti (povećan rizik od izbijanja požara), morate doneti Plan zaštite od požara (član 27. Zakona o zaštiti od požara). U slučaju da pripadate III kategoriji ugroženosti (izvestan rizik od izbijanja požara), donosite Pravila zaštite od požara (član 28. Zakona o zaštiti od požara).    Takođe, svaki poslodavac mora imenovati i stručno osposobljeno lice za sprovođenje zaštite od požara (pravno lice ili preduzetnik sa ovlašćenjem MUP-a), koje na osnovu donetog Programa osnovne obuke zaštite od požara od strane poslodavca  (uz saglasnost MUP-a), vrši osposobljavanje zaposlenih u oblasti zaštite od požara. Kazne?    U skladu sa članom 82. Zakona o zaštiti od požara, poslodavcu sa svojstvom pravnog lica (npr. DOO), koji ne donese Plan zaštite od požara ili Pravila zaštite od požara, odnosno ne sprovede obuku zaposlenih ili proveru znanja iz oblasti protivpožarne zaštite u predviđenom roku, preti novčana kazna u iznosu od 300.000 do 1.000.000 dinara! Za isti prekršaj, kazniće se preduzetnik u iznosu od 150.000 do 500.000 dinara, dok se kazna za odgovorno lice kod poslodavca kreće u iznosu od 10.000 dinara do 50.000 dinara. 9. PRAVILNIK O ZAŠTITI PODATAKA O LIČNOSTI Obaveznost?    Reč je o Pravilniku koji je u praksi vrlo često zanemaren i zaboravljen od strane poslodavaca. Objasnićemo vam i zašto je to greška. Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ne sadrži odredbu koja direktno nameće obavezu donošenja ovog Pravilnika. Ipak, u članu 41. Zakona o zaštiti podataka o ličnosti, navodi se da je obaveza rukovaoca podacima (poslodavca) da preduzme odgovarajuće tehničke, organizacione i kadrovske mere kako bi obezbedio da se obrada vrši u skladu sa ovim zakonom i bio u mogućnosti da to predoči, uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade, kao i verovatnoću nastupanja rizika i nivo rizika za prava i slobode fizičkih lica. Iz tog ugla, može se zaključiti da jedna od mera koju poslodavac treba preduzeti, u cilju zakonite obrade podataka, jeste i donošenje Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti. Svrha donošenja?    Prilikom poslovanja, kompanije dolaze u situaciju da prikupljaju i obrađuju podatke o licima koja radno angažuju (ili će ih potencijalno radno angažovati). Bitno je napomenuti da postupak prikupljanja i obrade podataka morate sprovoditi na zakonit način. Pravilnik o zaštiti podataka o ličnosti je upravo i u službi pomenutog cilja. Putem ovog Pravilnika regulišete vrste podataka koje ćete obrađivati, svrhu obrade, način prikupljanja, ustupanja i iznošenja podataka itd. Naša aplikacija „Jurist Biro“, pored mnogobrojnih akata, sadrži i šablon Pravilnika o zaštiti podataka o ličnosti, koji možete izraditi na brz, automatizovan i pre svega pravno siguran način. (kontaktirajte nas ovde) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Sadržaj:1. Poslovna tajna2. Zakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne3. Nezakonito pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne4. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne5. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?6. Koji su benefiti zaštite poslovne tajne?7. Nadoknada štete usled povrede poslovna tajne8. Rok za podnošenje tužbe Zaštita poslovne tajne predstavlja izuzetno racionalan korak u poslovanju poslodavca čiju delatnost prožimaju informacije poput inovativnih tehničko – tehnoloških rešenja, projekata, nacrta, modela, pronalazaka, programa poslovne politike, znanja i iskustava, kao i podataka poslovne i finansijske prirode. Usvajanjem novog Zakona o zaštiti poslovne tajne 5. juna 2021. godine dolazi do sveobuhvatnije zaštite poverljivih informacija i poslovne tajne, kao bitne sfere svakog poslovanja. Detaljnije regulisanje ove oblasti nalaže i potreba sa usklađivanjem domaćeg zakonodavstva sa pravom i standardima Evropske unije. Učestala potreba da se oblast zaštite poslovne tajne preciznije reguliše dovela je i do strožih sankcija u slučaju da lica koja su upoznata sa ovim podacima neovlašćeno rukuju s njima i otkrivaju ih trećim licima. Zakonom je definisan pojam poslovne tajne, tačnije koje informacije se podvode pod definicijom poslovne tajne i na koji način se ne sme rukovati njima kako ne bi došlo do povrede poslovne tajne.   Poslovna tajna Značenje izraza “poslovna tajna” definisano je članom 2. stav 1), Zakona o zaštiti poslovne tajne. Poslovnom tajnom smatraju se : Informacije koje predstavljaju tajnu, jer nisu u celini ili u pogledu strukture i skupa njihovih sastavnih delova opšte poznate ili lako dostupne licima koja u okviru svojih aktivnosti uobičajeno dolaze u kontakt sa takvom vrstom informacija; Informacije koje imaju komercijalnu vrednost; Dodatni uslov – potrebno je da lice koje zakonito kontroliše poverljivim informacijama u datim okolnostima preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost. Važno je napomenuti da se pod informacijom između ostalog podrazumeva znanje i iskustvo, poslovne informacije i tehnološke informacije. Zakon definiše držaoca poslovne tajne, lice koje je povredilo poslovnu tajnu kao i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu: Držalac poslovne tajne je fizičko ili pravno lice pod čijom je zakonitom kontrolom poslovna tajna; Lice koje je povredilo poslovnu tajnu je fizičko ili pravno lice koje je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu; Lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu je fizičko lice ili pravno lice za koje se sumnja da je nezakonito pribavilo, koristilo ili otkrilo poslovnu tajnu. Prema članu 2. stav 5) zakona, roba kojom je izvršena povreda je roba čiji su dizajn, karakteristike, način funkcionisanja, postupak proizvodnje ili način stavljanja u promet u značajnoj meri ostvareni zahvaljujući poslovnoj tajni koja je nezakonito pribavljena, korišćena ili otkrivena. Razumne mere koje bi poslodavac trebao da preduzme u cilju očuvanja tajnosti informacija pre svega se ogledaju u : Izradi internog akta o rukovanju poslovnom tajnom i krugu lica i njihovim pravima i obavezama prilikom rukovanja poslovnom tajnom; Merama fizičke ili elektronske zaštite pristupa i rukovanja poslovnom tajnom; Označavanje dokumenata oznakom “poslovna tajna” ili sličnom oznakom; Ograničavanje pristupa prostorijama i datotekama u kojima se nalaze informacije koje se smatraju poslovnom tajnom ili zaključivanje ugovora o poverljivosti, odnosno neotkrivanju poverljivih informacija sa licima koja potencijalno mogu da dođu u posed poslovne tajne, uključujući zaposlene, poslovne partnere, spoljne saradnike i konsultante; Kao i potpisivanje izjave o poverljivosti ili neotkrivanju poverljivih informacija od strane navedenih lica. Zakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Novi Zakon u članovima 3. i 4. navodi slučajeve u kojima se pribavljanje, otkrivanje i korišćenje poslovne tajne smatra zakonitim, odnosno nezakonitim. Pribavljanjem poslovne tajne smatra se zakonitim ako je poslovna tajna pribavljena na jedan od sledećih načina: Nezavisnim otkrićem ili stvaranjem; Posmatranjem, proučavanjem, rastavljanjem ili testiranjem proizvoda ili predmeta koji je učinjem dostupnim javnosti ili koji je zakonito u državini pribavioca informacija (obrnuti inženjering) koji nije vezan pravno važećom obavezom da ograniči pribavljanje poslovne tajne ili koji nije vezan pravno važećom obavezom zabrane vršenja obrnutog inženjeringa Ostvarivanjem prava zaposlenih ili predstavnika zaposlenih na informisanje i konsultovanje u skladu sa posebim propisima; Drugom radnjom koja je u okolnostima konkretnog slučaja u skladu sa dobrim poslovnim običajima. Nezakonito pribavljanje, korišćenje i otkrivanje poslovne tajne Pribavljanje poslovne tajne bez saglasnosti držaoca poslovne tajne smatra se nezakonitim ako je učinjeno na sledeći način: Neovlašćenim pristupom, prisvajanjem ili umnožavanjem dokumenata, predmeta, materijala, supstanci ili elektronskih dadoteka koji su pod zakonitom kontrolom držaoca poslovne tajne, a sadrže poslovne tajnu, ili se poslovna tajna iz njih može izvesti, ili Drugim postupanjem za koje se u datim okolnostima, smatra da je u suprotnosti sa dobrim poslovnim običajima. Korišćenje ili otkrivanje poslovne tajne smatra se nezakonitim ako ga bez saglasnosti držaoca poslovne tajne vrši lice za koje se ustanovi da je: Poslovnu tajnu pribavilo nezakonito; Prekršilo sporazum o poverljivosti ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne; Prekršilo ugovornu ili drugu obavezu kojom se ograničava korišćenje poslovne tajne. Odnos poslodavca i zaposlenog u pogledu obaveze čuvanja poslovne tajne Zaposleni tokom i po prekidu rada kod poslodavca mora čuvati u tajnosti sve poslovne tajne koje su mu poverene ili do kojih je došao u vršenju svojih zadataka i dužan je da na dan prestanka ili isteka važnosti ugovora po osnovu koga obavlja poslove, vrati poslodavcu svu dokumentaciju, spise, kopije i ostali poslovni material koji se odnosi na poslovanje poslodavca, kao i prospektni i drugi materijal koji predstavlja svojinu poslodavca. Zaposlenom je zabranjeno da izvan svojih poslova koristi poverljive poslovne informacije poslodavca kao i svoja  specijalna znanja koja je stekao kod poslodavca u okviru svojih poslova i ne sme koristiti poslovne informacije u druge svrhe, osim za potrebe delatnosti poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka važi za zaposlenog vremenski neograničeno, odnosno i po prestanku radnog odnosa kod poslodavca. Obaveza čuvanja tajnosti podataka može da prestane i ranije, ukoliko poslodavac ukine poverljivost na takvim podacima. Zaposleni je dužan da poslodavaca odmah obavesti o svim unapređenjima, izumima, autorskim delima, formulama, idejama, postupcima, tehnici, računarskim programima, izvornom kodu, binarnom kodu, know-how i podacima, bez obzira na to da li su oni pokriveni autorskim pravom ili patentom ili nisu, napravljeni ili stvoreni, namenjeni vežbanju ili pak naučeni od strane zaposlenog, bilo samostalno bilo zajedno sa ostalima, za vreme njegovog radnog odnosa kod poslodavca, kao i jednu godinu nakon toga. Povreda obaveze čuvanja poslovne tajne smatraće se povredom radne obaveze i predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju povrede poslovne tajne, poslodavac će imati mogućnost potraživanja nadoknade celokupne štete (stvarne štete i izmakle dobiti) od zaposlenog. Na koji način se poslodavac može zaštititi od neovlašćenog otkrivanja poslovne tajne?  Poslovnu tajnu pravnim putem možete zaštititi: Ugovaranjem zaštite poslovne tajne prilikom zaključenja ugovora o radu; Aneksom ugovora o radu; Ugovorom o poverljivosti NDA.   Koji su benefiti zaštite poslovne tajne? Zabranjujete zloupotrebu i prenošenje pomenutih informacija u toku, ali i nakon prestanka radnog odnosa zaposlenih. Nadoknada štete usled povrede poslovne tajne U skladu sa članom 8. Zakona o zaštiti poslovne tajne protiv lica koje je povredilo poslovnu tajnu koje je znalo ili je moralo da zna da učestvuje u nezakonitom pribavljanju, korišćenju ili otkrivanju poslovne tajne, držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence može tužbom da zahteva nadoknadu štete prema opštim pravilima o nadoknadi štete i u skladu sa ovim zakonom . Prilikom određivanja visine nadoknade štete sud uzima u obzir sve okolnosti slučaja, kao što su negativne ekonomske posledice koje je pretrpeo držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence, koje obuhvataju običnu štetu, izmaklu korist i korist koju je povredom poslovne tajne ostvarilo lice koje je povredilo poslovnu tajnu. Držalac poslovne tajne, odnosno sticalac licence ima pravo na nadoknadu nematerijalne štete koja je prouzrokovana nezakonitim pribavljanjem, korišćenjem ili otkrivanjem poslovne tajne. Ako sud ne može da utvrdi visinu nadoknade štete, uzeće u obzir visinu nadoknade koju bi lice koje je povredilo poslovnu tajnu platilo za zakonito korišćenje poslovne tajne. Rok za podnošenje tužbe Prema članu 6. Zakona tužba zbog povrede poslovne tajne može se podneti u roku od godinu dana od dana kada je tužilac saznao za povredu i lice za koje se sumnja da je povredilo poslovnu tajnu, a najkasnije u roku od pet godina od dana učinjene povrede ili od dana poslednje učinjene povrede aka se povreda vrši kontinuirano. Postupak koji se sprovodi po osnovu pomenute tužbe je hitan. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Vreme je najveći poslodavac koji svima daje jednake šanse" Denis Waitley SADRŽAJ1. KAZNE – DA LI STE ZNALI?2. POJAM?2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? 2.3. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA?3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA? 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI?4. TRAJANJE?4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA5. PLAĆANJE? 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA?6. DOKUMENTACIJA6.1. PREKOVREMENI RAD – POTREBNA DOKUMENTACIJA 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA – POTREBNA DOKUMENTACIJA    Angažovanje Vaših zaposlenih treba biti u okvirima ugovorenog radnog vremena. Ipak, postoje slučajevi kada Vam Zakon o radu dozvoljava izuzetke, odnosno prekoračenje okvira ugovorenog radnog vremena. Pomenuti izuzeci tiču se instituta prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena. Slični, ali i te kako različiti režimi radnog vremena... KAZNE - DA LI STE ZNALI? Pre analize i komparacije prekovremenog rada i preraspodele radnog vremena, želeli bismo da vam postavimo nekoliko zanimljivih pitanja: Da li ste znali da je kažnjivo uvesti prekovremeni rad suprotno odredbama Zakona o radu?    U skladu sa odredbama Zakona o radu (član 274. stav 1, tačka 3)), u slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. društvo sa ograničenom odgovornošću, ortačko društvo, akcionarsko društvo itd.) i načinite ovaj prekršaj, preti vam novčana kazna u rasponu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. U slučaju da ste preduzetnik, raspon novčane kazne iznosi od 200.000 do 400.000 din. Da li ste znali da je nevođenje dnevne evidencije o prekovremenom radu zaposlenih kažnjivo?    U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 10.000 do 20.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 50.000 do 150.000 din (Zakon o radu, član 276. stav 1, tačka 1a)). Da li ste znali da je kažnjivo uvesti preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama Zakona o radu?    Poslodavac u formi pravnog lica koji načini pomenuti prekršaj kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din (Zakon o radu, član 274. stav 1, tačka 4)). 2. POJAM? 2.1. ŠTA JE PREKOVREMENI RAD? Po pravilu, u skladu sa odredbama Zakona o radu (član 51. stav 1.), puno radno vreme zaposlenih traje najviše 40 časova nedeljno, odnosno 8 časova dnevno. Međutim, da li ste znali da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena? Zakon o radu predviđa da zaposleni mogu raditi duže od punog radnog vremena, na zahtev poslodavca, u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili drugih slučajeva kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Reč je o institutu prekovremenog rada (Zakon o radu, član 53.)! Uvodite ga Odlukom (rešenjem) o prekovremenom radu. 2.2. ŠTA JE PRERASPODELA RADNOG VREMENA? Radno vreme Vaših zaposlenih, po pravilu, organizujete na takav način da u svakoj nedelji rade srazmerno ugovorenom radnom vremenu. Ipak, iz zakonom određenih razloga, imate mogućnost da izvršite takvu organizaciju radnog vremena, tako da u okviru jednog vremenskog perioda Vaši zaposleni rade duže, a nakon toga kraće od ugovorenog radnog vremena, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena! Govorimo o institutu preraspodele radnog vremena (Zakon o radu, član 57-61.)! Preraspodela radnog vremena može se odnositi na sve zaposlene (totalna) ili na deo zaposlenih (parcijalna), bilo da je reč o zaposlenima koji rade puno ili nepuno radno vreme. Preraspodelu radnog vremena možete izvršiti donošenjem Odluke o preraspodeli radnog vremena. 3. KADA? 3.1. KADA ZAPOSLENIMA MOŽETE UVESTI PREKOVREMENI RAD? Uvođenje prekovremenog rada zahteva ispunjenje dva uslova: 1) Zahtev poslodavca 2) Postojanje razloga za uvođenje prekovremenog rada    Zahtev za prekovremeni rad sprovodite u pismenoj formi, u vidu odluke ili naloga. Ipak, u hitnim slučajevima, zahtev možete dati i usmeno i o tome sačiniti pismenu belešku, s tim da isti zahtev morate naknadno konvalidirati pisanim aktom. Zapamtite da bez zahteva poslodavca prekovremenog rada neće biti, čak i kada postoji zakonom predviđeni razlog za njegovo uvođenje!    Prekovremeni rad možete uvesti samo u slučaju iznenadnih, nepredviđenih i neplaniranih okolnosti. U skladu sa sudskom praksom, zaposleni nema obavezu da radi duže od punog radnog vremena, ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred bio poznat poslodavcu! Razlozi za uvođenje prekovremenog rada jesu: 1) viša sila, 2) iznenadno povećanje obima posla i 3) drugi slučajevi. 1) Viša sila – Govorimo o okolnostima koje se ne mogu predvideti niti sprečiti, bilo da je reč o prirodnom događaju (elementarne nepogode – npr. poplava, zemljotres, požar, epidemija itd.) ili ljudskoj radnji (npr. promena cena, promena režima uvoza ili izvoza itd.) 2) Iznenadno povećanje obima posla – Neočekivano se povećala potražnja za robom. Došlo je do iznenadnog povećanja isporuke robe. Naglo i neplanirano se smanjio broj radnika... Sve ove i njima slične okolnosti zahtevaju povećan obim posla, koji se redovnim radom ne može savladati. 3) Drugi slučajevi – Govorimo o situacijama kada postoji potreba da u određenom roku završite neophodan i neplaniran posao, odnosno posao koji je iskrsao neočekivano i van Vaše kontrole. 3.2. KADA MOŽETE IZVRŠITI PRERASPODELU RADNOG VREMENA?    Kao i u slučaju prekovremenog rada, ni preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti tek tako. Naime, postoje zakonom predviđeni razlozi koje morate poštovati. Pa tako, preraspodelu radnog vremena možete izvršiti zbog: 1) Prirode delatnosti - Čest razlog za preraspodelu radnog vremena kod poslodavaca koji se bave turizmom, građevinarstvom, poljoprivredom, proizvodnjom toplotne energije itd. (zbog postojanja perioda pojačane aktivnosti (sezona) i perioda stišavanja aktivnosti). 2) Organizacije rada - Razlog za izvršenje preraspodele radnog vremena u slučaju povećanog obima posla (očekivanog ili iznenadnog), zbog kojeg kompanija određeni period mora raditi duže, da bi nakon toga očekivano usledio period stišavanja poslovanja. 3) Boljeg korišćenja sredstava rada – U periodu ledenih zimskih dana ili tropskih dana u toku leta, povećavaju se i troškovi za zagrevanje, odnosno rashlađivanje radnog prostora, što može ići na uštrb korišćenja sredstava rada u punom kapacitetu, pa je preraspodela radnog vremena zaposlenih idealan režim rada za bolje korišćenje sredstava rada. 4) Racionalnijeg korišćenja radnog vremena – Zahvaljujući preraspodeli radnog vremena možete sprovesti i racionalnije korišćenje radnog vremena. Npr. period poremećaja u snabdevanju sirovinama može prouzrokovati umanjenu potrebu za radom Vaših radnika – kraće radno vreme od ugovorenog, dok period pune snabdevenosti sirovinama često zahteva duže radno vreme od ugovorenog. 5) Izvršenja određenih poslova u utvrđenim rokovima – Može se desiti da zbog određenih okolnosti dovedete u pitanje blagovremeno izvršenje ugovorenih obaveza. Npr. usled poremećaja u poslovanju može doći do zastoja u radu i potencijalnog kašnjenja u isporuci robe. Ovakve situacije možete rešiti povećanim radom Vaših zaposlenih u periodu do trenutka izvršenja poslova, da bi nakon toga usledio period kraćeg rada. 3.3. KADA PREKOVREMENI RAD I PRERASPODELA RADNOG VREMENA NISU DOZVOLJENI? Imajte u vidu da određenim kategorijama zaposlenih ne možete uvesti prekovremeni rad, odnosno izvršiti preraspodelu radnog vremena. * Prekovremeni rad ne možete uvesti: 1) zaposlenima mlađim od 18 godina, 2) zaposlenima na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlenim trudnicama i dojiljama (ako bi takav rad bio štetan za majku i dete – potreban nalaz lekara), 4) jednom od roditelja sa detetom mlađim od tri godine života (osim u slučaju pismene saglasnosti), 5) samohranom roditelju sa detetom do sedam godina ili detetom koje je težak invalid (osim u slučaju pismene saglasnosti). * Preraspodelu radnog vremena ne možete izvršiti za: 1) zaposlene mlađe od 18 godina, 2) zaposlene na poslovima sa povećanim rizikom koji rade sa skraćenim radnim vremenom, 3) zaposlene trudnice (osim u slučaju pismene saglasnosti), 4) zaposlene roditelje (i majka i otac) sa detetom mlađim od tri godine ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti (osim u slučaju pismene saglasnosti). 4. TRAJANJE? 4.1. TRAJANJE PREKOVREMENOG RADA? Trajanje prekovremenog rada ograničeno je kako na dnevnom, tako i na nedeljnom nivou. Ako vam zaposleni rade osam časova dnevno (petodnevna radna nedelja), prekovremeni rad na dnevnom nivou može najduže trajati 4 časa! U slučaju da ste organizovali šestodnevnu radnu nedelju (gde zaposleni rade manje od osam časova dnevno), prekovremeni rad na dnevnom nivou može trajati duže od 4 časa, ali ukupan dnevni rad (uključujući i prekovremeni rad) ne može biti duži od 12 časova! Primećujemo da u oba slučaja maksimalna dužina dnevnog rada iznosi 12 časova. Prekovremeni rad ne može trajati duže od osam časova nedeljno (npr. ako vam radnici rade dva dana po 12 časova (8+4, 8+4), već ste istrošili nedeljni limit prekovremenog rada)! 4.2. TRAJANJE PRERASPODELE RADNOG VREMENA? Za razliku od prekovremenog rada, preraspodela radnog vremena može trajati najduže 60 časova nedeljno, dok je dnevni limit 13 časova (do ovog zaključka dolazimo na osnovu člana 66. stav 2. Zakona o radu, prema kome zaposleni u režimu preraspodele radnog vremena ima pravo na dnevni odmor u okviru 24 sata u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova). Preraspodelu radnog vremena možete organizovati kalendarski i obročno.    Kalendarska preraspodela podrazumeva da u toku perioda od šest meseci (Zakon o radu, član 57. stav 2.) radno vreme zaposlenima organizujete na takav način da u prvom delu tog perioda stalno rade duže, a u drugom delu stalno kraće, pod uslovom da u tom čitavom periodu ukupno vreme rada ne bude duže od ugovorenog radnog vremena (npr. zaposleni prvih tri meseca rade 60 časova nedeljno, a drugih tri meseca 20 časova nedeljno, kako bi prosečno radno vreme na nedeljnom nivou iznosilo 40 časova nedeljno)! Kolektivnim ugovorom može se odrediti i duže trajanje preraspodele, a najduže devet meseci (Zakon o radu, član 57. stav 3.).    Obročnu preraspodelu radnog vremena poznaje praksa. Ovaj tip preraspodele možete izvršiti za kraći vremenski period, npr. za period od nekoliko dana, mesec dana, tri meseca, pet meseci. Takođe, obročnu preraspodelu radnog vremena možete sprovoditi više puta u toku kalendarske godine. Ona se najčešće odnosi na deo zaposlenih (kalendarska preraspodela se, po pravilu, odnosi na sve zaposlene). 5. PLAĆANJE 5.1. KAKO ISPLATITI PREKOVREMENI RAD? Kada zaposleni radi duže od punog radnog vremena, odnosno prekovremeno, Zakon o radu Vas obavezuje da to i nagradite. Kako? Tako što ćete mu za svaki sat prekovremenog rada isplatiti uvećanu zaradu. Uvećanje zarade iznosi minimum 26% od osnovice – ugovorene zarade (Zakon o radu, član 108. stav 1. tačka 3)). Jasno je da možete predvideti i veći procenat uvećanja zarade, putem opšteg akta (Pravilnika o radu) ili ugovora o radu. Kako biste isplatili uvećanu zaradu povodom prekovremenog rada zaposlenog, donosite Rešenje o isplati prekovremenog rada. 5.2. KAKO PLAĆATI ZAPOSLENE U TOKU PRERASPODELE RADNOG VREMENA? U toku preraspodele radnog vremena, zaposleni ostvaruje zaradu srazmerno vremenu provedenom na radu – za vreme dužeg rada zarada je veća, dok je za vreme kraćeg rada zarada manja! Zakon o radu izričito napominje da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom! Iako zaposleni u jednom delu perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena, niste u obavezi da mu isplatite uvećanu zaradu! Zašto? Iz razloga što će u ostatku perioda preraspodele radnog vremena raditi srazmerno kraće, kako bi došlo do uprosečavanja radnog vremena. Ipak, postavlja se pitanje, šta ako se zaposleni saglasio da u toku perioda preraspodele radnog vremena radi duže od ugovorenog radnog vremena? U tom slučaju, časovi dužeg rada zaposlenog posmatraće se i isplaćivati kao prekovremeni rad! 6. DOKUMENTACIJA 6.1. PREKOVREMENI RAD - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka (rešenje) o prekovremenom radu Dnevna evidencija o prekovremenom radu zaposlenih Rešenje o isplati prekovremenog rada Pismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih: Jednog od roditelja sa detetom do tri godine života Samohranog roditelja sa detetom do sedam godina života ili detetom koje je težak invalid 6.2. PRERASPODELA RADNOG VREMENA - POTREBNA DOKUMENTACIJA Odluka o preraspodeli radnog vremena Pismena saglasnost sledećih kategorija zaposlenih: Zaposlene trudnice Roditelja (majke i oca) deteta mlađeg od tri godine života ili deteta sa težim stepenom psihofizičke ometenosti Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu usled disciplinskih otkaznih razloga, a to su nepoštovanja radne  discipline i povrede radne obaveze (čl.179. st. 2. i 3.), zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Upozorenje mora biti upućeno u pisanoj formi, što znači mora biti napisano i potpisano. Upozorenje nije disciplinska mera, već predstavlja akt pokretanja otkaznog postupka, koji treba kod zaposlenog da izazove određenu reakciju i njegovo izjašnjenje o otkaznim razlozima koji su mu predočeni u upozorenju. Postupak u slučaju otkaza Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza: ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom; kao i ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva. Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na prethodno pomenuti način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku i u tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku roka od osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Kada zaposlenom prestaje radni odnos? Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Pošto deluje od dana dostavljanja, rešenje o otkazu postaje konačno odmah. Izuzetno zakon odlaže dejstvo rešenja o otkazu kad zaposleni ostvaruje pravo na: otpremninu, na otkazni rok i na zaštitu prava pred arbitrom. Dejstvo rešenja se takođe može odložiti ako poslodavac u određenoj situaciji oceni da je to potrebno, npr. da bi isteklo vreme bolovanja, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, mirovanja i slično. Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, nadoknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu Posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu uživaju dve kategorije zaposlenih: u prvoj su zaposleni pod materinskom, odnosno roditeljskom zaštitom; u drugoj zaposleni koji su članovi sindikalne organizacije ili koji vrše određene funkcije u sindikatu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva,odsustva sa rada radi nege detete i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposleom da otkaže ugovor o radu. Zaposlena žena za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva, zaposleni otac deteta za vreme porodiljskog odsustva koje ne može da koristi majka, kao i jedan od roditelja, odnosno usvojitelja, staralac ili hranitelj, za vreme odsustva radi nege, odnosno posebne nege deteta, uživaju zaštitu od otkaza ugovora o radu. Zaštita se ogleda u zabrani davanja otkaza sve dok stanje socijalne zaštite traje. Ako je poslodavac zaključio sa zaposlenim ugovor o radu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava se sve do isteka korišćenja prava na odsusvo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta. Kada je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo? Rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti koje se tiču odsustva zaposlenog sa rada (odsustvo za vreme trudnoće, porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo radi posebne nege deteta) ili ako je zaposleni obavestio poslodavca o postojanju napred pomenutih razloga za odsustvo i o tome dostavio odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležneog organa. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti da na drugi način stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. U sporu pred sudom ili drugim organom koji štiti prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja da otkaz ugovora ili stavljanje zaposlenog u nepovoljan položaj nije posledica njegovog statusa, odnosno sindikalnog delovanja, snosi poslodavac. On, stoga, treba da obara pretpostavku da je otkaz ili neki drugi akt dovođenja zaposlenog u nepovoljan položaj povezan sa statusom ili aktivnostima u funkciji kolektivnih interesa zaposlenih. Otkazni rok i novčana nadoknada Zaposlenom kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno zato što nema potrebna znanaj i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam dana niti duži od 30 dana. Pravo na otkazni rok ima samo zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata rada ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti koje su predviđene za konkretno radno mesto (član 179. stav 1. tačka 1). Zaposlenom ne prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, što predstavlja izuzetak od pravila da rešenje postaje konačno onog trenutka kada bude dostavljeno zaposlenom ili po isteku osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavca, već danom isteka otkaznog roka. Dok rok teče, zaposleni ima pravo i obavezu da ostane na radu.  Njegova svrha je da se obezbedi odgovarajuća zamena za odlazećeg zaposlenog. Otkazni rok počinje da teče prvog dana posle dana dostavljanja rešenja o otkazu. Ako je rešenje o otkazu dostavljeno lično zaposlenom (član 185. stav 2.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana u kome je zaposleni potpisao dostavnicu, odnosno povratnicu. Ako je rešenje dostavljeno preko oglasne table (član 185. stav 3. i 4.), otkazni rok se računa od prvog dana posle dana kada je isteklo osam dana od isticanja rešenja na oglasnoj tabli suda. Otkazni rok ističe protekom poslednjeg dana njegovog trajanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Sadržaj:1. Autorsko delo 1.1. Da li nezavršeno delo uživa autorskopravnu zaštitu?1.2. Kada nastaje autorsko delo?2. Na koji način se objavljuje autorsko delo?3. Imovinska i moralna prava autora4. Autorsko delo stvoreno u radnom odnosu5. Računarski program kao autorsko delo 5.1. Ko je nosilac prava ako se autorsko delo kreira u radnom odnosu? 5.2. Koja prava ima zakoniti sticalac računarskog programa?6. Deponovanje autorskih dela 6.1. Postupak evidentiranja i deponovanja7. Trajanje autorskih prava 1. Autorsko delo Pravo intelektualne svojine obuhvata dva dela, odnosno dve zaokružene celine: 1) Prava industrijske svojine (patent, žig, industrijski dizajn, oznake geografskog porekla, pravo zaštite topografije integrisanih kola i pravo zaštite biljne sorte); 2) Autorska prava i prava srodna autorskom pravu (prava interpretatora, proizvođača fonograma, videograma itd). Autorska prava u Republici Srbiji su regulisana Zakonom o autorskim i srodnim pravima, kao i drugim podzakonskim aktima i ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Da bi autorsko delo nastalo, neophodno je da se ispune dva uslova: da delo predstavlja originalnu duhovnu tvorevinu; da je izraženo u određenoj formi (npr. knjiga, delo arhitekture, računarski programi itd). Autorsko delo je originalna duhovna tvorevina autora, izražena u određenoj formi, bez obzira na njegovu umetničku, naučnu ili drugu vrednost, njegovu namenu, veličinu, sadržinu i način ispoljavanja, kao i dopuštenost javnog saopštavanja njegove sadržine. Originalnost predstavlju suštinsku karakteristiku autorskog dela i ključ njegovog razlikovanja od drugih tvorevina. Međutim originalnost ne zahteva inovativnost, sto je uslov prilikom zaštite patenta, već se originalnost ceni po osnovu subjektivnih kriterijuma stvaraoca dela. Značaj zaštite autorskog dela se ogleda u nemogućnosti činjenja kopija i neovlašćenog umnožavanja dela od strane trećih lica. Drugi uslov koji treba da ispuni duhovna tvorevina da bi mogla da se smatra autoskim delom je forma (softver, web sajt, blog itd). Sve dok je neka tvorevina u posedu ličnosti autora, odnosno u domenu njegovog uma, ona se ne može smatrati autorskim delom i ne može uživati autorskopravnu zaštitu. Forma u kojoj se delo izražava ne mora biti uvek materijalna npr. balet predstavlja autorsko delo, a njegova forma izražavanja je ljudski pokret. Autorskim delom smatraju se, naročito: pisana dela (zbirke, računarskski programi, brošure, članci, prevodi itd), govorna dela (predavanja, govori, besede...), muzička dela, dramska, filmska dela, dela likovne umetnosti, dela arhitekture itd. ako ispunjavaju napred pomenute uslove. 1.1. Da li nezavršeno delo uživa autorskopravnu zaštitu? Nezavršeno autorsko delo, delovi autorskog dela, kao i naslov autorskog dela smatraju se autorskim delom ako ispunjavaju uslove koji se tiču originalnosti i forme dela. Npr. ako određeno lice izrađuje računarski program i u toku procesa izrade softver bude preuzet, kopiran ili umnožen od strane trećeg neovlašćenog lica, dolazi do povrede autorskog prava, bez obzira što je računarski program nepotpun i nedovršen. Autorskopravnom zaštitom nisu obuhvaćene opšte ideje, postupci, metode rada, ili matematički koncepti kao takvi, kao i načela, principi i uputstva koji su sadržani u autorskom delu. Ne smatraju se autorskim delom: zakoni, podzakonski akti i drugi propisi, službeni materijali državnih organa i organa koji obavljaju javnu funkciju, službeni prevodi propisa i službenih materijala državnih organa, podnesci i drugi akti u upravnom ili sudskom postupku. 1.2. Kada nastaje autorsko delo? Autorsko delo nastaje samim kreiranjem autorskog dela, dakle nije potrebno ispunjenje formalnosti u pogledu registracije ili objavljivanja dela. Samim činom stvaranja dela autor stiče skup moralnih i imovinskih prava po osnovu svog intelektualnog stvaralaštva. 2. Na koji način se objavljuje autorsko delo? Autorsko delo je objavljeno kad je, na bilo koji način i bilo gde u svetu, prvi put saopšteno javnosti od strane autora, odnosno lica koje je on ovlastio. Autorsko delo je saopšteno javnosti ako je učinjeno dostupnim većem broju lica koja nisu međusobno povezana rodbinskim ili drugim ličnim vezama. Autorsko delo je izdato kad su primerci dela pušteni u promet od strane autora, odnosno lica koje je on ovlastio, u broju koji, imajući u vidu vrstu i prirodu dela, može da zadovolji potrebe javnosti. 3. Imovinska i moralna prava autora Autor je uvek fizičko lice koje je stvorilo autorsko delo.   Autor uživa moralna i imovinska prava u pogledu svog autorskog dela od trenutka nastanka autorskog dela. Moralna ovlašćenja autora su: ovlašćenje na priznanje autorstva, ovlašćenje na naznačenje imena, ovlašćenje na objavljivanje dela, ovlašćenje na zaštitu integriteta dela i ovlašćenje na suprotstavljanje nedostojnom iskorišćavanju dela. Imovinska prava omogućavaju autoru da ekonomski iskorišćava svoje delo npr. da umnožava delo, stavlja primerke dela u promet, daje primerke svog dela u zakup, emituje delo itd.  Autorom se smatra lice čije su ime, pseudonim ili znak naznačeni na primercima dela ili navedeni prilikom objavljivanja dela, dok se ne dokaže drukčije. Imovinska prava autora su prenosiva (putem ugovora, zakona i nasleđivanja), dok su moralna prava neraskidivo povezana za ličnost autora i ne mogu se prenositi na druga lica. 4. Autorsko delo stvoreno u radnom odnosu Od pravila da je autor isključivi nosilac imovinskih i moralnih prava, postoji izuzetak kada je delo stvoreno u radnom odnosu, prilikom izvršavanja radnih obaveza i zadataka. Ukoliko je autor stvorio delo tokom trajanja radnog odnosa izvršavajući svoje radne obaveze, poslodavac je ovlašćen da to delo objavi i nosilac je isključivih imovinskih prava na njegovo iskorišćavanje u okviru svoje privredne delatnosti u roku od pet godina od završetka dela. Nakon proteka roka od pet godina sva imovinska prava pripadaju autoru (zaposlenom koji je stvorio delo), osim ako poslodavac i zaposleni  opštim aktom ili ugovorom o radu ne odrede drugačije. Dakle, ukoliko poslodavac želi da zadrži isključiva imovinska prava i nakon proteka roka od pet godina, potrebno je da to pitanje detaljno reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu. Autor ima pravo na posebnu naknadu, ona se takođe reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu i predstavlja fakultativnu kategoriju, tako da poslodavac nije u obavezi da odredi ovu vrstu nadoknade zaposlenom. Za razliku od imovinskih prava, autor dela stvorenog u radnom odnosu zadržava moralna prava koja su neprenosiva i isključivo vezana za ličnost autora, što znači da je poslodavac u obavezi da navede ime, znak ili pseudonim zaposlenog kao autora. 5. Računarski program kao autorsko delo Značaj i ubrzani razvoj IT sektora doveo je do potrebe da se zakonski preciznije uredi ova oblast. Izmene i dopune Zakona o autorskim i srodnim pravima donose novine pre svega u pogledu definisanja pojma računarskog programa, kao i prava autora softvera i poslodovca, ako je autosko delo kreirano u toku trajanja radnog odnosa. Naime, novim zakonskim odredbama  pod autorskim delom ne smatraju se samo računarski programi, već računarski programi sa pratećom tehničkom i korisničkom dokumentacijom u bilo kojem obliku njihovog izražavanja, uključujući i pripremni materijal za njihovu izradu. Možemo zaključiti da ovakvom definicijom dolazi do potpunije i sveobuhvatnije zaštite prozvoda intelektualnog stvaralaštva u rastućim softverskim kompanijama. 5.1. Ko je nosilac prava ako se autorsko delo kreira u radnom odnosu? Zakon je uneo i preciznu odredbu u vezi prava poslodavca kada je autorsko delo kreirao zaposleni u toku trajanja radnog odnosa. Poslodavac je trajni nosilac svih isključivih imovinskih prava na delu, ako ugovorom nije drugačije određeno, dok moralna prava kao što smo naveli zadržava zaposleni. Autor ima pravo na posebnu naknadu samo ako je ona predviđena ugovorom. Sa novinama se srećemo i kada je reč o koautorstvu. U praksi se javljaju dileme u vezi prava koautora, npr. ukoliko u IT kompaniji više programera  učestvuju na razvoju softvera, kako odrediti njihova prava u vezi  zajedničkog stvaralaštva. Zakon propisuje kada je koautorsko delo računarski program (ili baza podataka), autorsko pravo na takvom računarskom programu pripada svim koautorima koji su učestvovali u njegovom stvaranju. 5.2. Koja prava ima zakoniti sticalac računarskog programa? Licu koje je na zakonit način pribavilo primerak računarskog programa Zakon dozvoljava da bez dozvole autora i bez plaćanja autorske naknade: trajno ili privremeno umnoži računarski program ili pojedine njegove delove, bilo kojim sredstvima i u bilo kom obliku, onda kada je to neophodno za korišćenje računarskog programa u skladu sa njegovom namenom; otklanja greške u računarskom programu imajući u vidu njegovu namenu; učitava, prikazuje, pokreće, prenosi ili smešta računarski program u memoriju računara ako je to neophodno za umnožavanje softvera; prevodi, prilagođava, aranžira i vrši druge izmene računarskog programa kao i umnoženih rezultata tih radnji. Ugovorom se ne može zabraniti pravljenje rezervne kopije računarskog programa na trajnom telesnom nosaču (npr. CD) ukoliko je to neophodno za njegovo korišćenje. Lice koje ima pravo da koristi primerak računarskog programa ovlašćeno je da, bez dozvole nosioca prava, posmatra, ispituje ili testira rad računarskog programa sa ciljem da utvrdi ideje i principe na kojima počiva bilo koji od elemenata računarskog programa, pod uslovom da to čini dok preduzima radnje učitavanja, prikazivanja, pokretanja, prenosa ili smeštanje programa za koje je ovlašćen da ih čini. 6. Deponovanje autorskih dela Autori i nosioci autorskog i srodnih prava mogu da deponuju primerke svojih dela i predmeta srodnih prava kod Zavoda za intelektualnu svojinu. Deponovanje nije obavezno i ne utiče na početak trajanja autorskog prava. Autor stiče autorska prava trenutkom nastanka dela, po sili Zakona o autorskom i srodnim pravima i uživa ona prava koja su mu Zakonom priznata. Stoga, depozit služi isključivo kao obezbeđenje materijalnog dokaza o činjenicama koje mogu biti od značaja za eventualni sudski spor ili neku drugu potrebu u vezi sa predmetom deponovanja. Postupak deponovanja je jednostavan i brz i traje najviše do 30 dana od dana podnošenja urednog zahteva za deponovanje. Na kraju postupka Zavod izdaje podnosiocu zahteva potvrdu koja ima snagu javne isprave, kojom Zavod potvrđuje da je u depozit primio baš ono delo koje je dostavljeno, navodeći naslov dela, formu i vrstu dela kao i informacije o tome ko je autor, a ko nosilac prava. 6.1. Postupak evidentiranja i deponovanja Ako se odlučite da vaše autorsko delo ili predmet srodnog prava deponujete u Zavodu za intelektualnu svojinu, biće potrebno da sa sajta Zavoda preuzmete: 1) obrazac A-1 (ako deponujete autorsko delo) ili 2) obrazac S-1 (ako deponujete predmet srodnog prava) i popunite ga u dva istovetna primerka. Uz dva identično popunjena obrazca potrebno je da dostavite jedan primerak dela ili predmet srodnog prava (u materijalnoj formi potpisan od strane autora/nosioca prava), kao i dokaz o uplati administrativne takse za unošenje u evidenciju i deponovanje. Ukoliko podnosilac prijave za deponovanje nije autor dela, već neko drugo fizičko ili pravno lice tada je uz sve gore navedeno potrebno dostaviti i izjavu o pravnom osnovu (punomoćje) za podnošenje prijave. Izjavu potpisuje podnosilac prijave. Ukoliko se autorsko delo koje se deponuje dostavlja u elektronskoj formi (na optičkom disku) tada je prilikom podnošenja prijave potrebno uz gore navedeno dostaviti i «kratak opis», odnosno na posebnom papiru potrebno je napisati šta se nalazi na optičkom disku, to jest opisati autorsko delo koje se nalazi zabeleženo na optičkom disku. 7. Trajanje autorskih prava Imovinska prava autora traju za života autora i 70 godina posle njegove smrti. Moralna prava autora traju i po prestanku trajanja imovinskih prava autora, dakle neograničeno. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju u 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Ne koristimo žig da bi nešto plasirali. To je naš identitet" Larry Harvey SADRŽAJ:1. ŠTA JE ŽIG?2. ŠTO MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM?  3. ZAŠTO TREBATE REGISTROVATI ŽIG?   3.1. Rizici 3.2. Benefiti  4. REGISTRACIJA ŽIGA   4.1. Uslovi za registraciju 4.2. Pretraga žigova 4.3. Postupak registracije 4.4. Međunarodna registracija žiga  5. TRAJANJE ŽIGA Zamislite situaciju u kojoj bi privredni subjekti koristili identičan znak za označavanje istih ili sličnih proizvoda/usluga u privrednom prometu? Scenario (fikcija) koji bi izazvao opštu konfuziju potrošača, ali i demotivaciju privrednih subjekata. Mnogo realniji scenario jeste situacija u kojoj konkurentska kompanija (u nekim situacijama i trenutni, odnosno bivši radnici vaše kompanije) pod vašim znakom proizvodi, odnosno pruža istu ili sličnu robu/usluge... 1. ŠTA JE ŽIG?    Pravo intelektualne svojine deli se na dve velike podgrane: 1) Autorska prava (štite autorska dela) i srodna prava (pravo interpretatora, pravo proizvođača baze podataka itd.) 2) Prava industrijske svojine (patent, žig, industrijski dizajn, oznake geografskog porekla, pravo zaštite topografije integrisanog kola i pravo zaštite biljne sorte)    Žig (na engleskom - trademark) jeste pravo industrijske svojine, koje kao takvo štiti znak kojim nosilac žiga označava svoje robe ili usluge na tržištu, čineći ih različitima od sličnih ili istih roba/usluga drugog privrednog subjekta. Drugim rečima, ako ste registrovali žig, zaštićeni ste od rizika da drugi tržišni učesnici pod vašim znakom proizvode istu ili sličnu robu koju vi proizvodite, odnosno pružaju iste ili slične usluge koje vi pružate.    Bitno je napomenuti da se znak (logo) kompanije ne štiti po automatizmu (kao što je to slučaj sa autorskim delom, čijim stvaranjem istovremeno nastaje i autorsko pravo). Uslov zaštite znaka, odnosno nastanka prava žiga, jeste registracija žiga. Svetski poznati (slavni) žigovi (eng. "famous trademark") 2. ŠTA MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM?    Drugim rečima, kako može izgledati znak vaše kompanije koji ćete štititi žigom? Naime, u skladu sa Zakonom o žigovima, žigom MOŽETE štititi znakove koji se mogu sastojati od: reči, uključujući lična imena, crteža, slova, slogana, brojeva, trodimenzionalnih oblika, boja, odnosno kombinacije ovih znakova.    Žigom NE MOŽETE štititi znak: koji je protivan javnom poretku ili prihvaćenim moralnim principima, npr. ne može vam znak činiti slogan koji sadrži pogrdne reči;  koji po svom ukupnom izgledu nije podoban za razlikovanje robe, odnosno usluga u prometu, npr. običan crveni kvadrat, obično slovo C itd.; koji se sastoji isključivo od trodimenzionalnog oblika određenog prirodom robe ili oblika robe koji je neophodan za dobijanje određenog tehničkog rezultata ili od oblika koji bitno utiče na vrednost robe, npr. obične naočare, ni po čemu drugačije od svih drugih itd. (Član 5. Zakona o žigovima).    Žigom ne možete štititi ni znak: koji je istovetan ranije zaštićenom znaku za istu vrstu robe, odnosno usluga; koji je istovetan ranije zaštićenom znaku drugog lica za sličnu vrstu robe, odnosno usluga ili sličan ranije zaštićenom znaku drugog lica za istovetnu ili sličnu vrstu robe, odnosno usluga, ako postoji verovatnoća da zbog te istovetnosti, odnosno sličnosti nastane zabuna u relevantnom delu javnosti, koja obuhvata i verovatnoću dovođenja u vezu tog znaka sa ranije zaštićenim znakom itd. (Član 6. Zakona o žigovima). 3. ZAŠTO TREBATE REGISTROVATI ŽIG? 3.1. RIZICI NEREGISTRACIJE ŽIGA    Zamislite sledeću situaciju. Godinama ste se trudili, ulagali u biznis i brend vaše kompanije, koristeći se znakom koji niste registrovali. Pojavi se konkurentska kompanija koja registruje žig za isti ili sličan znak koji vi koristite, za označavanje istih ili sličnih roba/usluga koje vi proizvodite, odnosno pružate. Jasno vam je da ste u problemu? Naravno, možete pokrenuti sudski postupak kako bi dokazivali povredu načela savesnosti i poštenja ili „opštepoznatost“ vašeg žiga. Ipak, ti sudski postupci i te kako koštaju! Zaključak – mnogo je jeftinije registrovati žig i izbeći pomenuti rizik.    Mala ste firma i smatrate da vam registracija žiga nije potrebna? Cilj vam je postati velika, uspešna firma? Ako smatrate da imate vremena na pretek za zaštitu znaka, u zabludi ste. Naime, vrlo često se dešava da bivši zaposleni (pogotovo u manjim kompanijama), započnu svoj biznis u vezi istih ili sličnih roba/usluga pod vašim znakom za koji podnesu zahtev za registraciju žiga. Apple, brend koji vredi bilione 3.2. BENEFITI REGISTRACIJE ŽIGA    Najmoćnije kompanije, sa izgrađenom reputacijom i brendom, često i ne moraju privući nove klijente kvalitetom svojih roba/usluga. Naime, čim potencijalni klijent ugleda logo takvih kompanija, prva asocijacija jeste moć, reputacija i pouzdanost, gde se vrlo često kvalitet njihovih proizvoda ne dovodi u pitanje (npr. koliko puta ste videli novi ukus soka koji proizvodi svetski poznata kompanija (npr. Coca Cola) i pomislili da je taj sok vrlo verovatno kvalitetan samim tim što je na ambalaži logo te kompanije). Zaključak – logo vaše kompanije ne predstavlja samo vaše proizvode/usluge, već i vašu reputaciju, brend...    Logo vam može u velikoj meri uštedeti vreme i troškove. Kako? Na početku vaše biznis priče, vi ste u ulozi „tragača“ za potencijalnim klijentima. Onog trenutka kada izgradite određeni nivo kvaliteta i reputacije, uloge se menjaju - klijenti dolaze do vas. Najlakši i najekonomičniji način da privučete njihovu pažnju jeste putem vašeg logo-a koji govori umesto vas. Štaviše, sam logo ima svoju reklamnu funkciju, tako da možete uštedeti i na polju marketinga.    Naravno, logo može biti od velikog značaja i za manje kompanije koje još nisu izgradile svoj brend. Verovatno vam se desilo da prilikom kupovine vidite proizvod (npr. čokoladu) vama do tada nepoznatog proizvođača, ali su vam logo i ambalaža proizvoda veoma interesantni te odlučite da mu ipak datu šansu? Zaključak je da izgled logo-a može uticati na odabir proizvoda/usluga na tržištu.    Logo kompanije utiče i na potencijalnu radnu snagu (buduće zaposlene). Pored dejstva na potencijalne klijente, logo kompanije utiče i na potencijalne, buduće zaposlene. Kada lice koje je u potrazi za zaposlenjem u oglasima ugleda znak kompanije sa izgrađenim brendom, logično je da će prvenstvo dati toj kompaniji.    Činjenica je da proizvodi/usluge najpoznatijih kompanija najviše koštaju (npr. torba marke Gucci koštaće mnogo više od torbe manje poznatijeg proizvođača, koja možda uopšte ne zaostaje po pitanju kvaliteta). Zašto? Ne osporavamo kvalitet njihovih proizvoda/usluga, ali suština je i u vrednosti žiga. Da, i sam žig ima svoju vrednost, nezavisno od vrednosti roba/usluga! Što je veća reputacija, odnosno brend kompanije, veća je i vrednost žiga, ujedno i cena proizvoda/usluga, što posledično dovodi do većeg profita. Da napomenemo da troškovi registracije žiga nisu ni približni potencijalnoj vrednosti žiga... 4. REGISTRACIJA ŽIGA    Pravo na žig stičete u postupku pred Zavodom za intelektualnu svojinu (dalje: ZIS). Postupak pokrećete podnošenjem prijave za priznanje žiga (prijavu može podneti samo privredni subjekt – proizvođač ili pružalac usluga). Žig se može registrovati na vlasnika kompanije (fizičko lice) ili na samu kompaniju (pravno lice). Šta izabrati? Ako vam je cilj ulaganje u vrednost kompanije, preporučujemo da nosilac žiga bude kompanija, iz razloga što će vrednost samog žiga ostati u posedu firme. Ipak, postoji nekoliko koraka koje ne trebate preskočiti pre podnošenja same prijave. 4.1. USLOVI ZA REGISTRACIJU    Žig možete registrovati jedino ako vaš znak (pored ispunjenja uslova iz poglavlja „ŠTA MOŽETE, A ŠTA NE MOŽETE ŠTITITI ŽIGOM“) poseduje i sledeće kvalitete: 1) Distinktivnost (različitost) – Distinktivan znak podrazumeva onaj znak koji nije sličan sa nekim drugim znakom na tržištu. Imajte u vidu da kompanije koje proizvode/pružaju različite robe/usluge mogu koristiti isti logo za njihovo označavanje! Izuzetak jesu takozvani čuveni (slavni) žigovi (npr. Coca Cola, Amazon, Google, Rolex itd.) koji apsolutno onemogućavaju paralelno korišćenje identičnog žiga. 2) Mogućnost prikazivanja u Registru ZIS-a – Znak koji želite zaštititi žigom mora biti adekvatan za grafičko prikazivanje u Registru ZIS-a. Prikaz može biti dvodimenzionalan (u vidu slova, brojeva, slika, crteža itd.) ili trodimenzionalan (prikaz oblika celog proizvoda ili njegovog dela, njegovog pakovanja itd.) 4.2. PRETRAGA ŽIGOVA    Pre podnošenja same prijave, preporučujemo pretragu baze žigova, kako bi utvrdili da li je znak koji želite zaštititi žigom već zaštićen na teritoriji Republike Srbije za istu ili sličnu robu/usluge. Govorimo, za početak, o teritoriji Republike Srbije, jer se žig na međunarodnom nivou ne može registrovati bez prethodne nacionalne registracije. Pretragu možete sprovesti sami (pretragom E-registra žigova (baza žigova u Republici Srbiji) ili Madridske monitor baze (baza međunarodnih žigova)) ili možete, što vam preporučujemo zbog kompleksnosti procedure, potražiti pomoć stručnjaka (ukoliko vam je potrebna pomoć, Jurist Soft tim vam je na raspolaganju – kontakt). 4.3. POSTUPAK REGISTRACIJE    Kao što smo i napomenuli, postupak registracije žiga pokrećete podnošenjem prijave ZIS-u. Proces podnošenja prijave podrazumeva dostavljanje: 1) Popunjenog zahteva za priznanje žiga – Obrazac Ž-1 (koji možete preuzeti ovde) 2) Spiska robe, odnosno usluga na koje se vaš znak odnosi (primer spiska) – u ovom spisku unosite kategorije roba/usluga koje žigom želite zaštititi, a same kategorije možete pronaći u takozvanoj Ničanskoj klasifikaciji (ukoliko vam je potrebna pomoć, Jurist Soft tim vam je na raspolaganju – kontakt) 3) Dokaza o plaćenoj taksi (iznos taksi pogledajte ovde)- dostavljanjem originala uplatnice ili originala potvrde banke o izvršenom prenosu novčanih sredstava.    Nakon podnošenja prijave, ZIS sprovodi formalno ispitivanje urednosti prijave za sticanje žiga. (vrši se provera administrativnih elemenata, odnosno da li prijava ispunjava sve propisane zakonske uslove u pogledu njenih sastojaka i ostalih priloga koji su neophodni za zakonito sprovođenje postupka). Ukoliko postoje određeni nedostaci, ZIS će vas pozvati da u određenom roku prijavu uredite (ako propustite rok, prijava se odbacuje). Ukoliko je prijava uredna, upisuje se u E-registar žigova (možete zahtevati potvrdu (uverenje) o podnošenju prijave, uz plaćanje odgovarajuće takse).    Sledi provera distinktivnosti i mogućnosti grafičkog prikazivanja znaka u ZIS-u, odnosno provera ispunjenja uslova predviđenih članom 5. i 6. Zakona o žigovima. U slučaju da znak ne ispunjava pomenute uslove, ZIS će vas o tome obavestiti i dati vam rok za davanje odgovora (propuštanjem roka ili neadekvatnim odgovorom, prijava se odbija). U slučaju da znak ispunjava sve pomenute uslove, ZIS će registrovati žig, gde se kao trenutak registracije žiga uzima dan upisa žiga u E-Registar žigova. ZIS podnosiocu prijave, kao potvrdu registracije, izdaje ispravu o žigu. U slučaju da nema smetnji za registraciju žiga, postupak registracije obično traje 6-7 meseci do dana registracije. 4.4. MEĐUNARODNA REGISTRACIJA ŽIGA    Za početak, želimo da vam napomenemo da žig registrovan u Republici Srbiji ne važi van granica naše zemlje! U slučaju da želite da pod određenim žigom izvozite robu i usluge van teritorija naše zemlje, nacionalna registracija žiga neće biti dovoljna. Ipak, za međunarodnu registraciju žiga neophodna je prethodno sprovedena nacionalna registracija žiga (ili barem istovremeno ili ranije podneta prijava za nacionalnu registraciju žiga)! Međunarodna registracija žiga vam zapravo pruža mogućnost da svoje pravo žiga na nacionalnom nivou proširite i na one države (takozvane “naznačene zemlje”) u kojima želite da izvozite svoju robu, odnosno da pružate usluge (u prijavi možete naznačiti jednu ili više država).    Da bi žig međunarodno registrovali u zemljama (spisak zemalja u kojima možete međunarodno registrovati žig) u kojima želite da izvozite robu, odnosno da pružate usluge, prijavu ne morate da podnosite nadležnim telima zemalja na čijim tržištima želite nastup (iako možete, ali je proces kompleksniji, sporiji i skuplji). Na osnovu takozvanog Madridskog Sistema, pruža se mogućnost međunarodne zaštite žiga posredstvom podnošenja prijave Zavodu za intelektualnu svojinu Republike Srbije, koji na neki način ima ulogu posrednika.    Ipak, da biste imali legitimaciju, odnosno mogućnost za podnošenje prijave ZIS-u radi međunarodne registracije žiga, trebate ispuniti sledeće uslove: 1) da ste državljanin Srbije ili da imate prebivalište na teritoriji RS 2) da na teritoriji RS imate ozbiljno i stvarno industrijsko sedište, u slučaju da prijavu podnosite kao pravno lice (cilj ovog zahteva jeste sprečavanje registracije takozvanih “mrtvih žigova”, odnosno žigova koje kompanije u praksi ne koriste).    Za razliku od nacionalne registracije žiga, ovde podnosite drugačiji zahtev - Obrazac MŽ-1 (koji možete preuzeti ovde), a spisak roba i usluga mora biti na francuskom jeziku (i ovde je potrebno koristiti se pomenutom Ničanskom klasifikacijom). Kao i u slučaju nacionalne registracije, neophodno je platiti odgovarajuću taksu. Baza u kojoj možete proveriti postojeće međunarodne žigove jeste Madridska monitor baza. Karakteristično je da se, za razliku od nacionalne registracije žiga (gde čekate ispravu o žigu), međunarodna registracija sprovodi tako što se prvo registruje (evidentira) žig u naznačenim zemljama, a onda čekate određeni vremenski period (12-18 meseci) da vam zavodi naznačenih zemalja taj isti žig ne odbiju. To znači da ste, u slučaju da vam u periodu od 12-18 meseci zavodi naznačenih zemalja ne odbiju registraciju žiga (ili vam pošalju potvrdno obaveštenje), uspešno međunarodno registrovali žig! 5. TRAJANJE ŽIGA    Zakon o žigovima navodi da nacionalni žig prestaje istekom roka od 10 godina za koji je plaćena propisana taksa, ako se njegovo važenje ne produži. Bitna informacija je da je broj mogućih produženja neograničen, tako da vam žig suštinski može trajati neograničeno (zanimljivost: Coca Cola je registrovala prvi žig još davne 1893. godine).    Kao i u slučaju nacionalnog žiga, međunarodni žig traje 10 godina, a mogućnost produženja je takođe neograničena. Ipak, trebamo napomenuti da u prvih 5 godina, počev od dana međunarodne registracije žiga, međunarodno registrovani žig deli sudbinu nacionalne registracije. To znači da odbijanje nacionalne registracije žiga dovodi do odbijanja međunarodne registracije. Coca Cola - Žig koji traje (registrovan davne 1893. godine) Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

„Nikad ne donosite važnu odluku ako niste razmotrili barem dve mogućnosti izbora“ Lee Iacocca Napuštate do sada korišćenu mehanizaciju i tehnologiju, pa biste otkazali i ugovore radnika koji su vezani za nju? Utvrdili ste da je dosadašnja organizacija rada neadekvatna i da je potrebno utvrditi novu, što prouzrokuje određeni višak zaposlenih? Uviđate da ekonomski zahtevi procesa rada zahtevaju otkaz određenom broju radnika? PROGRAM? OTPREMNINA? KAZNE? Da li ste znali da je nedonošenje Programa rešavanja viška zaposlenih kažnjivo? U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica i načinite ovaj prekršaj, iznos novčane kazne kreće se u rasponu od 800.000 do 2.000.000 dinara! Kazna za preduzetnike kreće se u rasponu od 300.000 do 500.000 dinara! Iznos kazne za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 50.000 do 150.000 dinara. Da li ste znali da je uskraćivanje prava na otpremninu višku radnika kažnjivo? U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica i načinite ovaj prekršaj, iznos novčane kazne kreće se u rasponu od 400.000 do 1.000.000 dinara! Kazna za preduzetnike kreće se u rasponu od 100.000 do 300.000 dinara! Iznos kazne za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 20.000 do 40.000 dinara. KAKO DA VIŠAK ZAPOSLENIH NE BUDE VIŠAK PROBLEMA? Donošenje Programa rešavanja viška zaposlenih? Pravo ili obaveza?   Pre nego što otkažete ugovor o radu radnicima koji su višak (sa ugovorom o radu na neodređeno), imajte u vidu da Zakon o radu insistira da određeni poslodavci pre potencijalnog otkaza donesu pomenuti Program. Da, određeni poslodavci (ne svi). * Primetili ste da će usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 30 dana prestati potreba za radom određenog broja zaposlenih sa ugovorom o radu na neodređeno vreme? Obavezu donošenja Programa imate ako se uklapate u sledeće slučajeve, koji se tiču broja viška zaposlenih i ukupnog broja zaposlenih na neodređeno vreme: 1. Broj viška zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 10 zaposlenih. Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme: više od 20, manje od 100 zaposlenih; 2. Broj viška zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 10% zaposlenih. Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 100, maksimum 300 zaposlenih; 3. Broj viška zaposlenih na neodređeno vreme: minimum 30 zaposlenih. Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme: preko 300 zaposlenih. * Primetili ste da će se usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena u okviru perioda od 90 dana pojaviti višak od najmanje 20 zaposlenih? U ovoj situaciji imate obavezu doneti Program bez obzira na ukupan broj zaposlenih! Šta vam je činiti u slučaju da ste u obavezi da donesete Program? - Za početak, trebate doneti Elaborat kojim preciznije objašnjavate uzrok viška i ukazujete na potrebu donošenja Programa. - U obavezi ste da u saradnji sa sindikatom (ako postoji) i nadležnom filijalom Nacionalne službe za zapošljavanje (prema sedištu poslodavca), preduzmete adekvatne mere za novo zapošljavanje viška radnika. - Pre donošenja Programa, predlog Programa dostavljate sindikatu (ako postoji) i nadležnoj filijali Nacionalne službe za zapošljavanje, najkasnije u roku od osam dana od dana utvrđivanja predloga, kako bi dobili njihova mišljenja, predloge i sugestije. - Prilikom izrade Programa za rešavanje viška zaposlenih, unosite sledeće podatke: Razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih (npr. ukinuli ste određena radna mesta ili ste smanjili broj izvršilaca na njima; zamenili ste staru mehanizaciju i tehnologiju novom itd.); Ukupan broj zaposlenih na neodređeno vreme; Podatke o zaposlenima na neodređeno vreme koji su višak: broj viška zaposlenih, imena i prezimena, stepen stručne spreme, godine starosti, staž osiguranja i poslove koje obavljaju; Kriterijume na osnovu kojih utvrđujete koji se zaposleni smatraju viškom (npr. uspešnost u radu; imovinsko stanje; dužina staža; zdravstveno stanje; broj dece na školovanju itd.); Mere za zapošljavanje- Reč je o merama kojima se pokušava sprečiti otkaz! To mogu biti: premeštaj na druge poslove; rad kod drugog poslodavca; prekvalifikacija ili dokvalifikacija; rad sa nepunim radnim vremenom i druge mere. Ako zaposleni odbije neku od ponuđenih mera, možete mu otkazati ugovor o radu! Sredstva za realizaciju Programa (koriste se sredstva iz budžeta Republike Srbije, teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, sredstva NSZ-a, sredstva poslodavca, krediti, donacije, pokloni itd.); Rok u kome će biti otkazan ugovor o radu u slučaju da mere za zapošljavanje ne urode plodom. Kada višku zaposlenih morate platiti otpremninu i koliko ona iznosi? Pre davanja otkaza radniku u statusu viška morate platiti odgovarajuću otpremninu! Zaposleni se ne može odreći prava na otpremninu!    Postoji zakonski minimum iznosa otpremnine koji morate poštovati (možete utvrditi veći iznos kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu)! Minimum iznosa računate na sledeći način: 1/3 od prosečne (bruto) zarade koju je zaposleni ostvario u poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina pomnožite sa brojem navršenih godina rada u radnom odnosu (uračunavaju se i navršene godine rada kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca). Npr. Ako trećina prosečne (bruto) zarade zaposlenog za poslednja tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine iznosi 20.000 dinara, a zaposleni ima 10 godina navršenog rada, minimalni iznos otpremnine je 200.000 dinara. Veoma bitna stvar je da zaposleni ne može ostvariti pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena, kod istog ili drugog poslodavca.    Na radnom mestu lica kome ste kao višku otkazali ugovor, ne možete zaposliti drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa! Ako se, ipak, desi da pre isteka ovog roka nastane potreba za radom na tom radnom mestu, prednost zapošljavanja ima lice kome ste kao višku otkazali ugovor. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

„Napravi sebi kao naviku dve stvari: pomaži, ili bar ne čini nikome štetu.“ Hipokrat                                                                                                               Rad podrazumeva kompleksan proces. Interakcije u radnoj okolini često mogu rezultirati nimalo prijatnim situacijama. Dešava se da zaposleni na radu ili u vezi sa radom ošteti poslodavca, nanese štetu trećem licu, lično pretrpi povredu ili štetu. Govorimo o situacijama koje navode na mnoštvo pitanja... Pozabavićemo se onim najrelevantnijim. ŠTA KADA ZAPOSLENI PRIČINI ŠTETU POSLODAVCU? Kada štetu prouzrokuje jedan zaposleni    Zaposleni je u obavezi da se prema sredstvima rada i imovini vaše kompanije ponaša odgovorno. U suprotnom, velike su šanse da će vam naneti štetu. Hajde da se pozabavimo pojmom štete. Pre svega, zaposleni vas svojim neodgovornim ponašanjem može oštetiti materijalno- tako što će umanjiti vrednost vaše imovine (npr. ošteti laptop u vlasništvu vaše kompanije) ili vas sprečiti da je uvećate (npr. prekrši klauzulu zabrane konkurencije tako što bez vaše saglasnosti, van okvira vaše firme i za svoj račun, preuzme potencijalne klijente vaše kompanije). Pored toga, zaposleni vas može oštetiti nematerijalno- narušavanjem poslovnog ugleda i reputacije vaše kompanije, narušavanjem stečenog ugleda među poslovnim partnerima itd. (npr. zaposleni u javnost iznese neistinite navode u vezi vaše kompanije). Naravno, ako je do štete već došlo, u vašem interesu je da ona bude i nadoknađena. Kako?    Sprovodite postupak za naknadu štete. Bitna informacija glasi da ovaj postupak uređujete Vi sami- opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu. Zbog obimnosti tematike, preporučujemo regulativu putem opšteg akta. Ako je reč o pravnom licu (npr. društvu sa ograničenom odgovornošću), postupak vodi nadležni organ (najčešće direktor). Ako je reč o preduzetniku, postupak vodi on lično ili lice koje ovlasti. Možete urediti i da se postupak sprovodi od strane Komisije, kako o odgovornosti zaposlenog ne bi odlučivalo samo jedno lice. Koje se radnje preduzimaju u samom postupku? Utvrđuje se: postojanje štete; da li je šteta nastala na radu ili u vezi sa radom; dokazuje se krivica zaposlenog (da li je štetu učinio namerno ili iz krajnje nepažnje); utvrđuje se visina štete i način njene nadoknade. Akti koje trebate doneti kada vam zaposleni pričini štetu: Zahtev za pokretanje postupka za naknadu štete Odluka o obrazovanju Komisije za utvrđivanje štete prouzrokovane poslodavcu (ako ste predvideli da će o odgovornosti zaposlenog za naknadu štete odlučivati Komisija) Zapisnik o utvrđivanju štete prouzrokovane poslodavcu Odluka o naknadi štete prouzrokovane poslodavcu    U slučaju da vam, nakon donošenja odluke o naknadi štete, zaposleni odbije platiti štetu, o naknadi štete može odlučivati sud (jer se odluka o naknadi štete može sprovesti samo uz pristanak zaposlenog). Postupak pred sudom pokrećete tužbom za naknadu štete pričinjene od strane zaposlenog. Ipak, imajte u vidu da će sud samostalno procenjivati da li je zaposleni odgovoran za pričinjenu štetu, tako da njegova presuda ne mora nužno biti i potvrda vaše odluke.    Sledi bitna informacija. Postoje okolnosti koje zaposlenog koji je pričinio štetu mogu osloboditi odgovornosti, pa će i sama naknada štete izostati. Reč je: nužnoj odbrani (npr. preduzetnik fizički napadne svog zaposlenog koji mu u samoodbrani nanese povredu), stanju nužde (npr. zaposleni razbije prozor poslodavca kako bi pobegao iz kancelarije u kojoj je došlo do požara), dozvoljenoj samopomoći i pristanku oštećenog. Kada štetu pouzrokuje više zaposlenih    Jedna šteta, više štetnika (zaposlenih). Najbitnije pitanje- koliki iznos naknade vam treba platiti svaki radnik pojedinačno? Na ovo pitanje možemo dati više odgovora, zavisno od okolnosti. Moguće situacije:    * Svaki radnik ima svoje učešće, odnosno udeo u prouzrokovanju štete. Ako možete utvrditi udeo svakog radnika, onda je iznos naknade štete srazmeran njegovom udelu.    * U slučaju da ne možete utvrditi udeo zaposlenih u prouzrokovanju štete, pribegava se pravilu prema kojem zaposleni štetu nadoknađuju u jednakim iznosima (npr. ako tri radnika pričine štetu, svako od njih nadoknađuje po 1/3 iznosa štete)    * Može se desiti da vam zaposleni pričine štetu krivičnim delom sa umišljajem (namerno). Pre same naknade štete, neophodno je da krivično delo bude potvrđeno pravosnažnom presudom suda. U ovoj situaciji radnici su vam solidarno odgovorni! To znači da od svakog od njih možete tražiti naknadu punog iznosa štete, a radnik koji taj iznos plati ima pravo regresa prema ostalim radnicima (svako mu treba isplatiti svoj udeo u šteti, koji je on platio umesto njih). Npr. nekoliko isprovociranih programera pred otkazom naprave računarski virus i unesu ga u vaš sistem. ŠTA KADA ZAPOSLENI PRETRPI ŠTETU NA POSLU?    Kakvu štetu zaposleni na radu ili u vezi sa radom može pretrpeti? Na koji način se ta šteta nadoknađuje? Govorimo pre svega o štetama uzrokovanim povredama na radu, profesionalnim bolestima, ali i nezakonitim ponašanjem poslodavca. Na koji način i da li, kao poslodavac, nadoknađujete pomenute štete zaposlenom? Odgovor zavisi od vrste štete koju je radnik pretrpeo.    Povreda na radu- Govorimo samo o onim povredama koje su se dogodile na poslu, na putu od kuće do posla i obrnuto, ili na putu preduzetom radi izvršavanja radnih zadataka (npr. na službenom putu). Radnik koji pretrpi povredu na radu (npr. prelom, opekotinu, posekotinu itd.) pre svega trpi nematerijalnu štetu- fizička bol, psihička bol zbog umanjene aktivnosti ili naruženja, pretrpljeni strah. Pored toga, on može trpeti i materijalnu štetu- troškovi lečenja i rehabilitacije, izgubljena zarada itd.         U slučaju da je povreda radnika posledica upotrebe opasne stvari (npr. automobila) ili obavljanja opasne delatnosti (npr. obezbeđivanje sportskih i drugih masovnih okupljanja), bićete odgovorni i u obavezi da mu nadoknadite štetu pod uslovom da je upotreba opasne stvari ili obavljanje opasne delatnosti direktni uzrok posledice- povrede. Uzročno-posledična veza se pretpostavlja, ali ste u mogućnosti da dokažete suprotno! Odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi ako dokažete da je povreda posledica krivice zaposlenog, krivice trećeg lica ili više sile.    U slučaju da je povreda zaposlenog nastala nezavisno od upotrebe opasne stvari ili obavljanja opasne delatnosti, bićete odgovorni i u obavezi da mu nadoknadite štetu u slučaju da je šteta direktna posledica vaše radnje (činjenja ili nečinjenja), odnosno vaše krivice kao poslodavca. Npr. zaposleni doživi povredu jer mu niste obezbedili zaštitnu opremu. Krivica se pretpostavlja. Ipak, odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi u slučaju da dokažete da niste krivi! Pored toga, nećete odgovarati i u slučaju da je povreda zaposlenog posledica nužne odbrane, stanja nužde, dozvoljene samopomoći ili pristanka oštećenog.    Profesionalna bolest- U slučaju da zaposleni pretrpi štetu usled profesionalnog oboljenja (reč je o bolestima koje pogađaju zaposlene usled duže izloženosti negativnim uticajima uslova rada na radnim mestima na kojima su angažovani- npr. trovanja usled hemijskih isparenja, astma, tuberkuloza itd.), bićete odgovorni da zaposlenom nadoknadite štetu u slučaju da je šteta direktna posledica procesa i uslova rada. Pored toga, uslov je i da konkretno oboljenje zaposlenog bude propisano i takozvanom Listom profesionalnih bolesti! Ovu Listu utvrđuju ministarstva iz oblasti rada i zdravlja. Odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi na isti način kao u slučaju štete nastale upotrebom opasnih stvari i preduzimanjem opasnih delatnosti. U slučaju da zaposleni zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja ode na bolovanje, naknadu zarade isplaćujete u visini od 100% od prosečne zarade u poslednjih 12 meseci!    Nezakonito ponašanje poslodavca- Kao poslodavac, imate obavezu da svaku odluku koja se tiče zaposlenih donosite u skladu sa zakonom, vašim opštim aktom i konkretnim ugovorom o radu. Npr. rešenje kojim zaposlenom otkazujete ugovor u radu možete doneti samo u zakonom dozvoljenim slučajevima i u propisanoj formi. Pored toga, svaku radnju koju preduzimate prema radniku morate sprovesti na propisan način. Bićete odgovorni i imaćete obavezu da platite naknadu štete zaposlenom u slučaju da je nastala šteta (materijalna ili nematerijalna) direktna posledica vaše nezakonite odluke ili radnje, gde se vaša krivica pretpostavlja. Ipak, odgovornosti i plaćanja naknade štete se možete osloboditi ako dokažete da niste krivi! Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

“ Promene su zakon života. Oni koji gledaju samo na prošlost ili sadašnjost sigurno će propustiti budućnost " Džon F. Kenedi Zaključenje ugovora o radu sa zaposlenim ne podrazumeva trajno rešavanje njegovog statusa... Svesni ste da je radno okruženje sfera koja je i te kako podložna modifikacijama? Svaku promenu u poslovnom okruženju morate ispratiti i pravnim putem- izmenom ugovora zaposlenog putem odgovarajućeg aneksa! PAZITE KADA I NA KOJI NAČIN NUDITE ANEKS UGOVORA! Da li ste znali da je kažnjivo zaposlenom uputiti ponudu za zaključenje aneksa ugovora suprotno odredbama zakona?    U slučaju da ste poslodavac u formi pravnog lica (npr. Društvo sa ograničenom odgovornošću, Akcionarsko društvo, Ortačko društvo itd.) i načinite ovaj prekršaj, iznos novčane kazne kreće se u rasponu od 600.000 do 1.500.000 dinara! Kazna za preduzetnike kreće se u rasponu od 200.000 do 400.000 dinara! Iznos kazne za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 dinara! KADA I KAKO MOGU PONUDITI ANEKS UGOVORA ZAPOSLENOM? Hajde da se pozabavimo pitanjem kako da zaposlenom uputite ponudu za zaključenje aneksa ugovora na ispravan i zakonit način. Kada mogu ponuditi aneks ugovora zaposlenom? Kada postoji zakonom utvrđeni razlog za to. Govorimo o sledećim razlozima (slučajevima): 1. Premeštaj na drugi posao- Ukinuli ste radno mesto na kojem imate angažovanog radnika, uveli ste novo radno mesto koje trebate popuniti stručnim kadrom, postoji loš odnos između određenih radnika u istom sektoru itd. Šta vam je činiti? Ove i njima slične situacije u vezi procesa i organizacije rada rešavate tako što ćete radniku ponuditi drugi odgovarajući posao u istoj radnoj sredini. Da bi radniku promenili radno mesto, neophodno je da mu pre toga ponudite aneks ugovora o radu. Više o tome pročitajte u našem tekstu Premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao. 2. Premeštaj u drugo mesto rada- Govorimo o premeštaju u drugo, geografski različito mesto u odnosu na dotadašnje mesto rada. Npr. ako poslujete u različitim mestima i imate svoje filijale (ili ekspoziture, ispostave, gradilišta, kancelarije itd.), radnika možete premestiti u neku od njih. Da li je potrebna saglasnost zaposlenog za premeštaj u drugo mesto rada? Zavisi. Saglasnost nije potrebna: 1)  kada se bavite delatnošću čija priroda podrazumeva rad van vašeg sedišta (npr. građevinski poslovi, poslovi turizma, saobraćaja itd.). 2) kada je udaljenost mesta rada u koje premeštate zaposlenog manja (u odnosu na dosadašnje mesto rada) od 50 km, a obezbedili ste mu naknadu troškova prevoza u visini cene prevozne karte koja važi u organizovanom redovnom prevozu na toj relaciji. 3. Upućivanje na rad kod drugog poslodavca- Privremeno je prestala potreba za radom zaposlenog (npr. vršite remont postrojenja, došlo je do nestašice sirovina, havarije itd.); izdali ste u zakup prostor u kome je radnik radio, a zakupcu je potreban njegov privremeni rad; imate ugovor o poslovnoj saradnji sa partnerom koji ima potrebu za privremenim angažovanjem radnika? Da, zaposlenog možete uputiti na rad kod drugog poslodavca. Ipak, samo privremeno- dok traju razlozi upućivanja, a najduže godinu dana od dana kada je zaposleni stupio na rad. Za upućivanje na period duži od godinu dana, neophodna je saglasnost radnika! 4. Zapošljavanje viška zaposlenih- Kada imate radnika koji je u statusu viška, pre potencijalnog otkaza uvek trebate pokušati da mu posredstvom mera za zapošljavanje pronađete novi posao. Ako u tome uspete (npr. premeštajem na druge poslove, upućivanjem kod drugog poslodavca, uvođenjem nepunog radnog vremena itd.), onda samu primenu pomenutih mera morate ispratiti ponudom odgovarajućeg aneksa ugovora zaposlenom. 5. Korekcija ličnih primanja- Putem aneksa ugovora, zaposlenom možete menjati i ugovorom utvrđene elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja (naravno, u slučaju da zaposleni prihvati ponudu za zaključenje aneksa). Drugi slučajevi- Imate pravo da opštim aktom (Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu utvrdite druge slučajeve (mimo pomenutih) kada možete zaposlenom ponuditi izmenu, odnosno aneks ugovora o radu. Koja je procedura ponude i zaključenja aneksa ugovora o radu?    Zajedno sa ponudom za zaključenje aneksa ugovora o radu, zaposlenom morate dostaviti pismeno obaveštenje koje sadrži: 1. Razloge za ponuđeni aneks (gore pomenuti razlozi) 2. Rok u kome zaposleni treba da se izjasni o aneksu (rok ne može biti kraći od 8 radnih dana, a započinje prvog radnog dana po dostavljanju ponude) 3. Pravne posledice u slučaju da zaposleni odbije zaključenje aneksa (u slučaju da radnik odbije aneks ugovora koji ste mu ponudili, imate opravdan razlog da mu date otkaz!)    Samu ponudu aneksa ugovora o radu zaposlenom dostavljate u pismenom obliku. Ponudu morate dostaviti zaposlenom lično, u prostorijama vaše kompanije ili na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. U slučaju da ponudu ne možete dostaviti na ovaj način, o tome trebate sastaviti pismenu belešku i nakon toga obaveštenje i ponudu objaviti na oglasnoj tabli. Protekom roka od 8 dana od dana objavljivanja ponude na oglasnoj tabli, ponuda se smatra dostavljenom. RADNIK NE ŽELI DA POTPIŠE ANEKS UGOVORA? Zaposleni nije u obavezi da prihvati ponudu za zaključenje aneksa ugovora. To je njegovo pravo! Zapravo, radnik ima legitimno pravo da vam i sam ponudi zaključenje aneksa ugovora o radu (npr. može tražiti veću zaradu, premeštaj na drugi posao itd.). Naravno, odbijanje (izričito ili neizjašnjavanjem u datom roku) potpisivanja aneksa od strane radnika nije u vašem interesu. Ako dođe do toga, imate legitimno pravo da mu otkažete ugovor o radu! Ipak, budite obazrivi. U slučaju da zaposlenom ponudite aneks na nezakonit način (mimo dozvoljenih slučajeva) i zaposleni isti prihvati, imaće  pravo da pred sudom ospori zakonitost aneksa. S druge strane, ako mu date otkaz zbog odbijanja nezakonito ponuđenog aneksa, zaposleni će u postupku povodom otkaza ugovora o radu takođe imati pravo da osporava zakonitost ponuđenog aneksa... Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Zašto zaključujete ugovor o radu? Ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos između zaposlenog i poslodavca. Ugovor o radu predstavlja sporazum koji se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane, a kojim se regulišu njihova međusobna prava i obaveze. Ugovor o radu zaključuje se obavezno pre stupanja zaposlenog na rad i u pisanoj formi. Pitate se… u koliko primeraka treba da se zaključi ugovor o radu? Neophodno je da se ugovor zaključi u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac. U praksi postoji mogućnost da se zaključe i više od tri primerka ugovora, ali ne manje od tri kao sto smo napomenuli na početku ovog pasusa. Poslodavac i zaposleni mogu zaključiti ugovor o radu na neodređeno ili određeno vreme, a ukoliko u ugovoru nije utvrđeno vreme na koje se isti zaključuje, smatra se da je takav ugovor zaključen na neodređeno vreme. Koje su posledice ukoliko ugovor o radu ne sadrži obavezne elemente? Propisivanjem obaveznih elemenata ugovora o radu i minimuma prava radnika, Zakon štiti zaposlenog od samovolje poslodavca kao ekonomski dominantnije strane. Važno je da se u pravnom sistemu vrši dosledna primena odredaba iz oblasti radnog prava, kako bi se uspostavila odgovarajuća ravnoteža u zaštiti interesa ugovornih strana. Stoga, Zakon o radu (član 33.) propisuje obavezne elemente koje ugovor o radu mora da sadrži. Neki od tih elemenata jesu: naziv i sedište poslodavca; lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog; vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog; naziv i opis poslova; mesto rada; vrstu radnog odnosa (na neodređeno vreme ili određeno vreme); dan početka rada i slično. Ukoliko ugovor o radu ne sadrži sve zakonom predviđene obavezne  elemente ili čak iako nije zaključen u pisanom obliku biće punovažan i dovešće do zasnivanja radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog. U tom slučaju na odredbe iz ugovora koje nedostaju primenjuju se odgovarajuće odredbe Zakona o radu koje regulišu ta pitanja i opšti akt poslodavca (ukoliko je donet). Zašto je bitan dan početka rada zaposlenog? Datum početka rada zaposlenog je bitan za nadležnu organizaciju obaveznog socijalnog osiguranja, koja u svojoj matičnoj evidenciji takav datum konstatuje kao dan početka osiguranja. Od momenta stupanja zaposlenog na rad aktiviraju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca po osnovu zasnovanog radnog odnosa. Obaveza da se ugovorom o radu utvrdi tačan dan početka rada zaposlenog je značajna zbog toga što se ugovor o radu mora zaključiti pre njegovog stupanja na rad, a dan zaključenja može biti i više dana pre dana određenog za početak rada. Bitno da poslodavac ne propusti … Pored osnovne obaveze poslodavca da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu u pisanom obliku pre stupanja zaposlenog na rad, poslodavac je dužan da donese obaveštenje o mobingu i uzbunjivanju, kao i da uzme izjavu zaposlenog u vezi e-mail adrese i izjavu o zoni prevoza. Kaznene odredbe Pravilna primena odredbi Zakona o radu determiniše zakonito poslovanje poslodavca i umanjuje bilo koju mogućnost od nepoželjnih sankcija prilikom inspekcijske kontrole poslovanja. Ukoliko inspekcija rada prilikom vršenja nadzora poslovanja uoči određene nepravilnosti može izreći odgovarajuće novčane kazne za prekršaje. Kolike su kazne ukoliko nemate zaključen ugovor o radu? OPREZ ! Novčane kazne za prekršaje Koliko iznosi novčana kazna ukoliko sa licem koje radi nije zaključen ugovor o radu ili drugi ugovor u slimislu Zakona o radu (čl. 30-33. i čl. 197-202.)?                                                                                                                 Poslodavac sa svojstom pravnog lica kazniće se u iznosu od 800.000 do 2.000.000 dinara, preduzetnik novčanom kaznom u iznosu od 300.000 do 500.000. dinara, a odgovorno lice u pravnom licu (zastupnik pravnog lica) kaznom od 50.000 do 150.000.dinara. Koliko iznosi novčana kazna ako se zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama Zakona o radu (čl 25.)? Novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 kazniće se preduzetnik , a odgovorno lice (zakonski zastupnik) kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 30.000 do 150.000. Koliko iznosi novčana kazna ukoliko poslodavac zaposlenom ne preda primerak ugovora o radu u skladu sa odredbama Zakona o radu? (čl.30. stav 4) Novčanom kaznom u iznosu od 400.000 do 1.000.000. dinara kazniće se poslodavac sa svojstvom pravnog lica, preduzetnik novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara, a odgovorno lice (zakonski zastupnik) novčanom kaznom u iznosu od 20.000 do 40.000 dinara. Koliko iznosi novčana kazna ukoliko poslodavac ne drži primerak ugovora o radu u sedištu ili poslovnoj prostoriji gde zaposleni radi (čl.35. stav 1)? Novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 dinara kazniće se poslodavac sa svojstom pravnog lica, preduzetnik kaznom u iznosu od 50.000 do 150.000 dinara, a odgovorno licu u pravnom licu (zakonski zastupnik) novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 20.000 dinara. Česta greška u praksi ! Primer 1. Poslodavci vrlo često u praksi primerak ugovora o radu zaposlenog čuvaju kod knjigovođe što predstavlja prekršaj u smislu Zakona o radu, umesto da primerak ili kopiju ugovora o radu čuvaju u svom sedištu  ili drugoj poslovnoj prostoriji gde zaposleni ili radno angažovano lice radi (čl. 35. stav 1). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Zarada predstavlja jedno od osnovnih prava koje zaposleni stiče zaključenjem ugovora o radu sa poslodavcem. Zarada i ostala primanja na koja zaposleni stiče  pravo na osnovu radnog odnosa uređuju se Zakonom o radu, Zakonom o porezu na dohodak građana i Zakonom o doprinosu za obavezno socijalno osiguranje. Zarada se određuje u skladu sa zakonom, opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu. Zarada u smislu zakona se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade,bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa. Zaradu možemo sagledati sa dva aspekta: kao bruto zaradu koja nije umanjena za poreze i doprinose koje poslodavac po osnovu zakona ima obavezu da uplaćuje zaposlenom i kao neto zaradu koja se isplaćuje zaposlenom po odbitku poreza i doprinosa od bruto zarade. Kada se vrši isplata zarade? Poslodavac je dužan da isplati zaradu zaposlenom u rokovima koji su  u skladu sa ugovorom o radu i opštim aktom poslodavca. Isplata zarade vrši se najmanje jednom mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Zarada se zaposlenom isplaćuje uvek u novcu, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Obaveza poslodavca u vezi dostave obračuna zarade i evidencije o zaradi zaposlenog … Poslodavci imaju dužnost da dostave zaposlenom obračun prilikom svake isplate zarade i nadoknade zarade, oni imaju ovu dužnost (dostave obračuna) čak i za mesec za koji nije izvršena isplata zarade, odnosno nadoknada zarade u kom slučaju uz obračun se navode razlozi neislate zarade ili nadoknade zarade. Obračun na osnovu koga je isplaćena zarada može se dostaviti zaposlenom u celosti u elektronskom obliku. Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i nadoknadi zarade. Evidencija sadrži podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog. Oprez! Novčane kazne za prekršaje … Novčanom kaznom u iznosu od 800.000. do 2.000.0000. dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 300.000 do 500.000. dinara  kazniće se preduzetnik i kaznom od 50.000 do 150.000. dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu: ako nije isplatilo zaradu, odnosno minimalnu zaradu; ako nije isplatilo zaradu u novcu; ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade. Novčanom kaznom u iznosu od 150.000. do 300.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, preduzetnik sa kaznom od 50.000 do 150.000 dinara, a odgovorno lice u pravnom licu kaznom od 10.000 do 20.000 dinara: Ako ne vode mesečnu evidenciju o zaradi i nadoknadi zarade. Da li znate kada zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu? U određenim slučajevima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to: za rad na dan praznika koji je neradan – najmanje do 110% od osnovice; za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice; za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice; po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (minuli rad) – najmanje 0,4 od osnovice. Pod minulim radom podrazumeva se i vreme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu kod prethodnog poslodavca. Da li se procenti za uvećanje zarade mogu sabirati? Kada zaposleni istovremeno stekne uslove za uvećanje zarade po više osnova (u ovom slučaju za noćni i prekovremeni rad) dolazi do sabiranja procenata po svakom osnovu uvećanja (26% za noćni rad + 26% za prekovremeni rad = uvećanje zarade iznosi 52% od osnovice). Nadoknada zarade Zaposleni ima pravo na nadoknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 mececi u slučaju odsustvovanja sa rada na dan praznika, koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa. Zaposleni koji odsustvuje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, ima pravo na nadoknadu zarade  u visini od: najmanje 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kom je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada. 100 % prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kom je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću. Ukoliko dođe do prekida rada ili smanjenja obima posla bez krivice zaposlenog, a najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, zaposleni ima pravo na nadoknadu zarade najmanje u visini od 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci. Naknada troškova zaposlenom Zaposleni ostvaruje pravo na nadoknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu i to: za odlazak i dolazak sa rada u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz; za vreme provedeno na službenom putu u zemlji; za vreme provedeno na službenom putovanju u inostranstvu ; za smeštaj i ishranu za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez nadoknade; za ishranu u toku rada, ako poslodavac nije obezbedio na drugi način; za regres za korišćenje godišnjeg odmora. Da li zaposleni može ostvariti pravo na nadoknadu troškova i za dane kada nije dolazio na rad? Zaposleni ostvaruje pravo na nadoknadu troškova prevoza samo za dane kada je dolazio na posao i kada su takvi troškovi faktički nastali, u slučaju odsustva sa rada i nedolaska na posao zaposleni nema pravo na nadoknadu troškova prevoza. Oprez! Novčane kazne za prekršaje… Novčanom kaznom u iznosu od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom  od 100.000 do 300.000 dinara kazniće se preduzetnik i kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se odgovorno lice u pravnom licu: Ako zaposlenom ne isplate nadoknadu troškova prevoza, službenog putovanja u zemlji i inostranstvu, ishrane u toku rada, smeštaja za rad na terenu, regresa za korišćenje godišnjeg odmora itd. Ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu usled tehnološkog viška zaposlenih i prilikom odlaska u penziju. Druga primanja zaposlenog Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom: zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade; zaposlenom nadoknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog (bračni drug, deca i roditelji); zaposlenom nadoknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja. Oprez! Novčane kazne za prekršaje… Novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 dinara kazniće se preduzetnik, a kaznom od 30.000 do 150.000 dinara odgovorno lice u pravnom licu: ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, odnosno nadoknada zarada i drugih primanja. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

“ Vreme je tu, dovoljno dugo za one koji su spremni da ga iskoriste ” Leonardo Da Vinči    Nekada davno, radno vreme zaposlenih zavisilo je isključivo od samovolje poslodavca... Možete li da zamislite radno okruženje u kome radnici (čak i deca) rade i po dvadeset sati dnevno? Nemojte. I da možete, verujte, sistem neograničenog rada nije u ničijem interesu... RADNO VREME NIJE PANDAN BESKONAČNOSTI! Da li ste znali da je kažnjivo uvesti prekovremeni rad suprotno odredbama Zakona o radu? U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica (npr. društvo sa ograničenom odgovornošću, ortačko društvo, akcionarsko društvo itd.) kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Da li ste znali da je nevođenje dnevne evidencije o prekovremenom radu zaposlenih kažnjivo? U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 150.000 do 300.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 50.000 do 150.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 10.000 do 20.000 din. Da li ste znali da je kažnjivo uvesti preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama Zakona o radu? U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Da li ste znali da će se kazniti poslodavac koji zaposlenom nije obezbedio rad u toku dana, u slučaju da mu je noćni rad pogoršao zdravstveno stanje? U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. Da li ste znali da će se poslodavac kazniti u slučaju da zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena u skladu sa Zakonom o radu? U slučaju ovog prekršaja, poslodavac u formi pravnog lica kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 600.000 do 1.500.000 din. Kazna za preduzetnike iznosi od 200.000 do 400.000 din. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 30.000 do 150.000 din. RADNO VREME - KADA MU JE VREME... Kako da vam prekovremeni rad ne bude nezakonit? Prekovremeni rad uvodite rešenjem o prekovremenom radu. Uvećanu zaradu koja sleduje zaposlenom isplaćujete nakon donetog rešenja o isplati prekovremenog rada. Kako uvesti prekovremeni rad? Za početak, morate zahtevati prekovremeni rad, u formi odluke ili naloga. Kada? U slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili potrebe da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Trajanje prekovremenog rada? Prekovremeni rad ne može trajati duže od 8 časova nedeljno, s tim da zaposleni ne može raditi duže od 12 časova dnevno (više o prekovremenom radu možete saznati ovde). Vođenje dnevne evidencije o prekovremenom radu? Inspektori moraju imati uvid u prikaz (dokaz) prekovremenog rada vaših radnika. Taj dokaz upravo jeste dnevna evidencija o prekovremenom radu, koju morate voditi na dnevnom nivou. U skladu sa praksom, evidenciju vodite u vidu tabele u koju unosite podatke poput imena i prezimena zaposlenih, njihovih radnih mesta, datuma početka i završetka prekovremenog rada, ukupnog broja prekovremenih sati itd. Želite zakonitu preraspodelu radnog vremena? Uvodite je Odlukom o preraspodeli radnog vremena. Preraspodela podrazumeva da vam zaposleni u jednom periodu rade duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena. Ali, pazite! Prosečno radno vreme radnika, u toku preraspodele, ne sme biti duže od ugovorenog radnog vremena! Pored toga, u toku ovog perioda, radno vreme na nedeljnom nivou ne sme trajati duže od 60 časova! Preraspodela radnog vremena vrši se na period od 6 meseci u toku kalendarske godine. Ipak, putem Kolektivnog ugovora možete utvrditi i drugačiji period, ali ne duži od 9 meseci (više o preraspodeli radnog vremena možete saznati ovde). Kako da noćni rad bude zakonit? Uvodite ga rasporedom radnog vremena- Odukom o rasporedu radnog vremena. Reč je o radu koji se obavlja u periodu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana. U slučaju da imate zaposlenog kome se zdravlje pogoršalo (potvrda u nalazu nadležnog zdravstvenog organa), usled noćnog rada u trajanju od najmanje 3 časa svakog radnog dana ili najmanje jedne trećine punog radnog vremena nedeljno, dužni ste da mu obezbedite obavljanje poslova u toku dana! Kako da smenski rad bude zakonit? Veoma bitna tema- izmena smena. Izmena smena podrazumeva promenu početka i završetka radnog vremena i može se sprovoditi kontinuirano (iz dana u dan) ili sa prekidima (posle nekoliko uzastopnih radnih dana ili radnih nedelja). U slučaju da vam je rad organizovan u smenama, tako da uključuje i noćni rad, morate biti pažljivi. Vaš zaposleni ne sme neprekidno raditi više od jedne radne nedelje noću (osim ako je dao pismenu saglasnost), već mu morate obezbediti izmenu smena! Koje odluke (rešenja) u vezi radnog vremena trebate doneti i dostaviti zaposlenima? Ne možete odlučivati o prekovremenom, skraćenom, noćnom i smenskom radu, rasporedu i preraspodeli radnog vremena, bez donošenja odgovarajućeg akta! Morate doneti: Odluku o uvođenju prekovremenog rada; Rešenje o isplati prekovremenog rada; Rešenje o skraćenom radnom vremenu; Odluku o rasporedu radnog vremena i Odluku o preraspodeli radnog vremena. Akte koji se tiču svih zaposlenih ili određenih grupa zaposlenih objavljujete na oglasnoj tabli. S druge strane, individualne akte zaposlenom trebate dostaviti u pismenom ili elektronskom obliku (ako je zaposleni dao izjavu da je saglasan da mu se akti mogu dostavljati elektronskim putem). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

U praksi do prestanka radnog odnosa može doći na više načina, voljom neke od ugovornih strana (poslodavca ili zaposlenog) kao i usled drugih okolnosti nezavisno od njihove volje. Zakonom o radu su determinisani slučajevi u kojima dolazi do prestanka radnog odnosa, oni su sledeći: Istekom roka na koji je radni odnos zasnovan; Kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju; Sporazumom između zaposlenog i poslodavca; Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog; Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života; Smrću zaposlenog; U drugim slučajevima utvrđenim zakonom. Ukoliko je zaključen ugovor o radu na određeno vreme u tom slučaju do prestanka radnog odnosa dolazi istekom roka na koji je ugovor zaključen, s tim sto ovakav ugovor može najduže trajati 24 meseca. Tada ugovor o radu prestaje po sili zakona i poslodavac je samo u obavezi  da donese rešenje o prestanku radnog odnosa, koje je deklarativnog karaktera i koje je potrebno radi odjave zaposlenog u fondovima osiguranja. S druge strane ukoliko se pojave neki od razloga koji dovode do otkaza ugovora o radu  od strane poslodavca, ugovor o radu na određeno vreme može prestati i pre isteka roka na koji je zaključen. Kada je u reč o ugovoru o radu na neodređeno vreme poslodavac treba biti vrlo obazriv prilikom otkazivanja ugovora i identifikovanja otkaznog razloga. Zaposleni može pokrenuti parnični postupak pred nadležnim sudom i uspeti u sporu ukoliko je reč o nezakonitom otkazu. OTKAZ OD STRANE POSLODAVCA Zakon o radu predviđa razloge za otkaz ugovora o radu, među kojima je svakako najčešći način prestanka radnog odnosa otkaz od stane poslodavca. Razlozi za otkaz Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i na njegovo ponašanje: Ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; Ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom; Ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to: Ako nesavesno i nemarno izvršava radne obaveze; Ako zloupotrebi polažaj ili prekorači ovlašćenja; Ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; Ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu; Ako učini drugu povredu radne obaveze utrvđene opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to: Ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom; Ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona; Ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; Zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljanje posla; Ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa; Ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti; Ako ne poštuje radnu discipline propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad poslodavca. Odbijanje zaposlenog da se odazove pozivu poslodavca da izvrši odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu smatra se nepoštovanjem radne discipline i razlogom za otkaz ugovora o radu. Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to: Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla; Ako zaposleni odbije zaključenje pojedinih aneksa ugovora (npr. premeštaj na drugo radno mesto, promenu iznosa osnovne zarade itd). Poslodavci koji nameravaju da otkažu ugovor o radu moraju biti veoma oprezni, jer sama procedura otkaza mora biti sprovedena strogo po odredbama zakona. Ukoliko nastane propust sud može doneti odluku o poništenju rešenja o otkazu. Posledice po poslodavca mogu biti vraćanje zaposlenog na rad kao i nadoknada štete zaposlenom prouzrokovane donošenjem nezakonitog rešenja. Zaposleni koji je pokrenuo parnični postupak pred sudom zbog nezakonitog rešenja o otkazu, a uočio je određene nepravilnosti u radu poslodavca, može se obratiti nadležnoj inspekciji kako bi sprovela zakonsku kontrolu rada poslodavca. Ukoliko nadležni organ prilikom kontrole utvrdi nepravilnosti u radu poslodavca, može zaposleno lice vratiti na rad sve dok se postupak pred sudom ne okonča. Primer 1. Ukoliko rešenje o otkazu ne sadrži pouku o pravnom leku (rok od 60 dana za podnošenje tužbe protiv rešenja) ono se smatra nezakonitim. Zaposleni koji pokrene sudski postupak protiv ovakvog rešenja ima velike šanse za uspeh u parničnom postupku. MERE ZA NEPOŠTOVANJE RADNE DISCIPLINE, ODNOSNO POVREDU RADNIH OBAVEZA Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline,  ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne jednu od sledećih mera: Privremeno udaljenje sa rada bez nadoknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih rada; Novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri; Opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. Zakona o radu, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline. Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Razlozi koji se ne smatraju opravdanim za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca: Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja; Korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege dete; Odsluženje ili dosluženje vojnog roka; Članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko lično svojstvo zaposlenog; Delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih; Obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa (npr.inspekciji rada). Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

"Lojalnost nije jednostrana. Morate je pokazati da bi vam bila uzvraćena " Pat Summitt Na tržištu vodite „rat“, borbu sa onima koji žele deo finansijskog kolača koji može i vama pripasti. Ta borba zahteva inovaciju, kvalitetne poslovne tajne čija realizacija može doneti prevagu. Može se desiti da vam tu borbu otežaju oni koji zapravo trebaju biti vaša „desna ruka“... Da, govorimo o zaposlenima. JEDNA KLAUZULA - MILION BENEFITA...    Došli ste do novih tehnoloških znanja, imali ste pregovore sa poslovnim partnerima u kojima se došlo do bitnih poslovnih informacija, utvrdili ste važne poslovne planove kako bi poslovnu godinu učinili uspešnom... Jasno vam je da nelojalnost vaših saboraca (zaposlenih), u vidu zloupotrebe pomenutih vrednosti, može biti veliki problem! Ali, ne brinite. Postoji moćan „alat“ u borbi protiv radnika koji, zaneseni željom da dođu do što većeg profita, zloupotrebljavaju znanja, konekcije i tajne stečene radom kod vas. Govorimo o klauzuli zabrane konkurencije. Odredba koja će vašeg zaposlenog neizbežno navesti na razgovor sa vama radi dobijanja saglasnosti, pre nego što samostalnim radom ili radom za račun drugoga posegne za obavljanjem određenih poslova mimo vaše kompanije (a u vezi sa njenom delatnošću). Ako i izbegne pomenuti razgovor, to će ga koštati u finansijskom smislu- moraće da nadoknadi štetu koju vam je svojom nelojalnošću prouzrokovao. KLAUZULA KOJA MOŽE (TREBA) BITI UGOVORENA...    Zapamtite, ugovaranje klauzule zabrane konkurencije je mogućnost, ne i obaveza! Klauzulu zabrane konkurencije možete ugovoriti samo ugovorom o radu, odnosno izmenama i dopunama ugovora o radu (aneksom)! Ne možete je ugovoriti opštim aktom (Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom) kako bi njeno dejstvo proširili na širi krug radnika. U principu, klauzulu zabrane konkurencije uvek ugovarate sa konkretnim zaposlenim. KLAUZULA KOJA MOŽE BITI UGOVORENA, ALI...    Klauzulu zabrane konkurencije možete ugovoriti, ali je ta mogućnost, ipak, ograničena uslovima koji se moraju ispuniti. Njih ima više, ali je dovoljno ispunjenje jednog. Reč je o sledećim uslovima: Zaposleni radom u vašoj kompaniji može saznati nova, posebno važna tehnološka znanja; Zaposleni radom u vašoj kompaniji može steći širok krug poslovnih partnera; Zaposleni radom u vašoj kompaniji može saznati važne poslovne informacije i tajne. SADRŽAJ KLAUZULE    Reč je o odredbi kojom zaposlenom izričito zabranjujete da obavlja konkretne poslove u svoje ime i za svoj račun ili u ime i za račun drugog fizičkog lica (preduzetnika) ili druge kompanije. Možete zabraniti obavljanje svih (konkretno navedenih) ili određenih poslova kojima se vaša kompanija bavi. S druge strane, možete navesti poslove u vezi radnog mesta zaposlenog, ali i poslove koje zaposleni ne obavlja. Ako radnik, ipak, poželi da obavlja „zabranjene“ poslove van okvira vaše kompanije, moraće da dobije vašu saglasnost! Saglasnost se mora dati u pismenom obliku! Npr. Ako ste programerska kompanija i imate programera koji nakon radnog vremena želi raditi kao freelancer, ugovorena klauzula zabrane konkurencije obavezuje ga da pre toga dobije vašu saglasnost. TERITORIJALNO I VREMENSKO VAŽENJE KLAUZULE    Morate utvrditi na kojoj teritoriji zaposleni ne sme obavljati klauzulom utvrđene poslove bez vaše saglasnosti. Možete utvrditi istu teritoriju zabrane za sve poslove, ali i različite teritorije za različite poslove (uglavnom se u klauzuli navode države u kojima kompanije imaju klijente, mada se zabrana može odnositi i na pokrajine, regije ili gradove). Zanimljivo zakonsko rešenje jeste da teritoriju zabrane možete ugovoriti i opštim aktom (Pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom), za razliku od same klauzule zabrane konkurencije koju možete ugovoriti jedino ugovorom o radu (ili aneksom). Bitno je napomenuti da se mora odrediti i vremensko važenje klauzule o zabrani konkurencije! Klauzula može važiti: Za vreme trajanja ugovora o radu- Klauzula prestaje da važi istekom ugovora o radu. Nakon isteka ugovora o radu- Ako u klauzuli naznačite da želite njeno dejstvo i nakon isteka ugovora o radu, bitno je napomenuti da njeno trajanje po isteku ugovora ne sme biti duže od dve godine! Pored toga, morate ugovoriti i novčanu naknadu koju ćete zaposlenom isplatiti, jer ga određeni vremenski period nakon isteka ugovora ograničavate u pogledu obavljanja konkretnih poslova. Visina naknade utvrđuje se ugovorom o radu, u paušalnom iznosu. U slučaju da ne ugovorite novčanu naknadu, klauzula zabrane konkurencije neće važiti! ŠTA AKO ZAPOSLENI PREKRŠI KLAUZULU?    Ugovorili ste klauzulu zabrane konkurencije, a ispostavi se da zaposleni obavlja klauzulom zabranjene poslove (u svoje ime i za svoj račun ili u tuđe ime i za tuđ račun) bez vaše saglasnosti? Imate pravo zahtevati da vam zaposleni nadoknadi štetu! Ovo pravo treba ugovoriti u okviru same klauzule. U slučaju da to ne učinite ili ga ugovorite, a zaposleni odbije da plati štetu, o naknadi štete i njenoj visini odlučivaće sud. Pravo na naknadu štete imate bez obzira da li je reč o povredi klauzule zabrane konkurencije koja važi za vreme trajanja ugovora ili nakon njegovog isteka. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Prema mišljenju Ministarstva kulture i informisanja, br. 011-00-71/2021-02 od 29.04.2021. godine, obaveza predaje prepisa arhivske knjige za privredna društva nastaje u 2022 godini. Time je rešena dilema oko primene novog Zakona o arhivskoj građi i arhivskoj delatnosti, odnosno početak obaveze dostavljanja. Navedeno mišljenje prenosimo u celosti: "Stvaralac arhivske građe i dokumentarnog materijala je pravno ili fizičko lice čijim delovanjem nastaje arhivska građa i dokumentarni materijal (član 2. tačka 10. Zakona) a imalac arhivske građe i dokumentarnog materijala nosilac prava na arhivskoj građi i dokumentarnom materijalu (vlasnik, odnosno imalac drugog stvarnog prava ili strana u obligacionom odnosu) ili svako drugo (pravno ili fizičko) lice koje, na bilo koji način i po bilo kojem osnovu ima državinu nad njom (član 2. tačka 11. Zakona). Stvaraoci arhivske građe i dokumentarnog materijala, kao pravna ili fizička lica čijim delovanjem nastaje arhivska građa i dokumentarni materijal, stvaraju dve vrste dokumenata. Prvo, to je dokumentacija koja se naziva dokumentarni materijal. Drugo, to je dokumentacija koja se naziva arhivska građa. Dokumentarni materijal, kako je utvrđeno u članu 2. tačka 5) Zakona, predstavlja celinu dokumenata ili zapisa nastalih ili primljenih delovanjem i radom subjekata iz tačke 3) istog člana kojom je definisana arhivska građa, u izvornom ili reprodukovanom obliku dokumenta, bez obzira na formu i format beleženja, kao i propisane evidencije o njemu. To znači da je dokumentarni materijal celina dokumenata ili zapisa nastalih ili primljenih delovanjem i radom subjekata iz tačke 3) istog člana kojom je definisana arhivska građa, među kojima su navedena i javna preduzeća, privredna društva, preduzetnici i druga pravna lica. Arhivska građa, je dokumentarni materijal koji se trajno čuva, kako je utvrđeno u članu 2. tačka 3) Zakona. Dakle, arhivska građa je samo onaj dokumentarni materijal koji se trajno čuva, a rokove čuvanja svake kategorije dokumenata utvrđuje stvaralac i imalac (osim fizičkih lica) listom kategorija arhivske građe i dokumentarnog materijala sa rokovima čuvanja, na koju nadležni javni arhiv daje saglasnost (član 14. Zakona). Članom 14. Zakona utvrđeno je da su stvaraoci i imaoci arhivske građe i dokumentarnog materijala, osim fizičkih lica, dužni da donesu: opšti akt o načinu evidentiranja, klasifikovanja, arhiviranja i čuvanja arhivske građe i dokumentarnog materijala; listu kategorija arhivske građe i dokumentarnog materijala sa rokovima čuvanja; opšti akt o načinu evidentiranja, zaštite, i korišćenja elektronskih dokumenata, kao i da nadležni javni arhiv daje saglasnost na listu kategorija arhivske građe i dokumentarnog materijala sa rokovima čuvanja. Za određene vrste dokumenata koje nastaju radom privrednih društava, odnosno mikro, malih i srednjih preduzeća koja navodite u dopisu, predviđeno je da se čuvaju trajno i to na osnovu drugih zakona. Povodom Vašeg navoda da pored "pogodnosti koje Zakon donosi, takođe uvode se i određene obaveze, koje zahtevaju znatno obimniju evidenciju, dodatno angažovanje radnika, troškove arhiviranja", napominjemo da su obaveze organa, ustanova, preduzeća i drugih pravnih lica u toku čijeg rada nastaje registraturski materijal i arhivska građa bile predviđene i Zakonom o kulturnim dobrima ("Sl. glasnik RS", br. 71/94, 52/2011 - dr. zakoni, 99/2011 - dr. zakon, 6/2020 - dr. zakon i 35/2021- dr. zakon) odredbama čl. 37-41. Potrebno je naglasiti da javni arhivi, u skladu članom 22. stav 1. tačka 4) Zakona, pružaju stručnu pomoć stvaraocu i imaocu dokumentarnog materijala i arhivske građe u izradi opštih akata o upravljanju arhivskom građom i dokumentarnim materijalom. U vezi sa pitanjem i iskazanom nedoumicom u vašem dopisu koja se odnosi na obavezu stvaraoca i imaoca dostavljanja prepisa arhivske knjige nadležnom arhivu, s obzirom na to da se shodno članu 9. stav 2. tačka 7) Zakona o arhivskoj građi i arhivskoj delatnosti obaveza odnosi na dostavljanje nadležnom arhivu prepisa arhivske knjige najkasnije do 30. aprila tekuće godine, za dokumentarni materijal nastao u prethodnoj godini, a da je Zakon u primeni od 2. februara 2021. godine, od kada se odnosi i na dokumentarnu građu u nastajanju, mišljenja smo da obaveza dostavljanja prepisa arhivske knjige nadležnom arhivu za privredna društva nastaje 2022. godine." Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Vlada Republike Srbije donela je zaključak o promeni načina korišćenja starog godišnjeg odmora za 2020 godinu, za zaposlene koji ga još uvek nisu iskoristili, tako da se može koristiti najkasnije do juna 2022. godine.Zaposleni koji nisu započeli korišćenje godišnjeg odmora za 2020. godinu moći će prvi deo godišnjeg odmora(najmanje dve radne nedelje ili 10 radnih dana) da iskoriste najkasnije do 31.12.2021.godine dok će drugi deo godišnjeg odmora za 2020.godinu moći da iskoriste do juna 2022.godine.Zaposleni koji nisu iskoristili deo godišnjeg odmora iz 2019. godine u 2020.godini, kao i do dana stupanja na snagu ovog Zaključka, moći će da ga iskoriste do juna 2021. a pre započinjanja korišćenja godišnjeg odmora koji im sleduje za 2020. godinu. Na osnovu navedenog možemo zaključiti da je Vlada RS ovim Zaključkom dala mogućnost Poslodavcima da mimo strogih zakonskih rokova o načinu korišćenja godišnjeg odmora zaposlenih budu fleksibilniji prema zaposlenima, pre svega onima koji nisu mogli da koriste godišnje odmore zbog bolesti ili izolacije, kao i da korišćenje godišnjeg odmora zaposlenih prilagode svojim potrebama poslovanja usled otežanih okolnosti izazvanih pandemijom Kovid-19. Podsećamo da je Poslodavac dužan da zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora u zadatim rokovima, kao i da ne postoji mogućnost uskraćivanja tog prava zaposlenih. Sa druge strane, Poslodavac je taj koji određuje kada će zaposleni koristiti svoj godišnji odmor u skladu sa potrebama svog procesa rada, tako da će neki zaposleni biti prinuđeni da stari odmor za 2020. godinu (kao i preostali iz 2019.) iskoriste znatno kasnije nego što je predviđeno Zakonom o radu. Na kraju možemo reći da će ova mogućnost propisana Zaključkom Vlade RS u nekim slučajevima biti pogodnost za zaposlene, dok će u drugim slučajevima više biti pogodnost samo za Poslodavce. Prenosimo Zaključak Vlade Republike Srbije u celosti: Vlada Republike Srbije Zaključak 05 broj 131-1206/2021 1. 1.Preporučuje se poslodavcima na teritoriji Republike Srbije da, zaposlenima koji nisu iskoristili pripadajući godišnji odmor za 2020. godinu: zbog prirode posla u vanrednim okolnostima usled epidemije zarazne bolesti COVID-19 ili zbog privremene sprečenosti za rad usled oboljenja od zarazne bolesti COVID-19 ili zbog određivanja izolacije/kućne izolacije u skladu sa zakonom, omoguće da taj odmor započnu i iskoriste u 2021. godini ili da prvi deo u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno iskoriste zaključno sa 31. decembrom 2021. godine, a preostali deo zaključno sa 30. junom 2022. godine. 2. Preporučuje se poslodavcima na teritoriji Republike Srbije da zaposlenima iz stava 1. ovog zaključka, koji nisu iskoristili deo godišnjeg odmora iz 2019. godine do kraja tekuće godine u skladu sa tačkom 1. Zaključka Vlade 05 broj 53-3041/2020. godine od 6. aprila 2020. godine, omoguće da taj deo godišnjeg odmora iskoriste najkasnije do 30. juna 2021. godine, a pre korišćenja pripadajućeg godišnjeg odmora za 2020. godinu. 3. Ovim zaključkom stavlja se van snage Zaključak Vlade 05 broj 131- 10296/2020 od 15. decembra 2020. godine („Službeni glasnik RS”, broj 151/20). 4. Ovaj zaključak objaviti u „Službenom glasniku Republike Srbije”. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Info“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga.

Zakonom o radu Republike Srbije predviđen je izuzetak od pravila po kome je poslodavac dužan da u slučaju promene poslova koje zaposleni obavlja uputi obaveštenje o razlozima ponude i aneks ugovora o radu kojim se zaposleni upućuje na drugo radno mesto. To je moguće jedino u  slučaju da je određeni posao potrebno izvršiti bez odlaganja, da je za taj posao predviđena vrsta i stepen stručne spreme kao i za radno mesto zaposlenog po važećem ugovoru o radu, kao i da ti poslovi ne traju duže od 45 radnih dana u periodu od 12 meseci. U tom slučaju poslodavac donosi rešenje o privremenom upućivanju zaposlenog na druge poslove i nije obavezan da zaposlenom ponudi ankes ugovora o promeni radnog mesta. Ukoliko se obavljanje posla zaposlenog po navedenom rešenju nastavi duže od 45 radnih dana u okviru 12 meseci, poslodavac je dužan da zaposlenom uputi ponudu i aneks o premešaju na radnom mestu čije poslove obavlja zaposleni, uz poštovanje svih rokova i postupaka predviđenih Zakonom o radu kada se menjaju bitni elementi ugovora o radu zaposlenih. U slučaju promene nekih tehničkih podataka iz ugovora o radu zaposlenih kao što su: promena prezimena, adrese, i slično, nije potrebno sprovoditi proceduru sa obavezujućom ponudom uz aneks ugovora o radu, već je moguće samo konstatovati promenu aneksom koji treba da bude potpisan od strane zaposlenog i poslodavca. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!

Prema pozitovno-pravnim propisima Republike Srbije utvrđena je obaveza privrednih subjekata na čuvanje poslovne dokumentacije čije trajanje zavisi od vrste dokumenata. Obaveza čuvanja dokumentacije definisana u više zakona od kojih u ovom teksu izdvajamo obaveze koje su predviđene Zakonom o privrednim društvima. Zakon o privrednim društvima Republike Srbije Član 240 Društvo čuva sledeće akte i dokumenta:1) osnivački akt;2) rešenje o registraciji osnivanja društva;3) opšte akte društva;4) zapisnike sa sednica skupštine i odluke skupštine;5) akt o obrazovanju svakog ogranka ili drugog organizacionog dela društva;6) dokumenta koja dokazuju svojinu i druga imovinska prava društva;7) zapisnike sa sednica nadzornog odbora, ako je upravljanje društvom dvodomno;8) izveštaje direktora i nadzornog odbora društva, ako je upravljanje društvom dvodomno;9) evidenciju o adresama direktora i članova nadzornog odbora;10) evidenciju o adresama članova društva;11) ugovore koje su direktori, članovi nadzornog odbora ako je upravljanje društvom dvodomno i članovi društva, ili sa njima povezana lica u smislu ovog zakona, zaključili sa društvom. Društvo je dužno je da dokumenta i akte iz stava 1. ovog člana čuva u svom sedištu ili na drugom mestu koje je poznato i dostupno svim članovima društva. Dokumenta i akte iz stava 1. tač. 1) do 7) i 11) ovog člana društvo čuva trajno, a ostala dokumenta i akte iz stava 1. ovog člana najmanje pet godina, nakon čega se čuvaju u skladu sa propisima o arhivskoj građi. Član 464- (za akcionarska društva) Društvo čuva:1) osnivački akt;2) rešenje o registraciji osnivanja društva;3) statut i sve njegove izmene i dopune;4) opšte akte društva;5) zapisnike sa sednica skupštine i odluke skupštine;6) akt o obrazovanju svakog ogranka ili drugog organizacionog dela društva;7) dokumenta koja dokazuju svojinu i druga imovinska prava društva;8) zapisnike sa sednica odbora direktora, odnosno izvršnog odbora i nadzornog odbora ako je upravljanje društvom dvodomno;9) godišnje izveštaje o poslovanju društva i konsolidovane godišnje izveštaje;10) izveštaje odbora direktora, odnosno izvršnog odbora i nadzornog odbora ako je upravljanje društvom dvodomno;11) evidenciju o adresama direktora i članova nadzornog odbora ako je upravljanje društvom dvodomno;12) ugovore koje su direktori, članovi nadzornog odbora ako je upravljanje društvom dvodomno, ili sa njima povezana lica u smislu ovog zakona, zaključili sa društvom. Društvo je dužno je da dokumenta i akte iz stava 1. ovog člana čuva u svom sedištu ili na drugom mestu koje je poznato i dostupno svim direktorima i članovima nadzornog odbora ako je upravljanje društvom dvodomno. Dokumente i akte iz stava 1. tač. 1) do 5), 8), 9) i 12) ovog člana društvo čuva trajno, a ostala dokumenta i akte iz stava 1. ovog člana najmanje pet godina, nakon čega se čuvaju u skladu sa propisima o arhivskoj građi. Privredni prestupi privrednog društva i odgovornog lica Član 585 Novčanom kaznom od 100.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za privredni prestup privredno društvo ako:7) ne drži i ne čuva akta i dokumenta u skladu ovim zakonom (član 240, član 348. stav 7. i član 464. ovog zakona). Za radnje iz stava 1. ovog člana, kazniće se za privredni prestup i odgovorno lice u društvu novčanom kaznom od 20.000 do 200.000 dinara. Za sva pitanja ili detaljnija objašnjenja u vezi ove teme, možete nas kontaktirati ovde. Napomena: Informacije u okviru tekstova u sekciji „Jurist Biro“ isključivo su stavovi autora, sa svrhom opšteg informisanja čitaoca. Tekstovi naših autora nemaju za cilj pružanje pravnih saveta! U slučaju da preduzmete određene pravne radnje vodeći se informacijama iznetim u našim tekstovima, kompanija Jurist Soft DOO neće snositi bilo kakvu odgovornost! Predlažemo da se, pre preduzimanja bilo kakvih pravnih radnji, konsultujete sa zakonom ovlašćenim licima za davanje pravnih saveta i usluga. Vlasnik ste kompanije, ili radite kao pravnik, HR menadžer, administrativni radnik, knjigovođa, ili na drugoj sličnoj poziciji u kadrovskoj službi kompanije? Želimo da Vam preporučimo poslovno softversko rešenje Jurist Biro! Jurist Biro je web aplikacija koja omogućava 10x bržu izradu dokumenata za zaposlene i poslodavca, centralizovano vođenje kadrovskih (HR) evidencija, kao i generisanje mnogobrojnih izveštaja i podsetnika u oblasti radnih odnosa! Jurist Biro Vam deluje zanimljivo i želite saznati više o njegovim funkcijama? Kliknite ovde. Želite da odmah započnete besplatni probni period korišćenja softvera u trajanju od 14 dana? ZAPOČNI PROBNI PERIOD Zakažite besplatnu online prezentaciju softvera već danas! ZAKAŽI PREZENTACIJU Zapratite nas na društvenim mrežama i budite blagovremeno obavešteni o svim zakonskim promenama koje dotiču privredne subjekte!